Стимулирование труда, особенности его формы

Если говорить о нематериальном стимулировании, то в Республике Беларусь они широко используются на предприятиях различных форм собственности. Средствами поощрения и выражения благодарности за хорошую работу служат как ценные, так и не очень ценные подарки, денежные премии, туристические поездки. Во многих компаниях процедуры вручения премий и подарков превращаются в грандиозные праздничные мероприятия, включающие в ряде случаев даже концертную программу. Сотрудников, добившихся успехов, публично чествуют и вручают им призы за достигнутые результаты, побуждая этим других работников, достигших более скромных результатов, к более напряженному труду. На такие праздничные мероприятия часто приглашаются и члены семей сотрудников. Например, в "Белгосстрахе" в день рождения компании всегда награждают так называемых «ветеранов». Наиболее отличившимся сотрудникам вручаются не только благодарности в виде грамот, но и возрожденные знаки отличия "Лучший работник", "Почетный работник". В процессе подготовки к праздникам на всех предприятиях появляется возможность проанализировать не только финансовые успехи, но и достижения конкретных людей, так как руководители предприятий в полной мере осознают, насколько это важно для их персонала.

Таким образом, можно сделать  вывод о том, что на данный момент предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм стимулирования труда. Для этого можно использовать методы и опыт США, где стимулирование труда применяется на довольно высоком уровне. Данные методы и опыт могут быть с успехом перенесены на белорусскую почву, однако необходимо учитывать то, что положительный результат от внедрения любых зарубежных методов возможен лишь в том случае, если они могут быть полноценно адаптированы к культуре нашей страны.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

При всем разнообразии форм и методов  повышения стимулирования труда  проблема выбора оптимальной системы  в Республике Беларусь не теряет своей актуальности. Ее эффективность зависит от того, насколько полно она учитывает характер производства, особенности трудовых процессов, технологический уровень производства, "возраст" и положение предприятия на рынке, жесткость конкуренции, стадию жизненного цикла выпускаемой продукции. Немаловажно и то, как система воспринимается работниками и активно ли действуют профсоюзы. При всей уникальности каждой организации существуют некоторые закономерности, учет которых в практике построения системы стимулирования помогает обеспечить наибольшую отдачу.

Можно предложить следующие пути совершенствования  системы стимулирования труда в  Республике Беларусь:

1. Предусмотреть для работников как внешнее, так и внутреннее вознаграждение. Вознаграждения необходимо использовать во всем их разнообразии для повышения эффективности достижения целей организации, так как они являются своеобразным механизмом манипулирования трудовым поведением работника. Необходимо применять, ставшие в последнее время популярными  в США, такие нетрадиционные системы вознаграждений, как системы поощрений, построенные на использовании банка свободного времени, когда разрешается накапливать отгулы за высокие результаты, отсутствие невыходов на работу и т.п. Также особая роль в денежном стимулировании должна отводиться участию работников в прибылях. К данной форме экономического вознаграждения могут быть отнесены не только доходы по акциям, принадлежащим работникам, но и премии, выплачиваемые из прибыли по итогам работы компании. Участие в прибылях дает важный социальный эффект: преодолевается отчуждение труда от собственности, формируется чувство причастности наемного работника к делам компании. Все это выходит за пределы простого поощрения и имеет мотивационное значение. При построении системы вознаграждения необходимо принимать во внимание потребности и интересы работников. Ведь, в конечном счете, она призвана оптимизировать структуру стимулов и гармонизировать интересы работника и организации. Этой цели должна быть подчинена и разработка соответствующих документов, в частности, регламентирующих организацию заработной платы. Важно, чтобы с ними был ознакомлен весь персонал. Прозрачность документации, гласность и обеспечение обратной связи - необходимые условия сотрудничества работников и работодателей, их взаимного доверия.
2. Ввести свободный график работ. Например, работник может вообще не появляться на рабочем месте, но вся необходимая работа должна быть выполнена в срок. Хотя такое нововведение может быть воспринято работниками не совсем правильно, поэтому, в процессе его внедрения, следует провести тест и точно понять, насколько будет оправдано такое решение.
3. Ввести более развитую систему премий. Сделать так, чтобы основная, стабильная заработная плата работника была минимальной, а основную часть заработной платы работник получал бы в зависимости от качества и количества выполненной работы, а также в виде премий и поощрений. Можно вести на предприятии 3 вида премий:

• Ежемесячная премия. Размер примерно 1\3 от основной заработной платы. Дается работникам, чей результат признан лучшим за прошедший месяц в их подразделении. Премия дается одному работнику в каждом подразделении.

• Квартальная премия. Размер равен средней фактической зарплате работника, включая премии и надбавки. Выплачивается трем лучшим работникам в организации независимо от их подразделения раз в четыре месяца.
• Годовая премия. Выплачивается лучшему работнику за год. Сумма равна трем фактическим заработным платам работника. Дается раз в год.

