Формы и системы оплаты труда на примере ОАО "Энергия"

Содержание

Введение

Глава 1. Формы и системы  оплаты труда

1.1 Назначение и основное  содержание форм оплаты труда

1.2 Системы сдельной оплаты, рациональные условия их применения

1.3 Повременная система  оплаты труда

1.4 Бестарифные системы  оплаты труда

1.5 Комиссионная форма  оплата труда

1.6 Система плавающих окладов

Глава 2. Анализ системы оплаты труда на примере ОАО "Энергия"

2.1 Техническо-экономическая  характеристика предприятия ОАО  "Энегрия"

2.2 Анализ организации  оплаты труда

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Введение

Проблемы заработной платы  по актуальности и важности могут  соперничать только с проблемами оптовых и розничных цен, а также с разгосударствлением собственности. Реформирование оплаты в нашей стране пойдет успешнее, если для этого будут найдены приемлемые механизмы реализации и соблюден необходимый баланс интересов работников, работодателей и общества в целом. Пока этого не наблюдается. Причин здесь много: и отсутствие цельной, достаточно продуманной программы экономики, и искаженные представления о рыночной экономике (вследствие чего принимаются решения, не приближающие, а удаляющие нас от цели), и механический перенос развитых рыночных механизмов в нашу действительность, и многое другое.

Как свидетельствует практика работы многих предприятий, в том  числе и машиностроение, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических  проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

Одним из таких социальных стимулов является оплата труда. В работе приватизированного предприятия следует  исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении  хозяйственной деятельности, распоряжении продукцией и товарами, средствами, направленными на оплату налогов  и других обязательных платежей.

В условиях рыночной экономики  необходимо увязать размер оплаты труда работников с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим трудовым вкладом, наконец, с конечными результатами работы предприятия. Поэтому система оплаты труда работников ФОТ ОАО "Энергия" должна рассматривать заработную плату не только как сумму средств необходимых для воспроизводства рабочей силы, но и как сильный мотивационный механизм, обеспечивающий заинтересованность работника высокой производительности труда.

Цель данной курсовой работы является анализ действующих систем оплаты труда и рекомендации по улучшению заработной платы на примере ОАО "Энергия".

Глава 1. Формы  и системы оплаты труда

1.1 Назначение  и основное содержание форм  оплаты труда

Основные, традиционные формы  заработной платы - повременная и  сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или  их комбинациях. В разные периоды  развития индустриальной цивилизации  преобладала то одна, то другая форма.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в  заработной плате количественных и  качественных результатов труда, создавать  у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов  своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Заработная плата выполняет  различные функции, которые могут  быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными  на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма  заработной платы: для работника  или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях  и оказаться противоположными - в  других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя - стимулирующая функция  заработной платы. Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов  нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости  от его результативности. Система  начисления должна быть простой и  ясной, чтобы связь между производительностью  труда, качеством продукции и  выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы - с  другой, могла быть доступной пониманию  каждого рабочего и служащего.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени  и установленной тарифной ставки (оклада).

Сдельная форма - заработная плата начисляется работнику  исходя из количества фактически изготовленной  продукции или затрат времени  на ее изготовление.

Выбор той или иной формы  оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

Наиболее эффективна в  тех или иных условиях та форма  оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными. 

1.2 Системы сдельной  оплаты, рациональные условия их  применения  

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться  общие условия, нарушение которых  может снизить эффективность  и нанести ущерб производству. Среди них:

научно - обоснованное нормирование труда и правильная тарификация  работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное  завышение объема выполняемых работ;

применение этой формы  не должно приводить к ухудшению  качества продукции, нарушению технологических  режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.

Прямая сдельная система  оплаты заключается в том, что  заработок начисляется работнику  по заранее установленным расценкам  за единицу качественно изготовленной  продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду  работы и нормы выработки или  нормы времени на данную работу.

Расценка за единицу выполненной  работы или изготовленной продукции (Р) определяется по формуле: 

Р = m/Нвыр, или Р = m х Нвр,

где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.,

Нвыр - часовая норма выработки,

Нвр - норма времени за единицу продукции.

При сдельно-премиальной  системе работнику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам начисляется  и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.

Сдельно - прогрессивная  система состоит в том, что  оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной  оплате труда Зс. п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул: 

Зс. п. = Зт. с. + (Зт. с. х (Jn-Jбаз) х gпр/ Jn);

Зс. п. = Зт. с+ Зт.п. х (g´пр-1),

где Зт. с. - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.; Зт.п. - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы, оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.; Jn - выполнение норм выработки рабочим, %; Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %; gпр - коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы; g´пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценки этот коэффициент больше единицы).

