Современные проблемы экономики

Министерство образования  и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО «Тобольская государственная  социально-психологическая

академия им. Д.И. Менделеева»

 

 

 

 

Реферат

«Современные проблемы экономики»

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка

                                                                             32 группы ФФ

                                                                                   Басырова Джулия

                                                                         Проверила: 

                                                                                    Перминова Елена

                                                                           Васильевна

 

 

Тобольск -2012

Содержание

Введение                                                                                                     стр.3

I.Оценка трудового потенциала                                                               стр.4-5

II.Социально-трудовые отношения: понятие и проблемы                    стр.6-9

III.Государственное регулирование рынка труда и роль государственной службы занятости                                                                                     стр.10-13

IV.Заключение                                                                                           стр.14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современных экономических  условиях изучение проблем экономики  труда основано на фундаментально новых  концептуальных представлениях о функционировании и эффективности труда, формировании и регулировании трудового потенциала, а также на анализе реальных экономических и социальных процессов, происходящих в сфере труда в условиях развития рыночных отношений.

Принципы рыночной экономики  активно проявляются в процессе привлечения и использования  рабочей силы, внедряются в системы  социально-трудовых отношений, организации  и оплаты труда, формирования и использования  доходов работников, повышения уровня и качества жизни населения.

Знания в области экономики  труда имеют не только теоретическое, но и практическое значение, поскольку  они необходимы в подготовке специалистов высшей квалификации в области управления, менеджмента, научных и практических работников, адаптированных к рынку  труда вне зависимости от сферы  их будущей профессиональной деятельности.

В этой связи необходимо уметь определять, рассчитывать, анализировать  и планировать показатели и резервы  роста производительности и эффективности  труда, уровня и динамики заработной платы на предприятиях различных  организационно-правовых форм собственности  и методов хозяйствования, источники  формирования фонда оплаты труда  и эффективное его использование; прогнозировать состояние рынка  труда, современные тенденции в  развитии трудовых ресурсов и в занятости; исследовать механизм действия социальных гарантий в сфере труда и социальной зашиты работников от конъюнктуры рынка; правильно использовать в отечественной практике зарубежный опыт формирования и регулирования социально-трудовых отношений, заработной платы, доходов населения.

В своей работе я хочу рассмотреть три вопроса: трудовой потенциал, социально-трудовые отношения  и государственное регулирование  рынка труда. А также понять, какую  роль они играют в современной  экономике труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оценка трудового потенциала

 

Понятие "труд" нельзя рассматривать упрощенно, поскольку  оно включает не только экономический, но и физиологический, социальный и  социологический компоненты. С экономической  точки зрения труд-это любая общественно  полезная деятельность человека.

Труд и общественные отношения, при которых совершается процесс  труда, в совокупности формируют  процесс производства. При этом именно труд человека делает возможным само производство, т.е. процесс изготовления материальных благ.

Возможности человеческих ресурсов как фактора экономического развития в пространстве и во времени могут  быть большими и меньшими. В этом плане изучение состояния трудового потенциала общества, предприятия имеет очень важное практическое значение для сбалансирования ресурсов живого труда и числа рабочих мест с учетом всех изменений как в численности и составе трудового потенциала, так и в сфере приложения труда, происходящих под влиянием социально-демографических процессов, совершенствование структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.

Трудовой потенциал представляет собой "совокупную способность физических и интеллектуальных свойств работника  достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности и самосовершенствоваться в процессе труда, решая новые задачи, возникающие  в результате изменений в производстве".

Трудовой потенциал работника  включает:

Психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы  и т.п.;

Квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих  способность работника к труду  определенного содержания и сложности;

Социально-личностный потенциал - уровень гражданского сознания и  социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности  и запросы в сфере труда, характеризующие  иерархию потребностей человека. 1

Показателями психофизиологического  потенциала выступают: младенческая и  детская смертность, заболеваемость и смертность взрослого населения, интегральный показатель здоровья, ожидаемая  продолжительность жизни и др.

Квалификационная составляющая трудового потенциала может быть охарактеризована по таким признакам, как уровень профессиональной подготовки; творческие способности; трудовая активность; стремление к повышению личного  потенциала; трудовая мобильность. При  оценке квалификационной составляющей используются показатели: уровня образования; уровня квалификации (например, квалификационный разряд рабочего), креативности (рационализаторские предложения, патенты, государственные награды и т.п.).

Оценка социально-личностной составляющей трудового потенциала работника (охватывающей коммуникативный, идейно-мировоззренческий, нравственный потенциал) в силу своей специфики  и многоплановости требует специального рассмотрения (например, выявление  роли государства в формировании психофизиологического и квалификационного  потенциалов, в повышении качества человеческих ресурсов путем проведения соответствующей политики в сферах здравоохранения, образования, социального  обеспечения).

Поскольку трудовой потенциал  существенно влияет на спрос и  предложение на рынке труда, возникает  вопрос о возрастном ограничении  состава трудового потенциала - об определении нижней и верхней  границ дееспособности населения, юридически имеющего право на деятельность и  отвечающего за свои поступки.

