Анализ рынка труда на Украине

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине «Экономика труда»

Анализ рынка труда на Украине

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

В 2013 году ищут работу многие, а находят те, кто идет в направления с большим количеством открытых служебных позиций. Сегодня на рынке труда в топ-5 сфер по количеству новых вакансий входят IT, продажи, маркетинг, страхование и производство. «Чаще всего нужны те, кто будет продавать: менеджеры по продажам, банковские специалисты по работе с клиентами. Традиционно много предложений для специалистов в сфере информационных технологий, также удерживает лидерские позиции по количеству вакансий и производственная сфера», – отмечают специалисты кадрового портала hh.ua. Так что происходит сегодня на рынке труда? Сколько компании нужно платить сотрудникам, чтобы не растерять самые ценные кадры, но и не разориться при этом? 

Перемены уже здесь 

Рынок труда изменился – это подтверждают и работодатели, и рекрутеры, и соискатели, опрошенные «Деньгами». Прежде всего перемены коснулись уровня заработных плат – в целом по рынку повышение зарплат офисных сотрудников на 10–15% произошло в начале года в большинстве крупных компаний. Поднимают ли где-то зарплаты еще активнее? Да, однако, это, скорее, точечное повышение.

Финансовое состояние компании сейчас, конечно же, влияет на ее готовность поднимать компенсации ценным сотрудникам. Но еще большее значение имеет то, насколько именно ценен для организации конкретный специалист, а также от того, каков его уровень коммуникабельности. Иными словами, сумеет ли он убедить руководство в необходимости повышения оклада. «В большинстве отечественных компаний повышение оклада зависит от «пробивных способностей» самого сотрудника либо его непосредственного руководителя. В компаниях иностранных либо с иностранными инвестициями рост оклада напрямую зависит от показателей эффективности сотрудника, определяемых в ходе ежегодной аттестации, либо от результатов выполнения поставленных целей за отчетный период (месяц, квартал, полгода, год)», – считает Дмитрий Толмачев, руководитель по рекрутменту компании World Staff.

Еще один тренд-2013 вряд ли можно назвать совершенно новым: работодатели делают выбор в пользу молодых специалистов и тех сотрудников, которые способны работать много, в условиях ненормированного рабочего дня, а также готовы принимать на себя функции сразу в нескольких направлениях. «Во всех профессиональных областях четко прослеживается тенденция к снижению требований к опыту работы. Особенно это касается HoReCa. Сейчас в глазах работодателя самые ценные кандидаты – те, что лояльны и очень трудоспособны. Востребованы те, кто готов брать на себя несколько направлений одновременно, выполнять и перевыполнять», – отмечают специалисты кадрового портала hh.ua.

Почему так нравятся новички – понятно: таким специалистам можно предложить стабильную работу с обучением и повышением квалификации за оклад, который в полтора-два раза меньше, чем зарплата сотрудника с минимальным опытом работы. Количество молодых специалистов на рынке, заинтересованных в работе, зашкаливает, поэтому большинство компаний готово к миграции квалифицированных сотрудников. Именно это является причиной третьего тренда нынешнего рынка труда: отказ предприятий от внедрения мотивационных программ и нежелание компаний удерживать кадры «любой ценой».

Разумеется, такая практика зачастую приводит к вполне очевидному итогу – к финансовым потерям компаний. И на том, что новому эффективному сотруднику придется заплатить больше, чем хотел бы получать после повышения старый. И на неизбежных потерях в период адаптации. «Характерной чертой многих отечественных компаний является отсутствие системного подхода к удержанию персонала. Соответственно, нередки случаи, когда сотрудники таких компаний уходят к конкурентам, где им предлагают оклад на 20–30% больше, чем на прежнем месте работы. Потеряв «старого» сотрудника, компании начинают искать ему замену, и в большинстве случаев ожидания кандидатов гораздо выше оклада ушедшего сотрудника. Таким образом, компании переплачивают новым сотрудникам и теряют в эффективности в период адаптации сотрудника, который может длиться от 3 до 12 месяцев», – уверен Дмитрий Толмачев. 

Финансовые мигранты

В банках – активная миграция. Вакансий уже много, особенно в розничных подразделениях. «Банки продолжают привлекать специалистов в разных направлениях. Наряду с оптимизацией некоторых функций возникают новые направления бизнеса, соответственно – новые вакансии. Банковский рынок очень динамичен. Последний год я наблюдаю за «миграцией банковских сотрудников» на финансовом рынке», – отмечает Наталия Лукаш, начальник управления по работе с персоналом ОТП Банка.