Косвенная сдельная система  предполагает, что уровень заработка  работника ставится в прямую зависимость  от результатов труда (работы) обслуживаемых  им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных  рабочих. Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле: 

Зк = Зh/Вh х p (руб. на единицу продукции или работы),

где Зh - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.,

Вh - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

p - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.

Аккордная сдельная система - установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в  отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой  работодатель. Если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых  требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная  системы. В случае, когда важно  добиваться некоторого объема работ  в кратчайшие сроки (ликвидация аварий, ремонтно-строительные работы и т.п.), целесообразно применение сдельного  аккорда.

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда  выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности - на 20-50%.

Сдельная оплата связана  с целым рядом недостатков  и порождает немало проблем - как  для работников, так и для работодателей:

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка  оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок  не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих  способностей. Он определяется всей совокупностью  факторов эффективного функционирования данного рабочего места - его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных  рабочих и многих других специалистов предприятия.

Существует также проблема соотношения усилий работника с  целями работодателя. Не все аспекты  трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность  того, что в погоне за количеством  продукции работники не станут уделять  внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника  с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации  в целом, что отрицательно сказывается  на коллективной мотивации и групповой  работе. Происходит ослабление чувства  сопричастности и принадлежности к  коллективу. Сдельщику не слишком  важны успехи коллег по работе и  общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению  норм техники безопасности, росту  травматизма, перерасходу сырья  и материалов. Некоторые фирмы  за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения  нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.

При одной и той же годовой  сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство  из них, испытывая естественную неприязнь  к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов  питания и т.п.), предпочтут большую  определенность заработка. Значит, переход  на сдельную оплату потребует выравнивающих  различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных  колебаний в их заработке, что  принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При использовании сдельной системы оплаты работники нередко  сталкиваются с так называемым "эффектом храповика" (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда  непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

Необходимо правильно  поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь  возникает проблема измерения, например, за

какой период следует оценивать  результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше  учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько  последних лет. Целесообразно также  увязывать оплату руководителей  со стоимостью акций компании, сближая  их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у  сдельной оплаты немало. От них в  значительной степени избавлена  повременная форма оплаты, хотя и  у нее есть свои недостатки. 

1.3 Повременная  система оплаты труда

Все более широкое распространение  в мире повременной оплаты труда  объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический  прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются  разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере  услуг. Все чаще результаты труда  отдельного работника трудно или  невозможно выделить из общих результатов  и измерить количественно. Нередко  производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применение повременной оплаты:

строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

обоснованное (соответствующее  требованиям ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам  тарифных разрядов (тарифных ставок или  окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;

разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных  заданий и нормативов численности  по каждой категории работающих, что  дат возможность исключить различную  степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда  в течение рабочего дня;

оптимальная организация  труда на рабочем месте, эффективное  использование рабочего дня.

Заработок рабочего при простой  повременной системе Зn рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зh, руб. на отработанное время в данном периоде (tраб - соответственно в часах или днях): 

Зn = Зh х tраб

Основные виды повременной  оплаты труда:

Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ. 

Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где: 

tф - фактически отработанное время.

Повременно-премиальная  оплата труда - оплата не только отработанного  времени по тарифу, но и премии за качество работы: 

Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб. 

Окладная оплата труда - при  такой форме в зависимости  от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:  

Зоклад. = Оклад, руб.

Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте:  

Зконтр. = ∑ по контракту, руб.

Важным преимуществом  повременной формы оплаты для  работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника  чувство причастности к интересам  всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно  использовать такие модели мотивации  персонала, которые "работают" только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного  заработка. Трудовой коллектив, в котором  работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку  текучесть кадров меньше, а экономические  интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также  немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем  месте, у него нет стимулов к производительному  труду. Появляется необходимость в  надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска  продукции. Но это требует немалых  затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный  контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции  фирмы, оплачивающие труд сдельно, так  же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и  их будут оплачивать сами работники  из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника  повременно, т.е. фактически лишь за присутствие  в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний  в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный - наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники  могут поставить свои собственные  интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может  принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда  представлены в табл.1.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном  и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается  редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

Таблица 1

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

В отраслях, связанных с  оказанием услуг, часто эффективней  повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная  оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

1.4 Бестарифные  системы оплаты труда

Одна из важнейших проблем  организации заработной платы особенно в условиях перехода к рынку - найти  механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить максимально  тесную взаимосвязь их заработной платы  с фактическим трудовым вкладом.

Традиционные формы и  системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и  организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда - применения бестарифных моделей.

