Экономическая модель Японии

• Суть системы кадровой ротации – в перемещении сотрудников по горизонтали и вертикали через каждые два-три года. Ротация проводится без согласия работника.

Один раз в год  в апреле выпускники вузов трудоустраиваются на предприятия, в организации и учреждения. Характерно, что выпускники вузов (в том числе самого престижного - Токийского университета), попав на ту или иную фирму, начинают трудовую деятельность не с руководящих, а с низовых должностей в кадровой иерархии.

Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышая уровень ее компетентности  и квалификации. Срок работы на одном месте  (два-три года) близок к оптимальному и побуждает работника к постоянному самосовершенствованию. Как правило, после нескольких(двух-трех) перемещений по горизонтали следует ротация по вертикали, т.е. повышение в должности, перевод на более высокооплачиваемое рабочее место и т.д.

• Система репутаций означает, что на любом рабочем месте человек обязан приобрести репутацию работоспособного, инициативного сотрудника и порядочного человека. А это достигается только самоотдачей в труде и безупречном поведением. На каждого работника состатавляется лаконичная и четкая  письменная характеристика с перечислением всех его достоинств и недостатков. Характеристика, сопровождая специалиста в течении всей его карьеры, влияет на очередную ротацию.
• Система подготовки на рабочем месте. Японские предприятия не требуют от школ, да и от вузов специальной подготовки. Они сами «доводят» обучение пришедшего к ним выпускника до нужного уровня.

Персонал большинства  японских предприятий пополняется  в основном из числа только что окончивших учебные заведения. Вопрос о предоставлении конкретного рабочего места внутри предприятия решается уже после принятия на работу. При найме большое значение придается  не тому, что человек на данный момент может или какими специфическими умениями обладает, а способностью к обучению, адаптационным свойствам (в этом состоит принципиальное отличие от практики найма в Европе и США.

Подготовка и обучение кадров внутри предприятий включает в себя: обучение во время работы, непосредственно на рабочем месте; обучение вне работы, проводимое на фирме и вне ее; самообразование. Основным считается первая и последняя формы.

Крупные предприятия, как  правило, проводят многостороннюю подготовку своих сотрудников (организуют специальные отделы и центры подготовки кадров, разрабатывают дифференцированные по должностям и уровням квалификации программы систематического обучения, предоставляют возможность для стажировки, информацию об эффективных методах обучения).

Основные  факторы, обуславливающие эффективность  обучения во время работы:

• Для того, чтобы работник продвинулся по служебной лестнице, он должен стремиться приобрести  (и это стимулируется) необходимую квалификацию, что в конечном счете ведет к повышению эффективности труда всего коллектива
• Цель обучения: подготовка инициативных квалифицированных специалистов и многопрофильных рабочих. Обучение новичков «рабочим навыкам» является лишь начальным этапом, далее ставится задача подготовки универсала широкого профиля (иначе ротация была бы невозможна), причем очень много сил и времени тратятся на формирование «умение ставить и решать проблемы». Буквально от каждого работника требуется не столько исполнительность, сколько способность самостоятельно выявлять производственные проблемы и вносить соответствующие рационализаторские предложения. Во многих ситуациях работникам разрешено отказываться от установленной методики  и действовать по своему усмотрению.
• Выработка «трудовой гибкости» персонала и равенства работников, занимающих разные должности. В Японии производственные обязанности распределяются в соответствии со способностями каждого сотрудника. Японская организация труда является гибкой, в большей степени направленной на повышение квалификации персонала
• Меры  по стимулированию труда. Традиция замещения открывающихся вакансий на высокие посты нижестоящим сотрудникам является сильным стимулом, побуждающим рабочих и служащих к большей отдаче в труде и к самообразованию. Кроме того, система многосторонней оценки работников с учетом их скрытых способностей к выполнению своих обязанностей увеличивает стремление многих из них к саморазвитию.
• Поощрение самообразования. Вся система трудовых отношений внутри предприятия побуждает сотрудников к самообразованию и поощряет их в этом стремлении. Еще в 1974 году за счет дополнительных взносов работодателей в рамках системы страхования занятости в Японии был создан специальный фонд, чтобы субсидировать расходы на обучение и переподготовку кадров. В 1982 г. была внедрена система материального поощрения нерпрывного пожизненного образования, которое предусматривает повышение адаптационных способностей лиц среднего и старшего возрастов. Эта необходимость обусловлена старение экономически активного населения и развитие научно-технического прогресса.
• Говоря о системах оплаты труда в Японии, следует подчеркнуть, что они тесно взаимосвязаны с системами пожизненного найма, ротации, репутаций и подготовки на рабочем месте, что делает их мощным фактором экономического роста. Средняя заработная плата в Японии на март 1997 г. составляла около 3 тыс. долл. Это самый высокий показатель в мире ( в США – 63% японского уровня, в Германии – 77%, во Франции – 39%).

