Сдельная и повременная оплата: сравнительный анализ достоинств и недостатков

5. Существуют сложности  при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.

6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм.

7. Существуют сложности  в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты  деятельности — работник работает  на измеряемые показатели.

8. Происходит ослабление  чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи  коллег и общие результаты  фирмы.

9. У работника нет стимулов  к деятельности в долгосрочном  периоде (ему важно, сколько он  заработал сейчас), отсюда — выше  текучесть кадров.

10. Необходимы выравнивающие  различия в оплате, что бы компенсировать  беспокойство работников по поводу  возможных колебаний в их заработке.

 

 

 

 

Повременная оплата труда:

Для работника:

1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате.

2. Возможна несправедливость  в оплате из-за ее косвенной  связи с результатами труда.

3. Возможна равная оплата  высоко- и низкопродуктивных работников.

4. Работник не может  повысить свой заработок путем  увеличения трудовых усилий.

5. При групповой оплате  труда возможно появление «безбилетника».

Для работодателя:

1. Работник получает деньги  фактически за присутствие на  рабочем месте — у него отсутствуют  стимулы к производительному  труду.

2. Существует необходимость  в «надзирателе», который осуществляет  контроль за процессом труда, за выработкой.

3. Необходимость контроля  за объемом выпуска увеличивает  издержки фирмы.

4. Работодатель рискует  больше, чем работники: высокопродуктивный  работник увеличивает прибыль, непродуктивный  — наоборот (заработная плата  у них одинакова).

5. Работодатель принимает  на себя риск колебаний в  производительности.

6. Оплату труднее связать  с конечным результатом.

7. Работники могут поставить  свои собственные интересы выше  интересов потребителя, что в  долгосрочном периоде может принести  ущерб интересам работодателя.

Прямая связь с результатами труда при сдельной оплате является таким же принципиальным недостатком, как и косвенная связь с результатами труда у повременной оплате. В "чистом виде", из-за указанных причин обе системы как правило, не применяются.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Предпосылки  для применения повременной или  сдельной оплаты труда

При повременной оплате труда ведется учет проработанного времени и соответственно здесь действует принцип: отработал норму по времени - получил максимум, при этом результат и количество выполненного труда отходит на второй план.

Исходя из предыдущей характеристики преимуществ и недостатков, повременную оплату труда рекомендуется применять если:

1) количественный результат труда нельзя считать основным показателем работы. В таких случаях, как правило, качество труда гораздо важнее его количества, а увеличение выпуска может привести к браку или снижению качества. Наглядным примером может стать работа юриста, в чьи обязанности входит подготовка нетиповых договоров. Его работу можно оценить по количеству подготовленных документов, но есть ли в этом необходимость и как такой подход скажется на качестве документов?

2) работа неоднородна по своему составу и нерегулярна по нагрузке, а потому определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;

3) функции специалиста сводятся к наблюдению и контролю над ходом процесса, т.е. работник не может оказать непосредственное влияние на увеличение количественного результата работы, который определяет, прежде всего, производительность оборудования или иные факторы Примером может стать работа оператора конвейерной линии с регламентированным ритмом.

При необходимости повысить качество и эффективность работы повременщиков, применяют повременно-премиальную систему оплаты труда, когда помимо оклада, гарантированного к выплате при отработке нормы рабочего времени, работник может получить и дополнительные бонусы, размер и возможность получения которых зависит от качества, сроков или объемов выполненной работы.

Если работу сотрудника можно оценить количественно и этот фактор является определяющим для оценки производительности труда. Тогда имеет смысл внедрить сдельную систему оплаты, при которой труд работника оплачивают по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

 

 

 

Так, сдельную систему оплаты труда наиболее целесообразно применять, если:

- есть возможность точного  учета объемов выполняемых работ, количества тех же деталей  изготовленных работником;

- применение сдельной  системы не отразится на качестве  продукции при условии что  это качество можно быстро  и однозначно оценить;

- существует острая необходимость  в увеличении выпуска продукции.

При выборе той или иной оплаты труда, важно помнить, что организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для рабочих – сдельную, а для руководства и хозяйственников – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в одной организации в Трудовом кодексе РФ нет. Поэтому исходя из фактических условий деятельности компании следует самостоятельно определить, какая из форм оплаты будет наиболее эффективной для каждой из групп работников в ее случае.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. — 5-е изд., доп. — М.: НОРМА, 2005. — 416 с.

2. Капелюк З. А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания: учебное пособие. — М.: Изд-во Омега, 2006. — 224 с.

3. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. — М.: КНОРУС, 2005. — 320 с.