Бестарифные модели основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в  зависимости от различных критериев  и прежде всего на принципах согласованной  оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

На ряде предприятий Российской Федерации положительно зарекомендовали себя бестарифная модель организации оплаты труда на основе "вилки" соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК). Одна из основных особенностей этой модели состоит в том, что устанавливаются соотношения в оплате труда различных категорий работников в зависимости от их квалификации, фактического трудового вклада в конечный результат, от результатов работы предприятия.

Применение "вилки" соотношений  в оплате труда различного качества обеспечивает требуемую дифференциацию в оплате между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации с учетом их реального трудового  вклада. Кроме того, модель "ВСОТРК" позволяет значительно сократить  масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или  отказаться от них полностью, поскольку  показатели, которые стимулируются  этими выплатами, могут быть учтены рациональным применением "вилок".

К достоинствам бестарифных  систем оплаты труда следует отнести  их простоту, доступность для понимания  механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время вызывает сомнение правомочность самого названия "бестарифные", ибо при расчете заработной платы используются базовые показатели, отражающие заработок работника за несколько месяцев перед введением этих систем, а этот заработок базируется на применении традиционных тарифных систем.

К числу бестарифных систем с определенной степенью приближения  в ряде случаев могут быть отнесены применяемые в различных отраслях экономики (торговле, оказании бытовых  услуг населению и т.п.) оплата в процентах от выручки, договорная и контрактная оплата, оплата в  процентах от прибыли и другие подобные системы.

1.5 Комиссионная  форма оплата труда

Комиссионная форма оплаты труда в последние годы находит  все большее и большее распространение. Поскольку она нацелена на стимулирование продаж, то и применяется, в основном, коммерческими подразделениями  организаций.

Существует два типа комиссионной формы оплаты труда: комиссионно - премиальная  и комиссионно-сдельная формы оплаты труда.

Особенностью комиссионно-премиальной (повременной) формы оплаты труда  является относительно невысокий размер базовой ее части (должностного оклада) и потенциально высокий размер переменной части оплаты труда (премиальных  или комиссионных выплат). Базовая  или гарантированная часть оплаты труда должна быть не менее минимального размера оплаты труда, принятого в стране.

На практике используется множество разновидностей комиссионно-премиальной  формы оплаты труда, увязывающих  переменную часть оплаты труда работников с результативностью их деятельности в сфере бизнеса. Выбор конкретной формы зависит от того, какие цели преследует организация в данный момент при реализации своей продукции  или услуг. Наиболее популярными  формами установления размера комиссионной выплаты работникам являются формы, при которых:

размер комиссионной выплаты  устанавливается в виде фиксированного процента от объема продаж,

размер комиссионной выплаты  устанавливается в зависимости  от вида реализованной продукции, фиксированный  процент от объема продаж может быть выше для одного и ниже для другого  вида продукции,

размер комиссионной выплаты  устанавливается в форме фиксированной  денежной суммы за каждую проданную  единицу продукции, при этом эта  сумма может быть различной в  зависимости от вида продукции,

размер комиссионной выплаты  устанавливается в виде фиксированного процента от прибыли по договору с  покупателем продукции,

размер комиссионной выплаты  устанавливается в виде фиксированного процента от полученных доходов в  результате послепродажного обслуживания клиентов,

размер комиссионной выплаты  устанавливается в виде гибкого  процента от объема продаж в зависимости  от доли рынка,

размер комиссионной выплаты  устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от уровня спроса на реализуемую продукцию,

размер комиссионной выплаты  устанавливается в виде гибкого  процента от объема продаж (шкалы) в  зависимости от того, выполнены ли плановые задания по продажам или  нет,

размер комиссионной выплаты  устанавливается в виде гибкого  процента от объема продаж в зависимости  от сезонности,

размер комиссионной выплаты  устанавливается в виде гибкого  процента от объема продаж в зависимости  от региона, на территории которого осуществляются продажи продукции или услуг.

Комиссионно-премиальная  форма оплаты труда в организации  регламентируется Положением, принятым с учетом мнения представительного  органа работников. В Положении о  комиссионно-премиальной оплате труда  должны быть определены условия комиссионного  премирования, круг работников организации  на которых распространены эти условия, размеры и сроки комиссионных премиальных выплат.

При комиссионно-сдельной форме  оплаты труда заработная плата работника  определяется умножением сдельной расценки в виде фиксированного процента на объем продаж или в виде фиксированной  денежной суммы на количество единиц проданной продукции. Условия комиссионно-сдельной оплаты труда, в том числе сдельные расценки устанавливаются Положением, принятым с учетом представительного  органа работников.