Чтобы привлечь в банк кредитного менеджера без опыта работы, работодателям придется обозначить ставку на уровне 2–3 тыс. грн. и пообещать бонусы за активные продажи. Опытных менеджеров обычно привлекают на работу с малым бизнесом и в корпоративный сегмент. В таких направлениях зарплата специалиста обычно составляет 4–8 тыс. грн. плюс процент от продаж. «Труд специалистов головных офисов зачастую оплачивается в форме ставки. Фронт-офисные специалисты оплачиваются в соотношении 70/30. Причем в одних банках на 70% приходится ставка, а на 30% – бонусы, а в других – наоборот. IТ-специалисты (в банках) получают ставку и, как правило, премию за каждый выполненный проект», – говорит директор департамента по работе с персоналом «Банка Национальный кредит» Мария Грачова.

И хотя привлечь квалифицированных специалистов с опытом – задача непростая, повышать компенсации банки не торопятся. «В текущем году рынок труда банковского сектора остается рынком работодателя – спрос со стороны соискателей значительно превышает количество предложений от организаций», – уверена Татьяна Онипченко, старший менеджер службы по работе с персоналом Пивденкомбанка.

Зарплаты в банковском секторе в 2013 году в целом остаются на уровне прошлого года. Повышение окладов касается лишь отдельных специалистов различных подразделений, чей вклад в достижение прибыли финучреждения очевиден и не вызывает сомнений. «В 2013 году особенных изменений в уровне дохода банковских сотрудников не произошло. Изменение уровня зависит от перемещения по карьерной лестнице, дополнительной нагрузки и увеличения ответственности», – объясняет начальник департамента персонала Укрсоцбанка Стефано Мантовани.

Тем не менее, чрезвычайно востребованы банковским рынком сегодня менеджеры корпоративного бизнеса, риск-менеджеры, IT-аналитики. Несколько реже финучреждения ищут менеджеров по работе с кэш-кредитами и карточными продуктами.

Традиционно по причине высокой текучести кадров банки активно ищут кандидатов на позиции кассиров, экономистов, операционистов. Однако щедрыми предложениями таких аппликантов банкиры не балуют. Чтобы сэкономить на зарплатном фонде, большинство банков активно привлекает студентов и вчерашних выпускников. По данным кадрового портала hh.ua, в начале июля на сайте было размещено около 180 вакансий для соискателей «без опыта работы» от таких банков, как ПриватБанк, Дельта Банк, УкрСиббанк, Банк Ренессанс Капитал, Райффайзен Банк Аваль. В основном новичков привлекают на такие должности, как специалист в кредитный центр, кредитный инспектор, менеджер по работе с клиентами (продажа банковских продуктов по телефону), оператор колл-центра. Обычно зарплата молодого специалиста – 2–3,5 тыс. грн.

До конца 2013 года уровень зарплат в банках, скорее всего, не изменится. Ведь многие банки проводят оптимизацию сетей, другие целенаправленно сокращают бизнес, следовательно, на рынок в поиске работы выходят новые специалисты. «В банках происходит высвобождение персонала, что связано с сокращением бизнеса или падением объемов бизнеса. Только по итогам июня в Украине сократилось количество банковских отделений почти на 100 единиц», – говорит Антонина Добровольская, директор по персоналу и организационному развитию банка «Финансы и Кредит».

На страховом рынке также не видно существенных зарплатных перемен по сравнению с 2012 годом – зарплаты выросли лишь на 5–7%. Подросли оклады остродефицитных сотрудников – сегодня таковыми считаются специалисты по урегулированию убытков, актуарии, андеррайтеры, финансовые аналитики, IT-специалисты. Зарплаты этих специалистов обычно находятся в пределах 4–8 тыс. грн. «При повышении индивидуальных уровней вознаграждения учитывались индивидуальные результаты работы, карьерные перемещения и рыночные тенденции в оплате труда. В первую очередь повышали зарплату уже работающим сотрудникам с учётом их эффективности за предыдущий период. В отношении нового персонала проводилась незначительная корректировка для того, чтобы привести вознаграждение в соответствие с рыночными условиями», – отмечает директор HR-департамента страховой компании PZU Валерий Кушниренко. 

IT-популярность

«Айтишники» по-прежнему на гребне востребованности. Работодатели активно ищут айтишников и напрямую – обращаясь адресно к конкретным специалистам, которые работают в определенных компаниях, и публикуя вакансии открыто – на кадровых порталах.

По наблюдениям консультантов компании World Staff, на одного действительно опытного разработчика приходится до 8–10 новых предложений по работе. «Стабильно высоким в отрасли остается спрос на IT-специалистов: наши профессионалы очень популярны на европейском и американском рынке – это создает определенную конкуренцию за них. В целом же вакансии на рынке возникают точечно и быстро заполняются», – говорит Наталия Горбенко, начальник департамента управления персоналом мобильного оператора life:).

