Совместные предприятия

Планирование деятельности СП основывается, как правило, на разработке системы показателей характеризующих  результат функционирования деятельности СП, объем производства продукции и ее реализации на внутреннем и внешнем рынке, номенклатура и ассортимент.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Вопросы организации заработной платы, гарантий и компенсаций отечественных и иностранных работников на СП определяется исключительно нормами белорусского законодательства.

Прежде всего это  касается реализации следующих принципов  заработной платы:

- равная оплата за  равный труда; 

- дифференциация заработной  платы в зависимости от квалификации, количества, качества и условий труда;

- гарантированность выплаты  заработка;

- установление минимального  заработка.

СП в РБ имеют право  самостоятельно решать вопросы выбора формы и систем заработной платы, а так же определения ее размеров, что должно быть отражено в локальных актах предприятия.

Чаще всего отечественные  СП используют сдельную и повременную  форму заработной платы, а так  же форму индивидуального трудового  договора (контракта).

В соответствии со статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ТК) «Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего  компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового  договора… Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается».

Трудовым кодексом РБ допускается замена денежной оплаты полностью  или частично натуральной  оплатой (смешанная форма оплаты), но только с согласия работника. Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи.

Определяются размеры тарифных ставок и окладов в зависимости от квалификации работника. ЕТС работников РБ утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь. В соответствии с сеткой осуществляется тарификация работников всех отраслей народного хозяйства, в том числе и работников СП. При этом тарификация работников внебюджетного сектора экономики производится на 23 разрядах ЕТС, предприятия, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, могут самостоятельно разработать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов.

Формы и системы заработной платы, применяемые на предприятиях, можно представить в виде схемы.

Формы и системы оплаты труда
Повременная					Сдельная
Простая						Простая
Премиальная						Аккордная
							Косвенная
							Прогрессивная
							Премиальная
			Индивидуальная							Коллективная

 

Простая повременная  система формирует заработок  работника согласно его тарифной ставке и фактически отработанному  времени: час, день или месяц. Повременно-премиальная  система формирует заработок работника согласно его тарифной ставке и фактически отработанному времени, а также включает премию за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Простая сдельная система оплаты труда построена таким образом, что заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции, и от количества произведённой продукции.

Индивидуальная прямая сдельная система характеризуется  тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. За каждую единицу выполненной работы устанавливается неизменная сдельная расценка. Такая система целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Она широко используется в легкой и текстильной промышленности РБ, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда наиболее эффективна, когда необходимы одновременные, совместные усилия  группы рабочих для выполнения заданий. Общий заработок рабочих рассчитывается умножением объема работы, выполненного бригадой на сдельную расценку. Для наиболее полного учёта индивидуального вклада каждого работника при распределении коллективного заработка используются, так называемые, коэффициенты участия. Они устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц. Средний коэффициент участия равен 1.

При аккордной системе  оплаты труда оплачивается выполнение определённого комплекса работ, входящих в аккордные задания, а не выполнение отдельных операции или видов работ. Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих и фактически может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда. В то же время она отличается тем, что общая сумма заработка объявляется рабочим заранее, до начала работы. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ.

Косвенная сдельная система  оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих. Общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведённых основными работниками.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда характеризуется  тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определённое увеличение сдельной расценки. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь и т.д. оплачиваются по-разному, по прогрессивной шкале. При сдельно-прогрессивной оплате заработок рабочего растёт быстрее его выработки. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения данной системы.

Значительное распространение  имеет сдельно-премиальная система, которая предполагает сочетание  сдельного заработка с премией  за выполнение установленных показателей и условий премирования. При этой системе важно различать показатели и условия премирования. Первые определяют, за достижение каких результатов выплачивается премия и в каком размере. Вторые обуславливают возможность получение премии за достижение указанных показателей.

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 2.

На основании данных государственной статистической отчетности рассчитать возможные показатели эффективности  функционирования совместных предприятий.

Данные для расчёта  взяты по СП «Мечта», г. Минск, за 2006 год (производство печенья).

Объём выпущенной продукции  – 253 000 долл.

Балансовая прибыль  – 126 000 долл.

Чистая прибыль – 96 500 долл.

Среднегодовая стоимость  ОПФ – 243 200 долл.

Амортизация – 68 600 долл.

Объём капиталовложений в уставный фонд – 294 600 долл.

Таким образом:

Фондоотдача = (253 000/243 200)*100%=104%

Фондоёмкость = 1/104 = 0, 0056

Рентабельность ОПФ = 126 000/243 200 = 0,51 или  51%

Рентабельность капитальных  вложений = (96 500+68 600)/ 294 600=0,56 или 56%

Срок окупаемости капитальных  вложений в уставный фонд = 1/0,56=1,78 года.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 6.

Определить срок окупаемости  капитальных вложений в создание совместного предприятия, если чистая прибыль предприятия за рассматриваемый  период составила 11 470 млн. руб. Величина вклада иностранного участника в уставный фонд СП 10 300 млн. руб., белорусского – 51 500 млн. руб. Капитальные вложения были направлены на приобретение элементов ОПФ. Годовая норма амортизационных отчислений составляет 10%.

Срок окупаемости рассчитаем по формуле: Ток = Kt: (Пчt + At),

Kt = 10 300+51 500=61 800 млн. руб.

Пчt =11470 млн. руб.

At = 61 800*0,1 = 6 180 млн. руб. 

Таким образом, Ток = 61 800/(11 470+6 180) = 3,5 года

 

 

ЛИТЕРАТУРА

 

 

1 Авдокушин Е.Ф. Международные экономические отношения: Учеб. пособие. М., 2000.

2 Разумов А.Е. Основы совместного предпринимательства: Учеб. пособие. Мн., 1994.

3. Суша Г.З. Организация СП: Учеб.– практ. пособие. Мн., 1993.

4. Экономика и организация деятельности  совместных предприятий: Учебное  пособие (Руденко А.И., Дениосва  К.Г., Сенько А.Н., Примшиц В.В.) – Мн.,1994.