1.6 Система плавающих  окладов

Все чаще в последнее время  в самых разных компаниях встречается  так называемая система плавающих  окладов.

При такой системе заработная плата зависит одновременно от трех показателей:

результатов работы работников;

прибыли, полученной организацией;

суммы денежных средств, которая  может быть направлена на выплату  заработной платы.

При этом предполагается, что  руководитель организации может  ежемесячно издавать приказ о повышении  или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение  или понижение оплаты труда зависит  от суммы денежных средств, которая  может быть направлена на выплату  заработной платы.

Заработок работника в  данном случае рассчитывается по следующей  формуле:

оклад x коэффициент повышения (понижения) заработной платы = сумма  заработной платы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим  приказом. Обычно для этого применяется  формула:

сумма средств, направляемая на выплату зарплаты / размер фонда  оплаты труда, установленный в штатном  расписании = коэффициент повышения (понижения) заработной платы.

На практике организации, применяющие систему плавающих  окладов, всегда сталкиваются с одной  юридической проблемой. Дело в том, что, когда речь идет о повышении  оклада в сравнении с установленным  штатным расписанием, никаких нарушений  не происходит. Однако если компания направляет в фонд оплаты труда сумму меньшую, чем установлено в штатном  расписании, то это уже в какой-то степени нарушает ст.57 ТК РФ, которая  требует, чтобы в трудовом договоре с работником указывалась тарифная ставка (размер должностного оклада). То есть оклад указывается и в  трудовом договоре, и в штатном  расписании. Руководство предприятия  вправе установить систему оплаты, позволяющую увеличить зарплату работника. Но нельзя устанавливать  систему, позволяющую уменьшить  размер оклада, записанный в трудовом договоре, - нельзя ухудшать условия  по сравнению с указанными в трудовом договоре. Так что получается, что система плавающих окладов может работать лишь в сторону увеличения окладов, но не в сторону уменьшения. Ведь минимальный размер оклада должен быть прописан в трудовом договоре. Получается, что оклады должны быть не плавающие, а только "всплывающие".

Тем не менее многие работодатели подчеркивают эффективность данной системы оплаты труда, работники также выражают удовлетворенность ее справедливостью: если все работали хорошо или успешно сэкономили средства, то фирма может увеличить фонд оплаты труда и зарплаты пропорционально вырастут у всех.

Следует отметить, что расчеты  при системе плавающих окладов  проще, чем, например, при премиальной системе с 10 критериями для начисления премии. Кроме того, установление премий предполагает, что для применения или неприменения каждого из оснований премирования у руководителя должно быть документальное основание (докладные, объяснительные, отчеты, приказы о дисциплинарном взыскании или объявлении благодарности).

Если работодатель предпочел  систему плавающих окладов, от него требуется следующее:

установить минимальные  оклады должным образом в пределах, установленных законом;

установить основания  для увеличения фонда оплаты труда. Например, достаточным и четким основанием можно считать увеличение фонда  оплаты труда на определенный процент  от прибыли по сравнению с установленным  штатным расписанием. При отсутствии прибыли соответственно и фонд оплаты труда не увеличивается;

закрепить документально  введение системы (в трудовых договорах, положении об оплате труда, приказе  о введении);

ежемесячно издавать приказ о размере фонда оплаты труда  и коэффициенте его увеличения на основании расчета бухгалтерии  о размере прибыли.

Устанавливать систему плавающих  окладов (в сторону увеличения) бывает целесообразно для определенных отделов или структур организации, для небольших фирм с единой командой.

В заключении можно сделать  вывод, что форма оплаты труда  является важным элементом, реализующим  ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен  не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации. Менеджерам необходимо учитывать достоинства  каждой формы заработной платы с  учетом ее возможных негативных последствий  и использовать системы оплаты, позволяющие  грамотно сочетать интересы работников и организации. 

Глава 2. Анализ системы  оплаты труда на примере ОАО "Энергия"

2.1 Техническо-экономическая  характеристика предприятия ОАО  "Энегрия"

ОАО "Энергия"- это гидроэлектростанция, расположенная в Перми. Этот гидроузел расположен в 691 км от устья реки в районе города Перми. ГЭС (установочная мощность - 483 МВт) старейшая станция Камского каскада, и до 1956 года она считалась самой крупной в Уральском регионе. Ее строительство было начато в 1949 году по проекту академика Александрова.18 сентября 1954 года состоялся пуск 1-го гидроагрегата. В постоянную эксплуатацию ГЭС была принята в 1964 году.

В состав сооружений гидроузла  входят: здание гидроэлектростанции  совмещенного (водосливного) типа, русловая и пойменная земляные плотины, судоходный двухниточный шестикамерный шлюз (эксплуатируется государственным учреждением Камводпуть), ОРУ 110-220 кВ.

