Введение
Важнейшим корпоративным ресурсом
холдинга «Российские железные дороги»,
безусловно, является его персонал. Именно
персонал формирует «лицо» компании, ее
устойчивые конкурентные преимущества,
способствует повышению ее статуса и улучшению
рыночных позиций, обеспечению эффективной
и прибыльной деятельности на долгосрочную
перспективу. Не случайно повышение качества
человеческого капитала сегодня рассматривается
правительством России как один из важнейших
инструментов стимулирования экономического
роста в стране. Для железнодорожной отрасли
это особенно актуально, так как в ней
все сильнее развивается конкуренция,
частный капитал завоевывает все новые
рыночные ниши. В этих условиях грамотная,
адекватная существующим рискам стратегическая
политика управления человеческими ресурсами
– ключ к долгосрочной эффективности
и стабильности ОАО «РЖД».
Управление персоналом организации –
целенаправленная деятельность руководящего
состава организации, руководителей и
специалистов подразделений системы управления
персоналом, включающая разработку концепции
и стратегии кадровой политики, принципов
и методов управления персоналом организации.
Управление персоналом заключается в
формировании системы управления персоналом;
планировании кадровой работы, разработке
оперативного плана работы с персоналом;
проведении маркетинга персонала; определении
кадрового потенциала и потребности организации
в персонале.
Системный
подход в управлении персоналом ОАО «РЖД»
Значительные преобразования
в хозяйственной жизни страны вызвали
необходимость переосмысления механизмов
управления персоналом железнодорожной
отрасли. В последние годы существенное
влияние на место, функции, качество и
состояние работников стали оказывать:
- изменение внешней
и внутренней среды организации, в т.ч. социально-экономических условий
деятельности работников;
- увеличение сложности
хозяйственных, экономических, социальных взаимоотношений между работниками в организации,
а также работников с внешними субъектами
деятельности (поставщиками, потребителями продукции,
банками, налоговыми и административными органами и др.)
в связи с коммерциализацией деятельности;
- возрастание требований
к личности руководителя как высококвалифицированному управляющему,
способному самостоятельно и инициативно осуществлять
управление работниками в объеме выделенных полномочий,
принимать кадровые решения на основе объективной информации
по эффективности деятельности, оценки
деловых качеств и степени загруженности
работников;
- увеличение числа
кадровых вопросов, связанных с условиями найма, работы и вознаграждения,
регулируемых законом или являющихся предметом коллективных
соглашений либо индивидуальных контрактов между работниками
и администрацией предприятия.
В период реформирования
предприятия железнодорожного транспорта
качественные характеристики работников,
особенно руководителей и специалистов,
приобретают особую важность. На этом
акцентируется внимание отраслевых документов
последних лет, посвященных кадровой работе.
Настоящий период совершенствования
кадровой работы на предприятиях железнодорожного
транспорта определен с 2001 по 2010 г., что
обусловлено очередным этапом реформирования
отрасли, содержание которой изложено
в Стратегической программе развития
ОАО «Российские железные дороги». Основная
направленность этого документа – изменение
организационной структуры, механизмов
финансирования и правового функционирования.
В отношении кадровой работы программа
подчеркивает, что «…решающим в осуществлении
поставленных целей остается кадровый
ресурс, возможность… по максимуму использовать
деловые качества людей, их компетенции,…
мотивацию труда и социальный настрой
на благо общих интересов…».
Отмечается, что в существующих
условиях возрастают требования к работникам,
меняются стратегия и тактика управления,
приоритеты кадровой и социальной политики.
Конкретно аспектам кадровой политики
посвящены разделы мотивации, социальной
политики и сокращения числа занятых.
Тем не менее, поставленные в общих чертах
задачи по этим направлениям далеко не
исчерпывают все функции управления персоналом.
Современная кадровая
политика отрасли наиболее полно представлена
в документе «Реформирование железнодорожного
транспорта: политика кадрового обеспечения», основным
разделом которого является Концепция
кадровой политики на железнодорожном
транспорте в период 2001–2010 годов.
Цель новой Концепции
– «…создание системы
управления кадрами, базирующейся в основном
не на административных методах, а на экономических
стимулах и социальных гарантий, на сближение
интересов работника с интересами предприятия
в достижении высокой производительности
труда, повышения эффективности производства,
получения наилучших экономических результатов…».