Впрочем, несмотря на острую потребность компаний в IT-специалистах, массового пересмотра компенсаций компании не проводят – оклады таких сотрудников в 2013 году выросли лишь на 5–8%. «В компании «Киевстар» состоялся плановый пересмотр, и повышение окладов составило больше 9%. Уровень пересмотра окладов привязан к эффективности и текущему уровню «проплаченности» сотрудника. Новичкам, проработавшим менее полугода, оклады не пересматривались. «Особых» условий пересмотра для каких-то отдельных специальностей мы не применяем, но традиционно, учитывая критичность IT-направления в нашей сфере бизнеса, мы более «прицельно» работаем с этими специалистами», – отмечает начальник отдела заработной платы и компенсаций компании «Киевстар» Алла Васильченко.

Наиболее оплачиваемыми на рынке являются разработчики программ и веб-программисты – за таких опытных специалистов и борются отечественные компании, назначая им оклады от 5 до 20 тыс. грн. и выше. «Сегодня наиболее востребованы разработчики программного обеспечения, особенно направления SAP, PL/SQL и Oracle Database, менеджеры проектов, IT-специалисты. Также пользуются спросом специалисты по продуктовой линейке – маркетинговому направлению: менеджеры по развитию продуктов с опытом исследований, анализа и прогнозирования рынка, со знаниями юридических и финансовых аспектов», – отмечает директор по работе с персоналом Vega Оксана Максимова.

Чтобы привлечь в компанию хорошего PHP-программиста, приходится назначить оклад на уровне 5–12 тыс. грн., если речь идет о PHP/JavaScript-программисте – 16 тыс. грн., программисте 1С:Предприятие 8 – 7–10 тыс. грн. Самые высокие компенсации у С++ / Linux-разработчиков – в среднем 20 тыс. грн. в месяц. 

Техно-дефицит

Острую потребность в кадрах испытывает агросектор, который традиционно работает с выпускниками вузов, однако часто это не решает проблемы дефицита кадров. «Повышенный спрос на технических специалистов объясняется дефицитом качественных выпускников технических специальностей, отсталостью обучающих программ по этим специальностям и их непривлекательностью в глазах абитуриентов. К сожалению, украинские вузы в большинстве случаев не проводят обучение своих студентов в соответствии с потребностями компаний», – говорит Анастасия Соботюк, руководитель отдела по связям со СМИ и инвесторами компании «Мироновский Хлебопродукт».

Для привлечения опытных инженеров-агрономов компаниям сегодня приходится назначать оклады в размере 5–12 тыс. грн., для выпускников зарплата может быть установлена на уровне 3–5 тыс. грн.

Не только агрокомпании, но и производства сегодня конкурируют за «технарей». Кадровый вопрос предприятия решают в основном за счет приема на работу молодых специалистов и обучения их собственными силами. «Существует четкая тенденция растить для себя кадровый резерв из выпускников и старшекурсников ключевых вузов и профильных специальностей», – объясняет Юлия Заболотная, HR бизнес-партнер Carlsberg Ukraine. Компания «САН ИнБев Украина» в поисках молодых талантов сотрудничает с университетами: КНУ им. Тараса Шевченко, Киево-Могилянской академией, КПИ, Львовской Политехникой. Зарплаты инженеров производств сегодня обычно находятся в пределах 3–8 тыс. грн., очень редко – 6–10 тыс. грн.

Привлекают, хотя и не очень активно, новых специалистов в штат автосалоны, особенно крупные компании, в структуре которых есть СТО. «Чаще всего мы сталкиваемся со сложностями при подборе технических специалистов, таких как менеджеры-консультанты отдела продаж, мастера-приемщики, механики», – отмечает заместитель генерального директора по персоналу «Атлант-М Днепр» Марина Алексейчук. Чтобы нанять опытного менеджера по продажам, компании обычно достаточно назначить оклад в размере 2,5–4 тыс. грн. и пообещать процент от продаж. Итоговая зарплата такого специалиста может достигать 7–10 тыс. грн. в месяц.

Да и в целом на позиции менеджеров по продажам, как и в прошлом году, приходится львиная доля всех открытых компаниями вакансий. Платить таким специалистам принято 4–7 тыс. грн. в месяц плюс процент от продаж. В результате в месяц хороший линейный менеджер зарабатывает как минимум 8–16 тыс. грн. 

Все стабильно

Повышать оклады строителям мало где торопятся – рынок переполнен такими специалистами, поэтому стандартная зарплата, например, прораба находится в пределах 5–7 тыс. грн. И хотя количество строящихся объектов растет, это почти не отражается на компенсациях специалистов – по данным стройкомпаний, уровень зарплат идентичен прошлогоднему.

Впрочем, определенная нехватка кадров в отрасли все же присутствует, однако дефицит решается привлечением «молодняка». «Вопрос дефицита квалифицированных кадров, если долгое время невозможно найти специалиста, решают путем принятия на работу специалистов, которые, возможно, без существенного опыта работы, но при этом активные, целеустремленные, готовые учиться и прикладывать для этого максимум усилий, талантливые, организованные и умеют системно и логически мыслить», – объясняет директор проектной группы «Архиматика» Александр Попов.