Планирование фонда оплаты труда

Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение  тарифной и поощрительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организации представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты труда.

Работники (и  соответственно их представительные органы) заинтересованы в том, чтобы гарантии оплаты их труда были достаточно высокими, а это обеспечивается через повышение уровня тарифной оплаты. Нередко профсоюзы контролируют соответствие уровня оплаты туда динамике роста цен на потребительские товары и добиваются ее повышения.

В коллективных договорах многих предприятий имеются  статьи, обязывающие администрацию  регулярно корректировать тарифную оплату в связи с ростом цен  на потребительские товары. К сожалению, сегодня в нашей стране влияние  организаций, представляющих интересы наемных работников, на уровень и структуру оплаты труда не очень-то велико. Далеко не везде эти организации осознают свое новое назначение в регулировании трудовых отношений, отсутствуют навыки адекватных обстановке действий, не проводятся необходимые организационные преобразования.

 

1.4 Регулирование средств на заработную плату между подразделениями предприятия

Определение плановых фондов заработной платы по подразделениям предприятий (цехам, участкам, отделам  и др.) имеет большое организационное значение. Каждое подразделение должно иметь собственный фонд, стремиться эффективно его использовать, добиваться экономии, а не бесконтрольно черпать средства на оплату труда из общего обезличенного фонда предприятия в целом. Особенно важно распределение и регулирование средств на оплату труда на крупных предприятиях со сложной организационной структурой и в условиях разделения труда между подразделениями.

Методы определения  фондов заработной платы для подразделений  зависят от применяемых на данном предприятии методов расчета общего фонда. Если последний определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, поскольку общий фонд заработной платы по предприятию представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Речь здесь может идти только об оперативном регулировании фондов между подразделениями в случае изменений трудоемкости работ в каждом из них.

Если фонд заработной платы определяется нормативным  или иным укрупненным методом по предприятию в целом, то распределение его может осуществляться одним из следующих методов.

1. Пропорционально  численности работающих с поправками  на относительные индексы средней  заработной платы.

Например, если численность работающих в четырех  производственных цехах - 475 чел., общий фонд заработной платы -  1 282 500 руб., а численность и индексы средней заработной платы по цехам соответственно 100 и 1,074; 65 и 0,85; 180 и 0,98; 130 и 1,05, то коэффициенты распределения общего фонда составят: 107,4 (100 х 1,074); 55,25 (65 х 0,85); 176,4 (180 х 0,98); 136,0 (130 х 1,05), а всего - 475,05. Средняя заработная плата - на одного работающего в год составит 27000 руб. и распределится между подразделениями следующим образом:

цех м I - 2 899 800 руб. (27000 х 107,4);

цех м 2 - I 491 750 руб. (27000 х 55,25);

цех м 3 - 4 762 800 руб. (27000 х 176,4);

цех м 4 - 3 672 000 руб. (27000 х 136).

2. На основании  нормативов заработной платы,  разработанных ДЛЯ каждого цеха. Нормативы могут устанавливаться  в рублях на единицу продукции или в процентах к ее стоимости. Различия состоят в том, что в качестве продукции в цехах может выступать не конечная продукция, а полуфабрикат, в этом случае на продукцию цехов устанавливаются внутризаводские цены.

3. Пропорционально  изменениям трудоемкости продукции, если такие изменения происходят. Например, если в заготовительном цехе трудоемкость повышается на 5%, а в сборочном она снижается на 2% по отношению к базовому году (к базовому кварталу, месяцу в течение года), то соответственно увеличивается или уменьшается и фонд заработной платы данного цеха.

Для покрытия непредвиденных трудозатрат (в связи с аварийными ситуациями либо резкими изменениями  рыночной конъюнктуры) на предприятии  должен создаваться резервный фонд оплаты труда.

В настоящее  время на ряде предприятий, в особенности  в отраслях легкой и пищевой промышленности, фонд основной заработной платы формируется  отдельно от поощрительного фонда. Первый, в который входят элементы прямой заработной платы и всех доплат, предусмотренных законодательством, включается в себестоимость продукции; второй образуется за счет части плановой и сверхплановой прибыли предприятия. Суммы поощрительного фонда, основанного на плановой прибыли, планируются, а суммы премий за счет сверхплановой прибыли (при ее наличии) формируются в соответствии с принятым на предприятии порядком распределения сверхплановой прибыли (например, 30% на поощрение и 70% на расширение и развитие производства).

Фонд заработной платы утверждается руководителем  государственного предприятия, в акционерных предприятиях - советом акционеров, в кооперативах - правлением кооператива, в частных предприятиях фонд заработной платы утверждается его владельцем.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

• рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
• повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда  и средней заработной платы как  всех работников предприятия, так и  по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• действующая тарифная система;
• применяемые формы и системы оплаты труда;
• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда  за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате  относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в  соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

• порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости  и повышения экономической эффективности  производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

 

Список литературы

 

1. Б. Мазманова. Издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность // Менеджмент в России и за рубежом – 1999. - № 5.
2. Б. Мазманова. Методы планирования средств на оплату труда// Менеджмент в России и за рубежом – 1999. - № 5.
3. Инструкция о составе Фонда Заработной Платы и выплат социального характера. Утверждена Постановлением Госкомстата России от 10.07.95 № 89
4. Д. Кротков. Оплата труда и материальное положение работников// Человек и труд. – 1999. - №5.
5. Организация и оплата труда на предприятии./ Под. ред. А.И. Рофе, А.М. Шуникова, Н.В. Ясаква. – М.: Профиздат, 1991. – 144 с.
6. Политика доходов и заработной платы./ Под ред. Учебное пособие. – М.:
7. Рынок труда и доходы населения./ Под ред. Н.А. Волгина. Учебное пособие. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999. – 280 с.
8. Экономика труда./ Под. ред. В.В. Адамчука. Учебник. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. – 431 с.