Рынок труда и заработная плата

                                   Содержание

 

 

 

 

 ВВЕДЕНИЕ

1.1. Понятие «рынок труда».

1.2. Рынок труда и заработная  плата. 

1.2.1. Процесс управления оплатой  работника. 

1.3. Особенности товара «труд».

1.4. Структура рынка труда. 

2. Заработная плата и её сущность

2.1 Формы и системы оплаты труда. 
2.2 Принципы организации оплаты труда. 
2.3Совершенствование системы оплаты труда в рыночных условиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список используемой литературы

                   

 

 

 

                                                      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                     Рынок труда и заработная плата

                                                     

                                                      ВВЕДЕНИЕ

В связи с современным  этапом развития экономики изменились взгляды на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Это говорит о реальном росте роли человеческого фактора в условиях научно-технического развития, так как видна прямая зависимость результатов производства от качества, мотивации и характера исполнения рабочей силы в целом и отдельного работника в частности.      Контрольную работу я хотел бы посвятить такой теме как «Рынок труда». Цель этой работы изучить и исследовать нововведения в этой области и выявить «плюсы» и «минусы» на сегодняшнем рынке труда. Развитие современного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общественной подготовке, творческому отношению к труду, высокому качеству работы. Здесь стоит отметить, что во время «шоковой терапии», большая часть пострадавших это лицам наемного труда и пенсионерам, фонд оплаты наемного труда сократился с 1990 по 1996 г. примерно на 350 млрд. долл., или более чем на 4 тыс. долл. На человека (включая безработных). Стоимость рабочей силы в России в 1995г. была в 2,5 раза меньше, чем в Мексике, и меньше, чем на Филиппинах (тогда как в 1985 г. она была примерно такой же как в Чили и Гонконге, и больше, чем на Тайване)! Вложение средств в человеческие ресурсы и кадровую политику работу стало долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания формы в условиях рыночной экономики. Вложение средств в переподготовку кадров в связи с НТП и стремительным развитием экономических отношений определило политику закрепления кадров, их стабилизации. В любой экономической системе труд представляет сознательную, целесообразную, полезную деятельность человека, осуществляемую для удовлетворения определенных потребностей. Что касается отличий советской экономики от рыночной мы наблюдаем следующее: Деятельность людей в советской экономике считается трудовой только в том случае, если она связана с видоизменением природы все материально-вещественном восприятии, при обязательном наличии физически осязаемых предмета труда и средств труда. Согласно, подобной отправной точке труд, создающий стоимость, имеет место в сфере материального производства. Отсюда наблюдалось к всяким формам деятельности людей в так называемой непроизводственной сфере, но в ряде случаев даже непризнание их деятельности трудом, а доходов – трудовым. К тому же трудовой характер любой работы вне государственного и колхозного сектора вообще ставился под сомнение. Следовательно, можно сделать вывод, что основное отличие рыночной экономики заключается в следующем, трудом считается любая сознательная, целенаправленная деятельность человека, результатом которой становится создание материальных и духовных ценностей, а также оказание разного рода услуг населению. Таким образом существенно расширяются виды деятельности, получающие общественное признание как трудовые и, соответственно, сужаются виды, не признаваемые трудовыми. Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица – как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречия между трудом и капиталом. Долгое время считалось, что поступательное развитие советской экономики дает неограниченные возможности для полной занятости в общественном производстве, и задача состоит лишь в том, чтобы вовлечь в него все трудоспособное население по принципу «кто не работает, тот не ест». Всеобщая обязательность труда и приоритет общественного над личным определяли социальный климат советского общества в течение десятилетий. Но и тогда реалии жизни вступали в противоречие с господствующей философией всеобщности труда.

Об этом свидетельствовало  наличие трубоизбыточных районов прежде всего в республиках Средней Азии и Закавказья. Наряду с вынужденной незанятостью в одних регионах существовала сверхзанятость в других. Это касалось европейской части РСФСР и республик Прибалтики. Переход к рыку заострил проблемы занятости и добавил к ним новые, связанные со структурной перестройкой российской экономики и возникновением новых трудовых отношений, обусловленных разными формами собственности. В результате неизбежно высвобождение работников с предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям и пополнение ими уже и без того многочисленной армии безработных. Однако рассматривать безработицу как явление переходного периода ошибочно. Она связана и с экономическим развитием, и с изменением потребности в рабочей силе и социальном статусе самого работника.

                                 

1.1. Понятие  «рынок труда».