Среди факторов, влияющих на формирование суммарного заработка, можно выделить шесть ключевых групп: возраст, стаж, образование, должность, профессия, обязанности, условия труда, результата работы, пособия на семью, жилье, транспорт, региональные пособия. Один раз в год (1 апреля) заработная плата работников всех предприятий Японии традиционно повышается ( в 1997 г. – на 2,9%). Это происходит по требованию профсоюзов и по их взаимной договоренности с работодателями, которая достигается в ходе социального диалога. При всем разнообразии японских моделей оплаты труда их роднит пять общих черт.

• Зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты труда за выслугу лет), что соответствует продвижению по служебной лестнице, способствует закреплению работников на предприятии и стабилизации их занятости. Иными словами, увеличивают зарплату не за стаж и возраст, а за квалификацию и

      профессионализм,  которые как правило, повышаются  по мере увеличения стажа. 

Система оплаты за выслугу  лет способствует созиданию на предприятии  атмосферы сотрудничества и взаимопомощи и формирует лояльное отношение работников к ротации.

• Зависимость зарплаты от так называемых жизненных пиков. Скажем, когда 22-летний японец после университете поступает на работу, его зарплата составляет чуть более 200 тыс. иен в месяц (приблизительно 2000 долл.США). Это определенный законом минимум.  В 28-29 лет он, как правило, женится. В соответствии с законом и традициями достижением данного рубежа отмечается повышением зарплаты (примерно на 5-7%). Затем прибавки следуют при рождении ребенка, покупке жилья и т.п. Когда возникает потребность в кредите, то время возращения части кредита также сопровождается  повышением зарплаты. В результате примерно  к 30 годам зарплата работника удваивается, а к концу трудовой деятельности почти в 4,5 раза превышает стартовую величину.

Стабильность и надежность трудового бытия, осознание каждым работником того, что в сложных жизненных ситуациях он не будет одинок, формирует соответствующее отношение к труду и к предприятию.

• Влияние на уровень оплаты труда фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Сегодня в Японии более 60% совокупного фонда заработной платы выделяется на оплату труда по результатам труда и эта тенденция усиливается.
• Зависимость оплаты труда менеджеров от результата работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих  окладов». Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры производства, номенклатуры продукции, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель

Уровень дифференциации труда в Японии один из самых низких в мире. В Японии слесарь, продавец, инженер, получают в 4-5 раз меньше, чем президент их компании. После вычета налогов средний оклад директора-распорядителя примерно в 10 раз превышает заработок самого низкооплачиваемого работника, тогда как в США — в среднем в 100 раз.

Для Японии характерен длительный рабочий день. В среднем мужчина  проводит на работе 57,7 часа в неделю, больше американцев и западноевропейцев на 10 часов.

 Своеобразное положение  в трудовых отношениях занимает  женская рабочая сила. Руководство многих компаний рассматривает женский персонал как сугубо «расходный материал». В неблагоприятных экономических условиях именно эта категория работников первой попадает под сокращение. В государственной статистике женщины проходят как домохозяйки, поэтому, когда они теряют работу, их не включают в число безработных. Данный незамысловатый прием позволяет удерживать официальные показатели безработицы на низком уровне. Средний уровень оплаты японских женщин в два раза ниже, чем мужчин. Однако японские женщины сумели совместить семью и карьеру, вследствие чего разводы в Японии очень редки.