Приведенная формулировка
декларирует наступление нового периода
в работе с кадрами, связанного с ростом
внимания к личности работника. Руководители
отрасли должны определить новые требования
к персоналу, среди которых: высокая ответственность,
коллективистская психология, достаточная
квалификация, развитое чувство хозяина,
стремление к инновационному поиску.
Следует отметить,
что перечисленные отраслевые документы
в основном ставят задачи в аспекте общих
вопросов кадровой политики ОАО «РЖД»
и лишь частично касаются конкретных проблем
управления персоналом. Кадровая политика
в отрасли традиционно трактуется достаточно
широко и содержит лишь некоторые задачи
и результаты деятельности кадровых служб,
а также аспекты управления персоналом.
В условиях формирования
новых структурных подразделений, филиалов,
создания дочерних и зависимых обществ
(ДЗО), перехода на безотделенческую структуру
управления работа с персоналом становится
все более важным фактором успешной деятельности
компании. Определяющее условие кадровой
политики ОАО «РЖД» в современных условиях
– это совершенствование профессиональных
качеств руководителей, специалистов,
работников массовых профессий.
Эффективность процессов
управления персоналом в компании неразрывно
связана с совершенствованием нормативной
базы.
В связи с этим в ОАО
«РЖД» утверждены документы:
- Положение о профессиональной
ориентации, допрофессиональной и довузовской подготовке молодежи;
- Положение о порядке
адаптации работников в ОАО«РЖД»;
- Концепция развития
системы дошкольного и общего образования ОАО«РЖД» (2010-2015 гг.);
- Положение о реализации
единой политики холдинга «Российские железные дороги»
в области управления персоналом;
- Типовое положение
о центре оценки, мониторинга персонала
и молодежной политики;
- Положение о формировании
единого кадрового резерва ОАО «РЖД» и
его дочерних и зависимых обществ;
- Корпоративные компетенции
компании, ставшие основой системы оценки в Корпоративном
университете;
- Целевая программа
«Молодежь холдинга «Российские железные дороги» (2011-2015 гг.).
Ведется подготовка
таких проектов и нормативных документов,
как Положение о повышении уровня владения
иностранными языками работниками OAO «РЖД»,
Положение об организации практики студентов
и учащихся образовательных учреждений
высшего, среднего и начального профессионального
образования в холдинге «РЖД».
Формирование перспективной модели управления
холдинга «РЖД» и развитие кадрового потенциала
Изменение стиля управления
коллективами и каждым конкретным сотрудником
– на сегодняшний день объективная необходимость,
поскольку достижение стратегических
целей возможно только при максимальном
раскрытии потенциала всех работников
и конкурентном его превосходстве. Это
особенно актуально при масштабах бизнеса
ОАО «РЖД».
Сегодня, на завершающем
этапе реформирования компании, одним
из главных вопросов является сохранение
кадрового потенциала. В условиях посткризисной
ситуации в стране ОАО «РЖД» выполнило
все обязательства перед работниками,
сохранив кадровый потенциал и социальную
стабильность в коллективах. Например,
текучесть кадров снижена на 0,4% и равна
8,8%.
По итогам 2010 г. списочная
численность работников компании составила
976,1 тыс. человек. Укомплектованность работников
в целом по ОАО «РЖД» достигает 98,2%, а специалистами
инженерных и технических должностей
– 99,8%.
Большое внимание компания
уделяет вопросам материальной заинтересованности
и дополнительного стимулирования работников.
Так, в 2010 г. в ОАО «РЖД» внедрена единая
корпоративная система премирования,
основная задача которой – создание механизма
материальной заинтересованности и ответственности
всех работников не только в выполнении
индивидуальных показателей, но и в повышении
эффективности деятельности своего подразделения.
В этих же целях в компании
действуют положения о дополнительном
премировании за снижение эксплуатационных
расходов, развитие менеджмента качества,
усиление контроля за условиями и охраной
труда, соблюдением правил безопасности
движения.
С учетом демографических
проблем и необходимости сохранения оптимального
возрастного состава персонала холдинга
усилено внимание к профориентационной
работе и целевому приему молодых специалистов.
Сегодня как никогда
раньше прослеживается взаимосвязь между
устойчивой работой компании и привлечением
молодых специалистов, способных к освоению
новейших технологий. В настоящее время
необходимы специалисты качественно нового
уровня, обладающие глубокими теоретическими
знаниями и хорошими практическими навыками
в различных областях. Своевременная подготовка
и привлечение таких специалистов – стратегическая
задача ОАО «РЖД», как и любой другой высокотехнологичной
компании.