 

 Рынок труда, как и другие виды рынков, является составной частью рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы. Исследуя механизм функционирования рыночной экономики, Карл Маркс исходил из того, что рабочая сила как «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека», является товаром, а производственные отношения базируются на свободной купле-продаже рабочей силы, где ее ценой является заработная плата. В тот период «домонополистического капитализма» удовлетворение спроса на рабочую силу со стороны предпринимателей и спроса на условия труда со стороны работников осуществлялось стихийно, через одномоментные действия не несущих обязательства сторон, условием обмена было материальное вознаграждение работника за труд определенного количества и качества. Поэтому понятие «рынок труда» Маркс относил к сфере обращения. С развитием рыночной экономики рынок рабочей силы претерпел некоторые изменения. Рабочее движение привело к расширению понятия «условия найма». Они стали включать в себя не только зарплату и рабочее время, но и гарантии занятости, оплаченное, но не отработанное рабочее время (т.е. отпуск), различные социальные выплаты и т.п. Изменилось отношение к рабочей силе и у предпринимателей. Развитие современного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, высокому качеству работы. Бизнес активно включился в профессиональную подготовку кадров, авансируя тем самым работников материальными затратами на учебу. Вложение средств на переподготовку кадров в связи с научно-техническим прогрессом и стремительным развитием экономических отношений определило политику закрепления кадров, их стабилизации.

Поэтому уменьшение потребностей в рабочей силе в некоторые  периоды, ранее приводившее в  росту безработицы, стало в известной  мере регулируемым процессом, встроенным в рыночный механизм. Это, в свою очередь, оказывает существенное влияние не только на социально-экономические, но и на политические процессы. Так, беспрецедентный рост безработицы в Германии в годы крупнейшего мирового экономического кризиса 1929-1933г.г., когда каждый третий трудящийся оказывался безработным, сыграл свою роль в становлении фашистской диктатуры. Сейчас рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством. Механизм регулирования рынка труда охватывает экономические, юридические, социальные и психологические факторы, которые влияют на рынка труда. Оно осуществляется через систему трудоустройства, включая широкую сеть бюро по занятости, банки данных о рабочих местах, государственные программы помощи в приобретении профессиональных знаний и трудоустройстве незанятому, но желающему работать населению, целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку кадров в связи с планируемой модернизацией производства, проведение на предприятии политики стабилизации кадров и т.п. Все эти составные части рыночного механизма регулирования занятости в разных отраслях находятся в разном соотношении в зависимости от экономических и исторических условий развития данной отрасли.

 

                               

                            1.2. Рынок труда и заработная плата.

 

С появлением рынка труда и наемной  рабочей силы как товара происходят коренные изменения в сущности заработной платы и ее понятии. Заработная плата, являющаяся основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и членов их семей, представляет важнейшую экономическую категорию. Сейчас заработная плата как экономическую категорию следует определять следующим образом: заработная плата – денежная форма выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты «Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд в течении определенного периода времени. Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен». Говоря об оплате, которую работник получает за свою работу, мы часто подразумеваем различное содержание. Именно поэтому следует дать определение некоторым ключевым понятиям. Таким как: Компенсационный пакет – материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья и результатов работы. Таким образом, можно говорить о том, что компенсации которые получает работник, включает: - Базовую оплату (как правило, должностной оклад или сдельно-повременную оплату); Должностной оклад – величина заработной платы (недельной, месячной, годовой), выраженная в денежных единицах и соответствующая определенному рабочему месту (должности) в организации. Сдельная заработная плата – система компенсации, при которой размер вознаграждения пропорционален объему выполненной сотрудником работы. Повременная заработная плата – система компенсации, при которой оплате подлежит проработанное количество рабочего времени. Премии, или переменная заработная плата, обычно зависят от эффективности работы самого работника или его вклада в достижения подразделения или всей организации. Переменная заработная плата – система вознаграждения, которая выплачивается работнику в зависимости от результатов его работы, работы подразделения или организации в целом; - льготы, имеют регулярный, но, как правило, нематериальный характер. Льготы – часть компенсации работникам организации в виде права получения услуг, повышающих уровень их жизни. «Кроме того, на размер оплаты труда могут влиять, применяемые в различных организациях и другие, часто называемые нетрадиционными, виды оплаты, например: - Комиссионные – система компенсации сотрудникам подразделения продаж, при которой вознаграждение зависит от результативности продаж. Самые распространенные формы комиссионных – фиксированный процент от объема реализации, фиксированная сумма за единицу реализованной продукции.  Групповое вознаграждение – система компенсации, при которой размер вознаграждения отдельного работника определения, организации. Наиболее распространенные формы – премии, участие в прибыли, участие в экономии издержек.  Оплата за знания и компетенцию – система компенсации, при которой величина заработной платы определяется уровнем квалификации, демонстрируемыми знаниями и профессиональными навыками сотрудника. Следует учитывать, что соотношение «базовая оплата-премии-льготы», как правило, меняется в зависимости от уровня работника организации – чем выше позиция, тем меньшую долю в компенсационном пакете составляет базовая оплата.

                  

                        1.2.1. Процесс управления оплатой работника.

