Управление человеческими ресурсами при проведении реструктуризации предприятия

Министерство  образования и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО  «Ивановский государственный университет»

Кафедра менеджмента 
 
 
 

Контрольная работа по дисциплине «Реструктуризация предприятия» на тему:

«Управление человеческими ресурсами при  проведении реструктуризации предприятия» 
 
 
 

                                                                     Выполнила: студентка УЗО 3 года обучения

                                                                специальности «Менеджмент организации»

                               на базе с/с образования

                  Чернецова Н.Н.

                                Проверил: Попова Т.К. 
 
 
 
 
 

Иваново 2012

Содержание:

Введение

1. Кадровая политика при проведении реструктуризации
2. Сопротивление персонала изменениям
3. Преодоление сопротивления персонала

Заключение

Список используемой литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Сегодня организации для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности должны непрерывно изменяться и вносить изменения в свою деятельность.

       Центральное место в любой организации занимает ее персонал. Успех проекта реструктуризации полностью определяется умением руководства компании выбрать подход, основанный на максимальном использовании человеческих ресурсов предприятия.

     Основная  задача высшего руководства предприятия  или компании (прежде всего, генерального директора и совета директоров) - стать лидером процесса реструктуризации, что в решающей степени определит  успех преобразований.

     В наиболее общем виде организационное  развитие в современной социологии организаций описывается как  процесс позитивных качественных изменений  в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия людей, и отражающийся в трансформации организационной структуры.

     При осуществлении организационных  изменений неизбежно возникает  сопротивление изменениям. Сопротивление  организационным изменениям является одной из основных проблем стоящей  перед развивающейся организацией.

     Успешная  реализация стратегии в организации  всегда характеризуется умелым применением  целого ряда подходов к подавлению сопротивления персонала изменениям, часто в самых различных сочетаниях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Кадровая  политика при проведении реструктуризации предприятия

     В современных экономических условиях вопросы динамики и адаптации  предприятий к условиям изменяющейся рыночной среды имеют очень важное значение.

     Успех проекта реструктуризации полностью  определяется умением руководства  компании выбрать подход, основанный на максимальном использовании человеческих ресурсов предприятия. Желаемый результат может быть достигнут за счет:

     - делегирования ответственности  и упрощения взаимодействия между  менеджерами и работниками, между  компанией и заказчиками;

     - подготовки и переподготовки  руководителей и специалистов  предприятий по вопросам реформирования;

     - объединения сотрудников компании  вокруг главной цели - качественного, конкурентоспособного обслуживания все более разборчивого и требовательного клиента;

     - повсеместного внедрения в сознание  менеджеров новой концепции управления, основанной на том, что их  роль не контролировать людей,  а вдохновлять, вселяя чувство  уверенности и победный дух  в каждого работника [6, с. 141].

     Управление  персоналом реструктурируемого предприятия  имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.

     В функциональном отношении под управлением  персоналом подразумеваются следующие  важнейшие элементы:

     -    определение общей стратегии;

     - планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

     -    привлечение, отбор и оценка персонала;

     -    повышение квалификации персонала и его переподготовка;

     -    система продвижения по службе (управление карьерой);

     -    высвобождение персонала;

     -   построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

     -    политика заработной платы и социальных услуг;

     -    управление затратами на персонал.

     В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения  на предприятии, которые несут ответственность  за работу с персоналом.

     При планировании потребности реструктурируемого предприятия в персонале рекомендуется  осуществить следующие мероприятия:

     - определить факторы, влияющие  на потребность в персонале  (стратегия развития предприятия,  количество производимой продукции,  применяемые технологии, динамика  рабочих мест и т. д.). При  этом анализ необходимо провести  отдельно по всем категориям  персонала:

     1. рабочие (в том числе квалифицированные  рабочие основных профессий и  вспомогательные);

     2. служащие (включая руководителей  различных уровней);

     3. технический персонал:

     - провести анализ наличия необходимого  предприятию персонала;

     - определить качественную потребность  в персонале (выявление профессионально-квалификационных  требований и анализ способностей  работников, необходимых для выполнения  производственной программы);

     - определить количественную потребность  в персонале (прогноз общей  потребности, оценка движения  персонала).