Поэтому OAO «РЖД» значительное
внимание уделяет, профессиональной ориентации,
допрофессиональной и довузовской подготовке
молодежи. В рамках национальной образовательной
инициативы «Наша новая школа» создана
система непрерывного образования по
схеме: детский сад – школа – вуз – подразделение
компании. На базе 18 общеобразовательных
учреждении совместно с вузами железнодорожного
транспорта работают центры профориентации
и довузовской подготовки, выстроена система
взаимодействия между ОАО «РЖД» и вузами
железнодорожного транспорта.
Не забыта в ОАО «РЖД»
и система наставничества. Для скорейшего
становления в занимаемой должности на
рабочем месте к молодому специалисту
прикрепляется наставник из числа наиболее
подготовленных работников предприятия.
В 2010 г. подведены итоги
реализации целевой программы «Молодежь
ОАО «РЖД» (2006 – 2010гг.) и принята новая
Программа на период до 2015 г. Ее приоритетом
является стимулирование новаторства
и развитие новых форм работы с молодежью.
В целях развития потенциала
молодежи и вовлечения ее в решение стратегических
задач в компании проводятся молодежные
конкурсы проектов «Новое звено», «Корпоративный
лидер» и «3Д-сеть», формируется молодежное
сообщество – Корпоративный клуб «Команда
2030». Студенты всех железнодорожных вузов
могут принять участие в региональных
и общесетевых молодежных слетах, участвовать
в научных исследованиях, культурных и
спортивных мероприятиях.
Много внимания в ОАО
«РЖД» уделяют развитию кадрового резерва.
Так, в компании разработана схема работы
с кадровым резервом, которая основана
на оценке кандидатов по технологиям ассессмент-центра
и обучении кадрового резерва на базе
индивидуальных планов развития. Для оценки
кандидатов в кадровый резерв по единым
технологиям, подготовки планов их индивидуального
развития, проведения мониторинга социальной
напряженности в коллективах, а также
работы c молодежью созданы региональные
центры оценки, мониторинга персонала
и молодежной политики.
Активно развивается
система повышения квалификации и становления
работников компании. Наиболее перспективные
сотрудники имеют возможность получить
второе высшее образование, пройти обучение
по программе MBA в ведущих российских и
за рубежных бизнес-школах, принять участие
в работе Советов по делам молодежи, молодежных
проектах, а в перспективе – обучаться
в Корпоративном университете ОАО «РЖД».
В связи с увеличением
числа международных проектов, в которых
участвует ОАО «РЖД», повышаются требования
и к работникам компании. В связи с этим
в ОАО «РЖД» реализуется программа повышения
уровня владения иностранными языками.
В 2011 г., объявленном
компанией годом работы с персоналом,
проведение единой кадровой политики
в холдинге «РЖД» и реализация функциональных
задач Стратегии были нацелены на обеспечение
благоприятного социально-психологического
климата в коллективах, создание единого
кадрового резерва, укомплектование квалифицированным
персоналом всех категорий работников
и адаптацию системы непрерывного профессионального
обучения персонала к условиям работы
холдинга и изменяющимся технологическим
требованиям.
В целях сохранения
управляемости на железных дорогах введена
новая должность – заместитель начальника
железной дороги по региону. В основном
на эти должности назначены бывшие начальники
отделений железных дорог или их первые
заместители, а также главные инженеры
отделений железных дорог, состоящие в
резерве. Определены их задачи и функции.
Одной из важнейших
задач сегодняшнего дня является формирование
дирекции инфраструктуры. Начатое формирование
вновь создаваемых структур напрямую
зависит от резерва, его подготовки. В
связи с этим в соответствии с новым Положением
о формировании единого кадрового резерва
ОАО «РЖД», его дочерних и зависимых обществ
сформированы и утверждены стратегический
резерв – 140 человек, резерв корпоративного
развития – 1100 человек, а также базовый
и молодежный резерв. Однако следует отметить,
что более 15% кандидатов, представленных
в стратегический резерв и резерв корпоративного
развития, представляют собой сотрудников
в возрасте старше 50 лет, а 14% имеют слабую
профессиональную подготовку.