4. Дать работникам возможность участвовать в управлении фирмой. Раз в три месяца работники каждого подразделения будут выбирать человека, который доложит руководству фирмы о конкретных недостатках или о недовольстве в данном подразделении. Это обеспечит хорошую обратную связь в организации, даст возможность работникам почувствовать свою значимость и важность на предприятии. Возможен так же вариант «спуска» центрального управляющего звена к рядовым сотрудникам, чтобы проконсультироваться с ними или же обменяться мнениями о том, как дальше строить политику компании в будущем. Такой метод успешно применяется во многих западных компаниях, что свидетельствует о его оправданности и целесообразности.

5. Ввести отдел психологической службы на предприятии и обеспечить его эффективную работу, так как ее отсутствие часто приводит к тому, что мелкие конфликты и недоразумения в организации перерастают в ежедневные ссоры работников, происходят большие скандалы и выяснения отношений. Это может демотивировать работника так, что ничего больше не поможет, и работник будет видеть только один выход - уход из организации. А это недопустимо, экономически невыгодно, увеличивает текучесть кадров, уменьшает общую квалификацию персонала. В организации нужно создать комнату релаксации, где работники после тяжелого рабочего дня смогут отдохнуть как морально, так и физически. Вполне оправданным будет создание специализированной кухни (в дополнение к буфету) на предприятии. Внедрение бытовой техники в специально оборудованном помещении повысит психологическую атмосферу коллектива, так как приготовление домашней пищи во время перерыва и собрание работников в одном месте даст положительную ответную реакцию в их работе. Так же можно ввести помимо перерыва, маленькие официальные остановки в работе, именуемые кофе-брейками. Психологическая служба необходима также и для правильного отбора персонала, при приеме людей на работу, при расстановке людей на определенные должности. Ведь невозможно умело использовать квалификацию и умения человека, не проанализировав полностью его склад ума, характер, сильные и слабые стороны. Поэтому создание активно работающей психологической службы просто необходимо. По крайней мере, можно ввести новую должность, а именно психолога. Создание дополнительного рабочего места в организации не станет непосильным бременем для нее, а выгода от такого нововведения реально ощутима. В идеальном варианте, если позволяют средства, лучше рассмотреть создание целой службы.
6. Следить и за моральным развитием работников. Необходимо создать такую обстановку в организации, где будут осуждаться такие пагубные привычки, как пьянство, наркомания, курение. Это опять же работа психологической службы. Нужно создать кружки интересов, чтобы работники проводили свободное время не за бутылкой водки, а, например, за занятиями спортом, игрой в шахматы, или обсуждением прочитанной художественной и классической литературы. Таким образом, будет подниматься общий уровень физического и умственного развития у работников. Каждый человек будет вливаться в коллектив еще лучше, когда есть общие интересы и общие темы для разговора. Данные нововведения создадут благоприятную атмосферу среди работников, увеличат авторитет начальства. Работник не сможет уйти с такой работы, где у него много друзей, где его интересы поощряются. И, следовательно, уменьшится текучесть кадров, увеличится желание работника трудиться на благо фирмы. Стоит отметить факт того, что любой завод должен славиться качеством выпускаемой продукции, а качество напрямую зависит от всех людей низкого и среднего уровня производства. Повышая и стимулируя интеллектуальные интересы, мышление и т.д., предприятие сможет добиться того, что люди перестанут выпускать бракованную продукцию просто по причине не соответствия ее их моральным убеждениям, принципам и целям.
7. Предусмотреть политику в отношении работников, уходящих на пенсию. Во многих развитых странах, если человек выходит на пенсию, то его к этому готовят. За 5 - 6 лет до выхода на пенсию работнику дают стажера, который всему учится у этого более опытного работника. И даже после ухода на пенсию, работник при желании всегда может придти на фирму поработать, или просто провести время в дружеской беседе. Тогда работник чувствует себя нужным организации и обществу даже после ухода на пенсию, каждый работник будет знать, что предприятие позаботится о нем. Профессионал будет передавать свой опыт новичку в рекордно короткие сроки, а мотивация персонала будет только увеличиваться. Люди во многом перестанут бояться старости. Конкретно можно вводить различные социальные программы для работников, готовящихся уходить на пенсию. Помимо стандартного социального пакета, можно предусмотреть премии за выслугу лет, за качество работы, которое выполнял человек, за его заслуги перед предприятием. Это позволит создать штаб людей, которые покинут предприятие, но всегда будут готовы прийти ему на помощь в сложный период времени.
8. Качественно улучшить условия труда людей. Сделать помещения зимой более теплыми, а летом прохладными, хорошо освещенными и вентилируемыми. Нужно показать людям, что руководство действительно о них заботится. Тогда люди не будут пытаться отлынивать от работы, а будут исполнять ее качественно, и с удовольствием. Стоит ввести полноценный и строгий график уборки помещений для того, чтобы обеспечить чистоту и аккуратность в помещениях.
9. Усовершенствовать систему карьерного роста. Человеку очень тяжело будет работать с осознанием того, что, как ни будет он стараться, не сможет продвинуться по карьерной лестнице. Необходимо создать реальную систему карьерного роста, и на конкретных примерах показывать работникам, что даже самый простой служащий может стать руководителем фирмы при наличии у него необходимых навыков, умений и интеллекта. Когда работнику есть куда стремиться, он будет работать не покладая рук, идя к своей цели. Если же цели нет, то человек не видит смысла развиваться, останавливается в развитии. Естественно, это приводит и к снижению качества работы такого работника. Но, как только создается хорошая система карьерного роста, на предприятии появляется положительный дух соперничества, люди начинают работать с большим энтузиазмом, более качественно. Карьерную лестницу надо создавать профессионально и с четкой классификацией ступеней. Очень важно решать вопрос того, кто именно будет заниматься продвижением работников наверх, при их заслугах. Ведь, как известно, если организации нуждается в новых кадрах или требует обновления текущих, она должна проводить поиск в первую очередь изнутри.

