Эффективность японской модели управления на примере автоконцерна Toyota

   Кроме чувства уверенности,  что само по себе очень важно  для человека, работник ощущает  и материальные блага пожизненного  найма — его заработная плата  постоянно растет. В Японии, как  известно, старший по возрасту  или ветеран фирмы получает  больше младшего или новичка.

Они считают, что уравниловка недопустима, что люди талантливые должны оцениваться  выше, но... конечно, без нарушения  принципа старшинства. Если, например, фирма нанимает группу лиц, среди  которых некоторые выделяются своими способностями, то именно эти лица будут  потом рекомендованы на выдвижение в первую очередь. Главным же всегда остается старшинство. Даже отдельные, скажем, весьма заметные заслуги работника  оцениваются через призму старшинства. Уважение старшего в Японии всегда было и остается непреклонной нормой регуляции поведения. В связи  с этим японские промышленники положили принцип старшинства в основу стимуляции трудовой активности своих работников на всех уровнях иерархии. Принцип старшинства служит мерилом всех нюансов при начислении заработной платы. Повышение заработной платы на японских фирмах осуществляется ежегодно. При этом учитывается, конечно, профессиональное мастерство, должность и образование работника. Однако все эти позиции не очень резко выделяют работника из общего круга лиц своей группы, так как определяющими остаются возраст и выслуга лет на фирме.

Японские менеджеры, хотя и отдают должное способностям людей, все же склоняются к тому, что возраст и стаж являются очень четкими и наглядными детерминантами при определении кандидатов на выдвижение. И хотя среди молодых работников нередко возникает желание обсудить и поспорить по поводу критериев возраста и стажа, ветераны-коллеги легко успокаивают их. Кроме того, когда молодые сами набирают возраст и стаж, они незамедлительно становятся сторонниками устоявшейся системы.

Кроме возраста и стажа немалое  значение имеет и уровень образования  работника.

Так, выпускник университета может  занять руководящую должность через  семь лет после поступления на фирму, а тот, кто не имеет такого образования, — только через пятнадцать лет. Такое положение характерно в основном для крупных и крупнейших фирм. В мелких и средних фирмах соответствующие сроки обычно менее  продолжительны.

Такая система должностных продвижений  отвечает ценностным ориентациям японцев, поэтому она заняла в сфере  управления персоналом ведущее место. Однако в механизме ее функционирования отмечаются иной раз характерные  сбои. Давно уже возникли и нарастают  противоречия между системой старшинства  и системой заслуг. Главное обвинение, выдвигаемое противниками системы старшинства, заключается в том, что она не дает молодым занимать посты, соответствующие их способностям. В связи с этим молодые и одаренные работники вынуждены слишком долго ждать своей очереди на выдвижение и прозябать на второстепенных должностях.

Но основная масса работников терпеливо  ожидает «своего часа», продолжает терпеливо исполнять вмененные  ей обязанности. И порою, не сознавая того сами, они поддерживают принцип  старшинства. Так, на крупных японских фирмах работники, поступившие на работу вместе, формируют своего рода клубы  коллег или, рассчитывающих на одновременное  продвижение по службе. Если повышение  получает только один из них, то все  остальные выражают администрации  свое явное неудовольствие. А ведь его причина — нарушение принципа старшинства.

В этом случае принцип старшинства выполняет мотивационную роль. Принцип этот обеспечивает устойчивое поддержание благосостояния работника: с годами оп получает большую зарплату, что дает ему возможность покрывать нарастающие расходы, связанные с повышением стоимости жизни и с растущими личными потребностями (обзаведение семьей, воспитание детей, строительство дома).

Заключение

«Пожизненный» наем работников, оплата труда и должностное продвижение  персонала по старшинству, наконец, культивирование психологии малой  группы — все это составные  компоненты японского менеджмента. Цементирующей силой этих компонентов  является корпоративный дух фирмы.