 

 В общем виде процесс управления оплатой работника в организации можно схематично представить следующим образом. Процесс управления оплатой работника. Отправной точкой, как видно являются материалы анализа работы. Наличие описаний функциональных обязанностей работников и квалификационных характеристик, которые требуются для выполнения работы на каждой конкретной позиции, является непременным условием для грамотной разработки системы оплаты в организации. Цены на факторы производства, в т.ч. на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а объектами предложения – работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд  возрастает. Спроса на труд выглядит следующим образом: низкой заработной плате соответствует большой спрос на труд и наоборот.

Предложение труда также зависит  от величины заработной платы, но уже  в прямой пропорции. Предложение  труда заключается в том, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении уменьшается. При увеличении заработной платы каждый момент отработанного времени лучше оплачивается, следовательно, каждый момент свободного времени является для работника упущенной выгодой, поэтому появляется стремление заместить свободное время дополнительной работой. Из этого следует, что свободное время замещается тем набором товаров и услуг, которые работник может приобрести на возросшую заработную плату. Этот процесс называется эффектом замещения. Увеличение предложения труда при росте заработной платы проявляется в том, что предложение труда, достигнув максимального уровня, начинает сокращаться. Сокращение предложения труда при увеличении заработной платы происходит из-за действия эффекта дохода (противоположного эффекту замещения). Во-первых, человек располагает лишь 24 часами в сутки, пять или шесть, из которых ему к тому же просто необходимо отдыхать; во-вторых, когда работник достигает определенного уровня благосостояния, меняется его отношение к свободному времени, увеличить количество которое в данном случае можно лишь при сокращении дополнительной работы. Данная зависимость предложения рабочей силы от уровня заработной платы в форме проявления в определенный момент эффекта дохода характеризует индивидуальное предложение труда отдельных лиц или групп лиц. Для экономики в целом функция совокупного предложения труда всегда будет возрастающей из-за циркуляции рабочей силы. Особую важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения для достижении рыночного равновесия. Очевидно, что все предприниматели, которые согласны платить определенную зарплату находят на рынке необходимое количество работников. В случае превышения зарплатой уровня равновесной цены предложение на рынке труда превышает рыночный спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает избыток предложения труда. В случае снижения уровня заработной платы по сравнению с ее равновесным уровнем, спрос на рынке труда будет превышать предложение. В результате образуются незаполненные рабочие места из-за нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату. Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Но размер заработной платы зависит не только от колебаний спроса на труд и предложения труда, но и от качества труда, квалификации и профессионализма работников. Различные виды работ могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование. "Существуют четыре причины нарушения законодательства об оплате труда: 1. Невыполнение обязанностей государства по бюджетному финансированию организаций; 2. Несовершенство законодательства; 3. Недостаточная активность работников по защите своих прав на оплату труда (сопутствующими условиями являются: невыдача на руки наемным работникам трудового договора; неудовлетворительное знание работниками трудового законодательства; недостаточная помощь профсоюзов работникам); 4. Неисполнение обязанностей работодателем по оплате труда (оно имеет следующие виды: 1. руководители государственных предприятий нередко незаконно повышают себе зарплату за счет наемных работников; 2. недостаточно активны при получении дебиторской задолженности; 3. не выплачивают зарплату; 4. производят неполную выплату заработной платы, что наиболее распространено). Количество дел в судах об оплате труда увеличилось с 19 тыс. в 1993 году до 1 млн. 300 тыс., в 1999 году, т.е. наблюдается рост почти в 70 раз. Следует отметить, что по 98% дел данной категории, заявленные требования удовлетворяются. По делам о взыскании заработной платы требования удовлетворяются в 99 случаях из 100. По делам о восстановлении на работе 64% уволенных и обратившихся в суд восстанавливаются на прежней работе. Несмотря на огромное количество дел в суде, с нарушением сроков, установленных процессуальным законодательством, рассматриваются только около 7% дел."

                              

                                    1.3. Особенности товара «труд».

 

Предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего

хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая  рабочую силу, вместе с этим предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте. В свою очередь и работник, продавая свой труд предъявляет спрос на определенное рабочее место. После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента приема работников до их увольнения. Поэтому не правы те, кто считает, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирме, уже не состоят в отношениях купли-продажи своего труда с предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель адресует его не только тем, кто ищет работу, но занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.  «При найме на работу следует учитывать специфику человеческих ресурсов, которая состоит в следующем: · Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально-осмысленная, а не механическая, и следовательно, процесс взаимодействия между организацией и работником является двусторонним. · Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это – наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации. · Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения между работником и организацией могут иметь долговременный характер. · Люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи или возможности для реализации этих целей. Удовлетворенность работника взаимодействием с организацией является таки же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность со стороны организации.» Особенность товара «труд» заключается также в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а следовательно, и средств к существованию, которые нужны ему постоянно. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.

Существенная особенность товара «труд» заключается также в его  полезности после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а, напротив, создает или участвует (по теории предельной производительности) в создании благ.