Нижние границы трудового  потенциала до сих пор не определены; российские нормы, ограничивающие прием  на работу некоторых групп населения, не являются эталоном. Верхние границы  трудового потенциала в зависимости  от сохранения работоспособности людьми можно распределить на три группы:

от 60 до 65 лет (данная группа сохраняет работоспособность на 65-70%);

65-70 лет (работоспособность  сохраняется на 50-60%);

70-75 лет и старше (эта  группа людей сохраняет трудоспособность  примерно на 35-40%).

Конечно такое распределение достаточно условно, но все-таки обеспечивает дифференцированный подход к трудовому потенциалу на региональном уровне.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Социально-трудовые отношения: понятие и проблемы

 

Социально-трудовые отношения (СТО) - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирования  качества трудовой жизни.

СТО как система имеют  две формы существования:

Фактические СТО, функционирующие  на объективном и субъективном уровнях;

Социально-трудовые правоотношения, которые отражают проекцию фактических  СТО на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

Структурные составляющие в  системе СТО приведены на рис.1.3

Взаимосвязи субъектов отношений  могут быть индивидуальными, когда  с работодателем взаимодействует работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. В связи с этим трудовые отношения разделяются на двух-, трех - и многосторонние.

Типы СТО в чистом виде не существуют-встречаются комбинации этих типов.

Исторический опыт показывает, что первоначально формировались  новые субъекты отношений, а затем  уже сами СТО. Для рыночной экономики  характерны такие субъекты, как наемный  работник, предприниматель, государство. Каждый субъект имеет свои характеристики и выполняет определенную роль в  системе СТО.

При анализе и регулировании  СТО вводится понятие "уровень  СТО". Он зависит от особенностей субъектов СТО и определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют  эти субъекты. При индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами СТО  могут быть: работник-работник; работник-работодатель; работодатель-работодатель. На групповом  уровне проявляется взаимосвязь  между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей. На смешанном уровне - между работником и государством; работодателем и  государством.

Каждому уровню СТО присущи  свои специфичные предметы отношений  и взаимосвязи между предметами.

Жизненный цикл человека включает несколько стадий: от рождения до окончания  обучения; период трудовой (и/или семейной) деятельности; период послетрудовой деятельности. На каждом этапе жизненного цикла человек в системе СТО будет отдавать предпочтение тем или иным целям-предметам.

Предметы СТО представлены многообразными социально-экономическими явлениями, которые можно структурировать  как СТО занятости, касающиеся организации  и эффективности труда, возникающие  в связи с вознаграждением за труд. Такая структуризация весьма продуктивна, так как позволяет воздействовать на предмет СТО, учитывая рыночные отношения.

В настоящее время в  нашем обществе начался процесс  формирования нового типа социального  расслоения населения по жизненному уровню, трудовой мотивации, социальной и профессиональной ориентации, трудовому  поведению, а также по адаптации  к рыночным формам хозяйствования.

Тип СТО определяется их характером и принципами, на основе которых принимаются решения  в трудовой сфере. Базисную роль в  формировании типов СТО играют принципы равенства и неравенства прав и возможностей субъектов СТО. Их комбинация непосредственно формирует  определенный тип СТО.

Равные возможности в  СТО обеспечиваются законодательным  путем: в России - Конституцией, КЗоТом, Законами "О занятости населения  в РФ", "О коллективных договорах" и другими нормативно-правовыми  актами. Россия ратифицировала две  из трех Конвенций МОТ о равенстве  возможностей в сфере труда и  занятости (Конвенции МОТ №100 "Равное вознаграждение" и 111 "Дискриминация  в области труда и занятости") 4. Применение международных норм, закрепляющих права человека имеют важное значение при оценке достигнутого уровня демократизации трудовых отношений, однако применяемые в национальном законодательстве стран принципы и нормы демократизации СТО, провозглашенных МОТ, следует рассматривать лишь как правовые основы, ориентиры, на которых формируются конкретные государственные модели этих отношений.

Таким образом, СТО сформированы на основе воздействия сочетания  специфических обстоятельств и  конкретных факторов.

Основным показателем, характеризующим  СТО, является интегральный показатель "качество трудовой жизни", который  позволяет оценить состояние  и степень развития СТО в сфере  труда. Под качеством трудовой жизни  понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия  производственной жизни и позволяющих  учесть степень реализации интереса работника и использования его  способностей (интеллектуальных, моральных, организаторских, физических и др.). Показатель качества трудовой жизни  является определяющим в жизни человека, но это только один из элементов  качества и уровня жизни людей  в целом, поэтому при оценке степени  развитости СТО важно понимать взаимосвязь  факторов, характеризующих качество трудовой жизни, качество и уровень  жизни людей и факторов развития СТО.

На формирование СТО в  обществе влияют многочисленные факторы  политического, экономического, социокультурного и исторического характера. В качестве основных следует выделить три фактора: социальная политика и ее особенности в стране; глобализация экономики; уровень развития общественного труда и производства.