Длина напорного фронта всего  гидроузла 2500 м, в том числе по бетонным сооружениям 386 м.

Водохранилище, образованное в результате сооружения гидроузла, располагается в пределах Пермской области и представляет собой  сравнительно узкий, вытянутый с  севера на юг водоем. Наибольшая ширина которого - 30 км, наименьшая 3 км, длина  водохранилища около 300 км.

Учреждение акционерного общества "Энергия" состоялось в 1993г., как дочернее акционерное общество открытого типа Российского акционерного общества энергетики и электрификации "ЕЭС России", с правами юридического лица, с уставным фондом имущества  РАО "ЕЭС России" в части  ГЭС в сумме 70 946 тыс. рублей. Учреждение ОАО "Энергия" подтверждено распоряжением  РАО "ЕЭС России" № 20р от 20.01.93 г.

На ГЭС установлено 23 гидротурбины мощностью 21 МВт каждая. Число часов  использования среднегодовой установленной  мощности турбин за 2009 г. - 4148 часа (в 2008 г. - 3772 часа).

Коэффициент эффективности  использования установленной мощности - 0,47 (при работе агрегатов в режиме активной нагрузки).

Камское водохранилище является водным объектом комплексного использования  и обеспечивает:

выработку электроэнергии и  участие в покрытии нагрузки Уральской  энергосистемы, с учетом ее суточной и сезонной неравномерности;

судоходные и лесосплавные условия на реке Каме;

соблюдение условий, обеспечивающих бесперебойную работу лицензированных  нормально профессионально эксплуатируемых  водозаборных, водопроводных и канализационных  сооружений;

соблюдение условий, обеспечивающих сохранение и воспроизводство рыбных запасов;

срезку пиков половодий  редкой повторяемости.

Таким образом, имея общее  представление о характере деятельности ОАО "Энергия", следует рассмотреть  его финансовое состояние в динамике

За последние 3 года. В  работе анализ финансового состояния  предприятия проводился на основе бухгалтерских  данных.

В структурированном виде они представлены ниже.

Комплексный анализ производственно-хозяйственной  деятельности ОАО "Энергия" за последние  три года производится с целью  выявления динамики основных технико-экономических  показателей.

Анализ проводится на основании  данных годовых балансов предприятия. Темпы роста производства продукции  определяются отношением данного уровня производства продукции к уровню базового периода.

Для анализа составляется аналитическая таблица, в которой  рассчитываются темпы роста технико-экономических показателей. 

Таблица 2

Динамика основных технико-экономических показателей ОАО "Энергия" за 2007-2009 гг.

Таблица 3

Динамика основных технико-экономических показателей  ОАО "Энергия" за 2007-2009 гг.

За анализируемый период (2007-2009 гг.) наблюдается тенденция  роста показателя произведенной  энергии. Так, выработка энергии  возросла с 316089 млн. руб. до 382115 млн. руб. в действующих ценах (т.е. на 21%).

Сравнивая значение этих показателей  в сопоставимых ценах, следует отметить, что реальный рост объемов энергии  за рассматриваемый период составил 8%. Это стало возможным благодаря  внедрению новых технологий.

 
2.2 Анализ организации  оплаты труда

Все работники системы  транспорта электроснабжения подразделяются на следующие категории работников:

·  рабочие;

·  руководители и инженерно - технические работники (ИТР) - работники, непосредственно связанные с техническим руководством производственным процессом;

·  служащие - работники, выполняющие функции учета, снабжения, сбыта и т.п. и несвязанные непосредственно с техникой и технологией производства.

Численность работников ОАО "Энергия" регулируется в соответствии с "Нормативами численности рабочих и служащих подразделений системы ОАО "Энергия".

Данные нормативы предназначены  для обеспечения штатной расстановки  работников ОАО "Энергия".

Нормативы численности разработаны  по объектам, видам работ и подразделениям ОАО "Энергия", предусматривают  списочную численность работников с учетом создания нормальных условий  работы, обеспечения безопасности труда  и охраны здоровья трудящихся, а  также сменности обслуживания объектов магистрального транспорта электроснабжения.

Численность, рассчитанная по нормативам, является максимальной. Если в результате лучшей организации  труда, производства и управления фактическая  численность работников меньше нормативной  и при этом обеспечивается качественное выполнение заданных объемов работ  при отсутствии нарушений требований охраны труда, правил техники безопасности и пожарной безопасности, то фактическая  численность не должна увеличиваться  до нормативного значения.

