Понятие и значение удержания из заработной платы

    Работодатель  может издать распоряжение об удержании  только для взыскания причиненного ущерба, не превышающего среднего месячного  заработка. Поскольку Госкомстатом России не утверждена унифицированная  форма такого распоряжения, оно может  быть составлено в произвольной форме. Работодатель должен ознакомить работника, из заработной платы которого производится удержание, с распоряжением под  личную подпись.

    Отметим, что удержание из заработной платы  не освобождает работника от уголовной, административной и дисциплинарной ответственности.

    В остальных случаях работодателю также целесообразно издавать распоряжение об удержании из заработной платы, поскольку  оно позволяет:

    зафиксировать дату решения об удержании, что в  случае спора с работником будет  свидетельствовать о соблюдении месячного срока его принятия;

    письменно подтвердить обоснованность решения  с указанием оснований для  его принятия и установить порядок  ознакомления с распоряжением.

    Только  уполномоченное лицо может подписать  от имени работодателя распоряжение или иной документ, оформляющий принятое решение об удержании из заработной платы работника (ст. 20 ТК РФ).

    В ходе исполнения решения о таком  уменьшении заработной платы работника  необходимо соблюдение ограничений, установленных  ТК РФ и иными федеральными законами, для размеров таких удержаний.

    3. Порядок удержания из заработной  платы по инициативе самого  работника требует заявления  от самого работника с просьбой  производить соответствующие удержания.  Незаконные удержания из заработной  платы и их последствия для  работодателя

    Случаи  незаконных уменьшений заработной платы  работников не редки и связаны  с тем, что должностные лица (в  том числе специалисты кадровой службы) не знают норм действующего федерального законодательства, включая  правила об ответственности за незаконные удержания. Иногда работодатель намеренно  игнорирует законодательство, надеясь, что работник не будет оспаривать удержание, а при проверке данный факт не «всплывет» или покажется  несущественным. Однако такая позиция  приводит к негативным последствиям как для самого работодателя, так и для отдельных должностных лиц.

    Среди наиболее типичных ошибок и нарушений  при осуществлении удержаний  из заработной платы можно выделить следующие:

    1. Уменьшение заработной платы  в случаях, не предусмотренных  ТК РФ и иными федеральными  законами.

    Многие  организации в коллективных договорах, локальных нормативных актах (например, в Положении о персонале, Положении  об оплате труда, Правилах внутреннего  трудового распорядка), отдельных  приказах (распоряжениях), а иногда и непосредственно в трудовых договорах или иных письменных соглашениях  с работниками пытаются установить возможность применения «штрафов»  за курение на территории организации, опоздание на работу и т.п.

    Однако  данные документы в соответствующей  части не подлежат применению и не влекут за собой никаких последствий  для работников, потому что работодатель имеет право привлечь работника  только к определенным видам юридической  ответственности: дисциплинарной и  материальной.

    Работодатель  вправе применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор и  увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Другие виды дисциплинарных взысканий могут быть установлены  для отдельных категорий работников только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Но трудовое законодательство не предусматривает  подобные «штрафы» в качестве ­дисциплинарной  ответственности.

    Если  работник причинил работодателю прямой действительный ущерб, то ему грозит материальная ответственность. Понятие  прямого дейст­вительного ущерба сформулировано в статье 238 ТК РФ и не предусматривает оснований для применения каких-либо «штрафов».

    Штраф как вид неблагоприятных для  работника последствий совершения проступка характерен для административной (устанавливаемой Кодексом об административных правонарушениях РФ, законами субъектов  РФ) и уголовной ответственности, которые:

    применяются только уполномоченными органами государственной  власти по особой процедуре;

    предусматривают взыскание в пользу государства, а не работодателя;

    данный  «штраф» по своей сути является удержанием из заработной платы, которое не предусмотрено  ни ТК РФ, ни иными ­федеральными  законами;

    нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению  с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению , равно как и условия коллективных и трудовых договоров, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством.

    Следовательно, устанавливаемые работодателем  «штрафы» не относятся ни к одному из допускаемых законом видов  ответственности.

    Поскольку согласно статье 129 ТК РФ премии и иные поощрительные выплаты являются составной частью заработной платы, то лишение премии или уменьшение ее размера также будет незаконным удержанием из заработной платы в случаях если:

    размер  подлежащей выплате премии предусмотрен трудовым договором, локальным нормативным актом, принятыми в установленном ТК РФ порядке, коллективным договором и указанными документами не установлен перечень показателей и условий премирования, в зависимости от которых определяется конкретный размер премии каждого работника, а также упущений в работе, при которых работник имеет право на получение премии в меньшем размере либо у него не возникает право на получение премии вовсе.

    В этом случае фактически уменьшить размер выплачиваемой работнику заработной платы работодатель может только в отношении ­премиальной части заработной платы (при ее наличии) путем:

    включения в трудовой договор условия о  выплате премий в размерах, порядке  и на условиях, установленных коллективным договором или конкретным локальным нормативным актом, регулирующим вопросы премирования.

    2. Несоблюдение сроков, иных условий и порядка удержаний из заработной платы (например, если от работника не потребовали письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба, то это – несоблюдение установленного порядка взыскания ущерба. Или если работодатель удержал из зарплаты работника, уволенного по сокращению численности или штата, деньги за неотработанные дни «отгулянного» отпуска).

    3. Удержание из заработной платы  в большем размере, чем это  допускает трудовое законодательство  или иные федеральные законы (например, работодатель вычел более 50 процентов  заработной платы в случаях,  когда размеры ограничены 50 процентами).

    Таким образом, если работодатель «оштрафовал» персонал за курение на территории организации, опоздание на работу и  т.п., необоснованно лишил работника  премии и допустил иные нарушения, которые  привели к незаконному уменьшению заработной платы, то, кроме обязанности  вернуть вычтенные суммы, ему  грозят:

    административная  ответственность по статье 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства в виде штрафа с работодателя (в случае если работодателем является организация, штрафу может быть подвергнуто должностное лицо, которое виновно в нарушении трудового законодательства), а при повторном нарушении законодательства о труде соответствующее должностное лицо может быть и вовсе дисквалифицировано;

    материальная  ответственность перед работником за задержку выплаты заработной платы (денежной компенсации) в размере  не ниже 1/300 действующей в это  время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная  со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ);

    возмещение  морального вреда, причиненного работнику  неправомерными действиями работодателя, в размерах, определяемых соглашением  сторон трудового договора, а при  наличии спора факт причинения морального вреда и размеры его возмещения ­определяются судом (ст. 237 ТК РФ).

    Итак, если для удержания из заработной платы действительно есть основания, то при принятии соответствующего решения  и его исполнении требуются согласованные  действия кадровой и юридической  служб, бухгалтерии организации.