На социокультурных  традициях базируется система образования, подготовки и переподготовки кадров. По этому Японии больше учёных, чем во всей Европе.

Благодаря принятию всех этих принципов и ценностей в  начале 50-х годов, в разрушенной  и ослабленной Японии начался  быстрый экономический рост, по уровню которого она обогнала все капиталистические страны. Ускорению роста способствовало:

Во-первых, широкое обновление изношенного и устаревшего заводского        оборудования. Теперь в Японии 2/3 оборудования – новейшее из достижений НТП. Страна расширяет собственные научно-технические исследования.

Во-вторых, одним из решающих факторов стала жесточайшая эксплуатация рабочего класса.

В-третьих, государственно-монополистический  капитализм всемерно способствовал  перестройке японской промышленности: государство приняло на себя значительную часть расходов по реконструкции и новому строительству предприятий, предоставила монополиям налоговые льготы и широкий кредит.

В-четвёртых, когда расходы  на армию были малы, государство  имело возможность вкладывать деньги в промышленность, но под давлением реакционных сил Японии пришлось возрождать военно-промышленный комплекс, что привело к оттоку средств из хозяйства.

Сейчас промышленность Японии специализируется на переработке  импортного сырья и разработке высоких технологий.

4.2. Промышленная политика послевоенной Японии.

В период после Второй Мировой войны Япония выделялась среди всех промышленно развитых стран высокими темпами прироста производства и производительности труда. Японский ВВП на душу населения увеличился в 19,5 раз. Среднегодовой темп прироста равнялся 7,7%, или был в 4 раза выше, чем в США, и в 7,7 раза выше, чем в Британии. Японская экономика только дважды — в 1975 и 1993гг. испытала сокращение производства валового продукта, обычно во время снижения экономических показателей лишь снижение темпов его роста. Важной причиной устойчивых темпов экономического роста выступала своевременная структурная перестройка экономики.

Приоритеты промышленной политики в послевоенной Японии последовательно и целенаправленно смещались от преимущественного развития трудоемких отраслей (легкая промышленность), затем материалоемких (металлургия, нефтехимия, автомобильная промышленность, судостроение) к наукоемким отраслям и производствам (электроника, биотехнология, новые материалы). Понимание неизбежности этих процессов пришло далеко не сразу, а смена приоритетов протекала отнюдь не безболезненно. Ведь речь шла об отраслях с весьма высоким мировым рейтингом (черная металлургия, автопромышленность), фактически созданных после войны, имеющих достаточно современные средства труда и сравнительно молодой производственный аппарат. Предстояло определить качественно новую роль и новое место этих отраслей в структуре обновляемой экономики. Для черной металлургии, способной ежегодно выплавлять более 150 млн. тонн стали, с числом занятых около 450 тыс. человек эта задача представляла значительную трудность. В то же время резко возросли темпы развития сферы услуг. За 1970 - 1985гг. доля отраслей материального производства в ВВП сократилась с 51,7% до 41,4%. Остальное составляют информационные, управленческие, финансовые услуги, здравоохранение, образование, торговля и послепродажное обслуживание, сфера досуга, социальное страхование.

Важные целенаправленные реформы были проведены в социально-экономической и политической сферах. Преобразования послевоенных лет легализовали организации трудящихся, покончили с феодальными пережитками в отношениях между трудом и капиталом. Аграрная реформа практически ликвидировала феодальное землевладение.

4.3. Экономика Японии начала 70-х годов. Идеи перехода  к иному типу экономического роста.

В 70-е годы начался  новый этап в развитии японской экономики. Резкий рост цен на сырье и энергетические ресурсы на мировых рынках создал новую ситуацию для ресурсоемких отраслей, a начавшийся с середины 60-х годов рост реальной заработной платы начал подрывать конкурентоспособность трудоемких отраслей. До 70-х годов Япония была практически единственной страной среди промышленно развитых государств с дешевой рабочей силой. Действие прежних факторов, способствующих высоким темпам развития, выявило отставание японской промышленности, и национальное хозяйство вынуждено было переходить к энерго - и материалосберегающим технологиям, к опережающему росту наукоемких отраслей.