Наименование должностей и профессий данных нормативов приведены  в соответствии с действующим  Общероссийским классификатором профессий  рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 (с последующими изменениями и дополнениями), Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Нормативы численности рабочих  магистральных сетей электроснабжения разработаны с учетом рациональной организации рабочих мест, участков, служб, производств.

Рациональной следует  считать такую организацию рабочих  мест, при которой достигаемся  максимальная производительность труда, высокое качество обслуживания оборудования при наименьших материальных и трудовых затратах.

Это обеспечивается применением  бригадных форм организации труда, рациональной планировкой рабочего места и оснащением его современными видами оргоснастки, своевременным материально - техническим снабжением и транспортным обеспечением, применением передовых приемов и методов труда.

Организация оплаты труда на ОАО "Энергия".

Структура ФОТ состоит  из двух основных частей: фонда заработной платы (ФЗП) и фонда материального  поощрения (ФМП).

ФЗП - постоянная часть. В  него включаются:

а) оплата за отработанное время:

заработная плата, начисленная  работникам по тарифным ставкам и  окладам за отработанное время;

стимулирующие доплаты и  надбавки к тарифным ставкам и  окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);

компенсационные выплаты, связанные  с режимом и условиями труда;

доплаты за работу во вредных  или опасных условиях и на тяжелых  работах;

доплаты за работу в ночное время;

оплата работы в выходные и праздничные дни;

оплата сверхурочной работы;

оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и  привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

выплата разницы в окладах  при временном заместительстве;

б) оплата за неотработанное время:

вознаграждение по итогам работы за год;

оплата ежегодных и  дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

оплата дополнительно  предоставленных (сверх предусмотренных  законодательством) отпусков;

оплата льготных часов  подростков;

оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся  в образовательных учреждениях;

оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение

вторым профессиям;

суммы, выплаченные за непроработанное  время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

оплата работникам-донорам  за дни обследования, сдачи крови  и отдыха, предоставляемого после  каждого дня сдачи крови;

оплата простоев не вине работника.

В ФМП включаются:

премии за выполнение показателей, характеризующие эффективность  деятельности структурных подразделений;

премии за добросовестное выполнение работниками его должностных  обязанностей.

Формы и системы оплаты труда, реализация системы. На предприятии  применяется повременно-премиальная  система оплаты труда. Оплата труда  руководителей, специалистов и служащих производится согласно схеме должностных  окладов, а оплата труда рабочих - согласно часовым тарифным ставкам  и окладам. Должностные оклады руководителей, специалистов, служащих и часовые  тарифные ставки (оклады) рабочих утверждаются Генеральным директором.

Должностной оклад устанавливается  в зависимости от следующих факторов:

квалификационная группа сложности, ответственности и значимости выполняемых работ (функций) в соответствующем  структурном подразделении;

качество работы конкретного  человека и его способность реализовать  свой потенциал (эта часть определяется на основе системы индивидуальных надбавок).

Второй элемент системы  оплаты труда - премия устанавливается  за выполнение показателей, характеризующих  деятельность структурных подразделений, конечно, при эффективном выполнении каждым работником должностных обязанностей.

В результате первая часть  заработка зависит в основном от конкретного человека, а вторая предполагает коллективную ответственность, т.к. зависит от того, насколько четко  и эффективно сработали цех, отдел, служба создания востребованного рынком продукта.

На предприятии разработана  система оценки производственной деятельности работника. В ее основу положены 20 критериев: образование, стаж работы по специальности, уровень профессиональных знаний, степень соответствия образования занимаемой должности, знание специфики своего предприятия, общие навыки, самостоятельность в работе, своевременность выполнения заданий, наличие административных взысканий, качество выполнения работ, проявление творчества, способность решать проблемы и задачи, организованность и целеустремленность, инициативность, способность доводить дело до конца, интенсивность труда, ответственность и надежность в сложных ситуациях, готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому, эффективность применения специальных знаний, умение работать на компьютере.

Критерии могут дополняться, совершенствоваться с изменением каждой конкретной ситуации. По каждому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1до5. Максимально можно набрать 100 баллов. На основе общей суммы  баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент  надбавки (Кнад). Для этого на предприятии разработана шкала размеров надбавки к заработку (табл.4).

Таблица 4

При определении величины оклада работника за базу принимается  средний размер оплаты труда неквалифицированного рабочего, труд которого приравнивается к единице. Базовая оплата умножается на коэффициент надбавки (Кнад.). Полученное произведение определяет величину оклада работника, но еще не заработок в целом, который может быть значительно выше. На ОАО "Энергия" предусмотрены также ежемесячные надбавки к должностным окладам за выслугу лет. Размер их напрямую зависит от непрерывного стажа работы на данном предприятии (табл.5).

