Теоретические аспекты управления формированием трудового коллектива

10

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

1.1. Коллектив как объект управления

Сегодня люди, как правило, работают не одиночку, а в составе группы, то есть совокупности лиц, объединенных по какому-то принципу, например, общности территорий, профессий, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Такое объединение, понятно, не означает, что члены группы постоянно должны находится рядом и совместно выполнять свои функции - делать это можно самостоятельно, но при этом они в любом случае оказываются включенными в систему управленческих отношений. В рамках этой системы группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива. Именно коллектив, составляющий основу любой организации, становится объектом нашего изучения.

Трудовой коллектив организации есть относительно обособленная организационно оформленная группа людей, объединенных совместной деятельностью.

Элементами коллектива являются его члены, обладающие определенными личными чертами  и особенностями, цели, средства их достижения, механизмы осуществления внутренних и внешних контактов, поддержания сплоченности. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Цель может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей членов коллектива или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей. Поэтому, например посетители, ожидающие в очереди у кабинета врача, не могут считаться коллективом – их цели хотя и совпадают, но остаются индивидуальными.

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость  характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

Коллектив – это сложное социальное явление, классификацию которого можно осуществлять по множеству признаков. Ее важнейшие аспекты нам и предстоит сейчас рассмотреть.

По статусу коллективы можно разделить на официальный и неофициальные. Первые являются юридические оформленными образованиями, действующими в рамках правового пространства, как например, персонал организации и ее подразделения. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем в данном случае, исходя не из количества участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами. В больших коллективах это осуществлять практически не возможно, а в малых вполне реально.

  Каждый коллектив вырабатывает свою систему социального контроля – совокупность способов воздействия на своих членов через убеждения, предписания, запрещения, признание заслуг и пр., с помощью которых их поведение приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами.

1.2. Управление  формированием коллектива

Фундамент политики в от­ношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбо­ру персонала называется формирование (планирование) трудового коллектива.

Процесс управления формированием трудового коллектива традици­онно включает следующие направления деятельности:

- планирование трудового коллектива, осуществ­ляемое с учетом потребностей организации и внешних условий;

- поиск и отбор трудового коллектива. Адаптация новых работников.                                             Вве­дение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхожде­ния новых работников в организацию и мак­симально быстрого достижения ими требуе­мых рабочих показателей;

- анализ работы и нормирование труда;

-  система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мо­тивацию работников, от материальных сти­мулов до расширений полномочий и обога­щения содержания труда с целью улучше­ния отношения персонала к выполняемой ра­боте и организации и повышения заинтере­сованности в достижении высоких результа­тов.

При поиске и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения:

1. Поиск и отбор трудового коллектива не должны рас­сматриваться как просто нахождение подхо­дящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со все­ми существующими программами, реализу­емыми в сфере управления персоналом.

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетен­тности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру органи­зации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного уста­навливать хорошие взаимоотношения с това­рищами по работе, с клиентами или постав­щиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

3. Необходимость полного учета всех тре­бований трудового законодательства и обес­печения справедливого подхода ко всем кан­дидатам и претендентам на должность. Для того, чтобы политика компании в области персонала была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам тре­бованиям организации, необходим комплексный подход.

Набор ведется как из внешних, так и внутренних источников. Внешний набор предполагает систематическое изучение рынка труда. К средствам внешнего набора относятся публикация объявлений. Обращения посреднические фирмы, службы занятости; изучение объявлений о поиске работы: обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей и знакомых.

Выбор метода отбора во многом зависит от количества претендентов на вакантное место. Среди этих методов:

- собеседование;

- анализ документов (анкеты, автобиография, резюме, сведения об образовании и др.);

- тестирование

- графологическая и психиатрическая экспертиза текстов, написанных претендентом (автобиографии, анкеты, сочинения);

- медосмотр (если выполняемая работа требует определенных физических качеств Остроты зрения, слуха, выносливости силы и т.д.).

Главной проблемой отбора работников является правильная интерпретация анкетных материалов, результатов собеседований и другой информации о претендентах.

1.3. Управление развитием коллектива

В современных условиях научно-технической революции рол человека принципиально меняется. Человек стал главным ресурсом от которого зависит эффективность организации и ее успех. Поэтому центральной задачей менеджмента на современном предприятии является эффективное использование и наращивание этого ключевого ресурса, т.е. непрерывное развитие персонала. Крупные фирмы инвестируют значительные средства в развитие персонала, ибо результатом развития является повышение производительности труда, сокращение текучести, улучшение морально-психологического климата.

Развитие является стратегической функцией кадрового менеджмента. В настоящее время в теории и практике вопрос о сущности понятия "развитие" исследован недостаточно. В практической деятельности в сфере управления кадрами организации под развитием понимают обучение персонала. Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием.

Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. На величину бюджета влияют два фактора - потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

Цель обучения — обеспечить организацию достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Развитие трудового коллектива бывает общим и профессиональным. Общее означает формирование у людей широкого кругозора, полное раскрытие личного потенциала и рот способностей. Профессиональное развитие состоит в подготовке сотрудников и выполнении новых производственных функций, занятии более высоких должностей. Важной формой развития является профессиональное обучение. Обучение оказывается выгодным как для фирмы, так и для работника, ибо ведет к увеличению дохода.

Совокупность учебных мероприятий объединяет:

• долговременные программы:

• разовые семинары;

• учебно-информационные беседы с руководителем;

• учебную практику:

• самообразование.

Основным принципом обучения является его непрерывность. долговременные программы предусматривают существенный рост уровня знаний персонала и реализуются в течение длительного периода.

Многие корпорации разрабатывают свою систему обучения, которая включает обучение на рабочем месте, специализированные классы для рабочих, школы повышения квалификации инженерного персонала, филиалы вузов, бизнес - центры.

Обучение важно не только для организации, но и для самoого работника, ибо повышение знаний приносит выгоду в будущем. Мотивация обучения достигается различными мерами, среди которых: создание благоприятной обстановки при обучении; поощрение обучаемых за результаты обучения; использование оценок обучения при выборе кандидатов на повышение по должности; увязка размера оплаты труда с уровнем образования; использование специальных доплат за особые звания.