     Реформа предприятия предполагает, наряду с  достижением других целей, эффективное  распределение и использование  занятых на предприятии работников, то есть рационализацию их численности.

     При этом рекомендуется определить максимально  допустимую численность работников на предприятии, при которой может  быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии [10, с. 109].

     В обоих случаях (как при избытке, так и при недостатке трудовых ресурсов для реализации принятой стратегии  развития предприятия) разрабатывается  стратегия управления персоналом предприятия  при его реформировании, исходя из необходимости обеспечения рационального  использования трудовых ресурсов. В  целях финансового обеспечения  разработанной стратегии она  согласовывается с органами местного самоуправления, органами государственной  службы занятости и другими структурами, которые будут финансировать  ее реализацию.

     Основная  задача высшего руководства предприятия  или компании (прежде всего, генерального директора и совета директоров) - стать лидером процесса реструктуризации, что в решающей степени определит  успех преобразований. Для этого  руководителем должны быть предприняты  следующие действия:

     - добиться осознания коллективом  предприятия (компании) необходимости  срочных фундаментальных перемен;

     - определить цели и концепцию  развития;

     - создать команду способных и  надежных лидеров процесса реструктурирования;

     - поставить высокие, но достижимые  цели по снижению затрат и  увеличению прибыли;

     - создать четкую систему оценки  результатов деятельности и стимулирования [2, с. 363].

     Формирование  команды, проводящей реструктуризацию предприятия, необходимо проводить  с привлечением молодых специалистов, обладающих определенными знаниями в области рыночной экономики, а  также опытных начальников подразделений, преданных компании. Для того, чтобы эти люди на самом деле стали командой, необходимо дать им возможность бывать вместе, не отвлекаясь на текучку. Если удастся убедить этих людей в серьезности и перспективности замыслов высшего руководителя, то те, кого отобрали на роль лидеров, будут дальше работать с гораздо большей эффективностью.

     Реальная  эффективность процесса перемен, прежде всего, зависит от личной заинтересованности в них руководителей.

     В рамках процесса реструктуризации кадровая служба призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

     Основными элементами новой стратегии работы кадровых служб являются:

     - учет человеческого фактора, начиная со стадии выработки корпоративной стратегии;

     - применение новых контрактных систем найма, включая контракты с оговоренными сроком действия и прекращения контракта и др.;

     - совершенствование процедур найма с целью снижения текучести кадров;

     - рационализация труда административно-управленческого персонала;

     - повышение эффективности труда административно-управленческого персонала, в первую очередь, за счет интеллектуальной специализации работников;

     - совершенствование системы (целей, причин и форм) сокращения численности занятых.

     Эффективность работы кадровой службы предприятия  зависит от:

     - ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;

     - взаимосвязанной работы структурных  подразделений внутри самой службы;

     - органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия;

     - кадрового обеспечения службы.

     Важнейшую роль при разработке и реализации программы реструктуризации предприятия  играет подготовка и переподготовка руководителей и специалистов компании. Ее проведение может осуществляться двумя путями:

1. повышением общего профессионально-квалификационного уровня персонала.

     Для решения этой задачи имеется достаточно много средств: это краткосрочные (от 2-3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2-3 месяцев) и полные (до года) курсы переподготовки, осуществляемые вузами, бизнес - школами, в том числе зарубежными, институтами повышения, квалификации и т.п..

2. обеспечением активности, заинтересованности и профессионализма персонала в проведении реструктуризации компании.

       В рамках этой проблемы возникают  следующие задачи развития персонала,  в первую очередь, управленческого:

     - умение определить свое место  и роль в процессе реформирования, понимание целей и стратегии  предприятия в целом и функций  своего подразделения;

     - умение четко сформулировать  ключевые проблемы и задачи, которые  должны решаться персонально  им и его подразделением;

     - получение знаний по современным  подходам и методам решения  этих задач;

     - приобретение навыков выбора  и использования этих подходов  и методов для эффективного  решения конкретных задач на  своем рабочем месте;

     - освоение технологии групповой  работы в процессе решения  проблем;

     - освоение методов и навыков  эффективной работы подчиненных  и, прежде всего, мотивации  их работы на требуемые результаты.