Таблица 5

Весомой частью общего заработка  являются премии. Их доля может колебаться от 30% до 70% общего заработка работников

Показатели премирования. Премирование на ОАО "Энергия" производится за выполнение показателей, характеризующих  эффективность деятельности структурных  подразделений и выполнение работником его должностных обязанностей.

Например, СКТБ предприятия. Этот отдел в силу своего функционального  назначения влияет на результативность мероприятий по внедрению достижений научно-технического прогресса, проектирование новых изделий и закладываемые  в них затраты. Поэтому премирование работников СКТБ происходит за экономию затрат при проектировании новых  изделий и увеличение экономического эффекта от внедрения научно-технических мероприятий, обеспечивающих снижение материалоемкости, трудоемкости, использование отходов производства.

Или, к примеру, планово-экономический  отдел и отдел труда и заработной платы. Это своего рода "мозговой центр", осуществляющий поиск путей  и резервов повышения эффективности  по предприятию в целом. Поэтому  и премирование ПЭО и ОТиЗ производится за рост рентабельности, за проведение экономического анализа деятельности всех структурных подразделений  и реализацию мер, обеспечивающих рост производительности труда, экономию материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Источником выплаты премии является снижение себестоимости выпускаемой  продукции: чем ниже будут затраты  на сырье, материалы, топливо, энергию, тем больше возможностей премировать  работников. При этом снижение затрат должно осуществляться постоянно, поскольку  общая стратегия выживания предприятия  в условиях рынка предполагает выпуск высококачественной продукции с  затратами более низкими, чем  у конкурентов.

Контроль за выполнением показателей премирования. На предприятии существует трехступенчатая система контроля.

Подробнее о каждом её этапе.

Промежуточный, или субъективный контроль. Каждое структурное подразделение  в конце месяца составляет отчет  о выполнении показателей премирования. Для этого используются специально разработанные формы. Составлением отчетов в цехах занимаются экономисты, в отделах и службах - их руководители. Таким образом, происходит субъективная оценка деятельности каждой структурной  единицы. Субъективная потому, что она  проводится членами коллектива данного  подразделения, т.е. лицами, прямо заинтересованными  в получении премии своей службой.

На втором этапе осуществляется комплексный, или объективный контроль. Чтобы устранить элемент субъективности, сводная информация (отчет) идет дальше, по цепочке взаимосвязей данного  структурного подразделения с другими  структурами, которые могут предъявить претензии к цеху, отделу, службе. Например, основной цех согласовывает  свой отчет с отделом управления качеством продукции и техники  безопасности, со службой главного механика и главного энергетика, с  СКТБ. Таким образом, отчет основного  цеха в течение 2-3 последних дней каждого месяца проходит апробацию  в службах, которые формулируют  имеющиеся у них замечания. Отчет  подписывается помимо начальника цеха начальниками отделов технического контроля и техники безопасности, заместителем технического директора  по оборудованию, начальником СКТБ. Тем самым устраняется субъективный фактор в оценке информации о выполнении показателей премирования.

На третьем этапе - стратегический, или целевой контроль. Не будем  забывать, что выплата премий связана с элементом стратегического планирования, в частности, с выполнением функциональных целевых программ. В случае некачественного исполнения или неисполнения в срок срабатывают рычаги депремирования.

Заключение

На основании проведенного исследования можно сделать следующие  выводы и предложения.

Глава 1. Вывод: Наличие в современной системе оплате труда различных форм, безусловно, является очень важным с точки зрения заинтересованности работником в качестве выполненной им работы, если от этого зависти его заплата. С другой стороны. Система оплаты труда должна быть понятна каждому работнику, и это является, на мой взгляд, основой современных форм оплаты труда. Работник, принявший и участие в разработке системы оплаты труда и понявший эту систему будет работать значительно эффективнее. И доходы предприятия при таком подходе к оплате труда будут увеличиваться, это вовсе не означает, что следует отказываться от традиционных форм оплаты труда, а именно повремённой и сдельной, но их необходимо совершенствовать, например, применить к каждой из них элементы современных форм оплаты труда.

1.1 Вывод: выполненный в данной работе сравнительный анализ двух форм оплаты труда сдельной и повремённой показал, что обе формы имеют больше отрицательных сторон, чем положительных, следовательно, данные формы оплаты труда на современном рыночном этапе являются мало эффективными. При подходе к таким формам оплаты труда, работодатель должен учитывать интересы предприятия и работника, и вносить изменения в данные формы оплаты труда, а при невозможности последнего отказываться от них бестарифные модели оплаты, а так же плавающие и коммисионные формы оплаты труда частично восполняют недостатки традиционных моделей, поэтому постоянно возникает необходимость в разработке новых систем оплаты труда выгодных обеим сторонам, работодателю и работнику.