Таким образом, использование новых методов стимулирования труда в Республике Беларусь позволит с большей эффективностью мотивировать и стимулировать работников, что, в конечном счете, приведет к увеличению прибылей на предприятиях страны.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности  работников. В современной экономике  помимо материального фактора большое  значение имеют моральные стимулы  и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам  хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот. В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

Таким образом, можно сделать  вывод о том, что сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование  высоких трудовых показателей  наемного работника;

2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника,  направленной на процветание  организации;

3) это побуждение работника  к наиболее полному использованию  своего физического и умственного  потенциала в процессе осуществления  возложенных на него обязанностей.

Стимулирование труда персонала организации имеет сложную поведенческую структуру. В выборе собственной линии стимулов отражается степень идентификации интересов человека с целями и интересами организации. Стимулы выражают то, как работник понимает действительность, каким образом он определяет свое место в системе организации и что он считает наиболее значимым для воплощения своих профессиональных достижений. Отображая материальные и социокультурные компоненты среды организации в своем сознании и поведении, работник зеркально не копирует их, а соотносит их со своими интересами, потребностями и функциональными способностями. И только в этом случае он совершает социально и личностно значимые поступки, входящие в структуру стимулирования труда. В этой связи можно говорить о том, что работник стимулирует свое поведение, пропуская внешние факторы через призму своего сознания. В конечном итоге лишь через систему стимулирования труда он включается в определенный контекст социальной действительности. Процесс стимулирования труда преобразуется в поведенческие аналоги, реализуется в поступках и действиях индивида, который объективирует, обнаруживает вовне собственные замыслы и решения.

В курсовой работе удалось выяснить, какие стимулы применяются в США и в Республике Беларусь. На основе проделанной работы были предложены пути совершенствования системы стимулирования труда в Республике Беларусь, использование которых позволит с большей эффективностью мотивировать и стимулировать работников.

Итак, подводя итог, можно отметить, что стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так как оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адамчук, В.В., Ромашов, О.В., Сорокина, М.Е. Экономика и социология труда: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2000. – 345 с.

2. Волкова, Н.В. Совершенствование форм мотивации труда // Человек и труд. - 2005. - № 12. - С. 41 - 48.

3. Дикарева, А.А. Социология труда. - М.: Экономика, 2005. – 345 с.

4. Владимирова, Л.П. Экономика труда: учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2002. – 321 с.

5. Бобков, А.М. Оптимизация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. - 2005. - № 12. - С. 45 - 47.

6. Егоршин, А.П. Стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 325 с.

7. Румянцева, З.П., Саломатин, Н.А. Менеджмент организации. - М.: «ИНФРА-М», 2000. – 175 с.

8. Булыгин, М.М. Стимулирование труда в США // Человек и труд. – 2005. - № 5. - C. 21 - 32.

9. Жулина, Е.Г. Экономика труда. Курс лекций: учебное пособие для вузов. - М.: Изд-во Экзамен, 2006. – 157 с.

10. Солдатов, А.В. Зарубежный опыт стимулирования труда // Человек и труд. – 2010. - № 4. - С. 19 - 31.

11. Мальцев, В.М. Стимулирование труда и тарифная система // Человек и труд. - 2010. - № 2. - С. 30 - 35.

12. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы// Человек и труд. - 2001. - №10. - С. 12-15.

13. Солдатов, А.В. Зарубежный опыт стимулирования труда // Человек и труд. – 2010. - № 8. - С. 19 - 31.

14. Макашева, З.Н., Калиникова, И.О. Социальный менеджмент: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 255 с.

15. Ромашов, О.В. Социология труда: учебное пособие. - М.: Гардарики, 2003. – 432 с.