1.2 Вывод: В данной главе именно рассмотрены новые формы системы оплаты труда в рамках традиционной системы. Применение системы Хэя позволит предприятию эффективно работать и эффективно платить, но следует осторожно подходить к данному методу, учитывая российскую действительность. Данная система России, должна внедрятся в рамках традиционной тарифной системы окладов.

Глава 2. Вывод: Наглядный пример того как, с привлечением экспертов в ОАО "Энергии" разработана система заработной платы. На данной электростанции работают все сегодняшние категории работников. рабочие. служащие, инженерно - техническое руководство. Данная система имеет очень хорошую гибкость. особенно интересен и эффективен, на мой взгляд, имеет анализ и применение системы оплаты труда для каждой категории работников. в зависимости от того. какую роль они играют в увеличении прибыли предприятия. а не то, как они работаю. Потому что, в данном конкретном случае гибкость системы позволяет работнику быть заинтересованным в своём эффективном труде.

2.1 Вывод: Анализ технико-экономических показателей за 2007 - 2009 год, показывает, что вырос темп роста производства, что не посредственно не может быть не связано с гибкой системой заработной платы, заинтересованности работников увеличении производительности своего труда.

2.2 Вывод: На мой взгляд, главным в данном разделе работы является то,что упор в ОАО "Энергии" сделан не на увеличение численности работников, согласно нормативным актам, а на то, что, если в результате лучшей организации труда, производства и управления фактическая численность работников меньше нормативной и при этом обеспечивается качественное выполнение заданных объемов работ при отсутствии нарушений требований охраны труда, правил техники безопасности и пожарной безопасности, то фактическая численность не должна увеличиваться до нормативного значения.

Этому способствует система  оплаты труда. Показателям роста  производительности труда, способствует, система оплаты труда состоящая из двух частей: сама традиционная форма оплаты труда и поощряющая форма, (в основном премиальная) направленная на повышение качества выполняемой работы работником с наименьшими материальными затратами. Большую роль играет разработанная на предприятии система оценки производственной деятельности работника, состоящая из 20 критериев, которые постоянно совершенствуются и дополняются в зависимости от конкретной ситуации.

Следует так же обратить внимание на то, что на данном предприятии  выплата премий производиться из средств, которые были сэкономлены  на себестоимости, данный подход очень эффективен, так как повышает заинтересованность работника в выпуске более качественной и более дешёвой чем у конкурентов продукции по меньшей себестоимости. Данное условие продиктовано сегодняшним конкурентным рынком.

Список используемой литературы

1.Законодательные и нормативные акты: трудовой кодекс Российской Федерации.

2.  Бабынина Л. Управление персоналом. Практикум. Доходы и заработная плата. Экзамен, 2003. - 96 стр.

3.  Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. Дело и сервис (ДиС), 2009. - 272 стр.

4.  Будаев Т., Волгин Н. Оплата труда и проблемы ее регулирования. Альфа-Пресс, 2006. - 200 стр.

5.  Войтова Т.Л. Заработная плата бюджетников. Учебно-практическое пособие. Проспект, 2009. - 384 стр.

6.  Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. "Экономика труда (социально-трудовые отношения)", М., "Экзамен", 2006г.

7.  Воробьева Е. Заработная плата в 2009 году.

8.  Горелов Н.А., Алиев И.М. Политика доходов и заработной платы: Учебник. Феникс, 2008. - 382 стр.

9.  Долинина Т. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование. Издательство Гревцова, 2008. - 320 стр.

10.  Ильина Л., Горелов Н., Алиев И. Экономика труда. Феникс, 2009. - 400 стр.

11.  Климов М. Заработная плата. Приложение к журналу "Налоговый вестник" 2008. - 352 стр.

12.  Никитин В.Ю. Заработная плата: Бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты Изд.8-е, перераб., доп. РОСБУХ, ГроссМедиа, 2008. - 256 стр.

13.  Панова З. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда. Нормативная база, методика проведения. Омега-Л, 2008. - 144 стр.

120.  Рофе А.И. Экономика труда. Учебник. Гриф УМО вузов России. КноРус, 2010. - 400 стр.

14.  Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для вузов. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА·М), 2006

15.  Техпромфинплан ОАО "Энергия" на 2011 год.

16.  Федченко А., Сорокина М., Смирнова М. Организация и регулирование оплаты труда. Вузовский учебник, 2009. - 304 стр.

Приложение

Единая тарифная сетка  по оплате труда работников бюджетных  организаций, финансируемых из бюджетов регионального и муниципального уровней с учетом последних изменений