Гибкость системы оплаты труда

Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Коммерческая организация  устанавливает самостоятельно системы  оплаты труда.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда  или трудовых договорах с конкретными  работниками.

Разным категориям работников могут быть установлены различные  системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного  производства – сдельно.

Бестарифная система оплаты труда определяется через размер заработной платы каждого работника  в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Эта система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника  в конечный результат деятельности организации.

Каждому работнику присваивается  коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать  вкладу работника в конечный результат  деятельности организации.

Фонд заработной платы  определяется ежемесячно по результатам  работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается  на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Квалификационный  коэффициент отображает квалификацию работника и размер трудового вклада в общие результаты работы. Устраивается данный коэффициент на основе данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. При одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового  участия (КТУ) устанавливает вклад каждого члена коллектива в результаты труда этого коллектива. Этот коэффициент начисляется работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т.д.

Порядок установления и применения КТУ производится коллективом бригады  в соответствии с действующим  в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица. Для каждого отдельного работника  КТУ определяется путем повышения  и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей  его работы.

Примерная система  показателей может быть следующей:

1. показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и т.п.;
2. показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т.п.;
3. показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов и т.п.;
4. показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25: нарушение техники безопасности; опоздание на работу и т.п.

Сумма, начисленная работнику  за его труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера  фонда оплаты труда, начисленной  по результатам общей работы всего  коллектива. Каждый работник получит  свою долю от общей оплаты.

В условиях динамично развивающихся  в республике инновационных процессов  и проводимой работы по либерализации  оплаты труда в реальном секторе  экономики особую роль приобретает  эффективность и гибкость применяемых  нанимателями систем оплаты труда.

Перед Министерством была поставлена задача - снять административные барьеры и ограничения по оплате высокопроизводительного и эффективного труда. И эта задача выполнена.

С принятием Директивы  от 31 декабря 2010 г. № 4 и Указа от 10 мая 2011 г. № 181 коренным образом был  изменен механизм регулирования  оплаты труда в реальном секторе  экономики.

С 1 июня 2011 г. осуществлен  переход от обязательного применения ЕТС к её рекомендательному характеру.

В связи с этим, была пересмотрена практически вся нормативная  правовая база, регулирующая оплату труда  в реальном секторе экономики. Только в 2011 году принято 13, отменено 32 и внесено  изменений в 12 нормативных правовых актов.

Таким образом, в реальном секторе экономики создана достаточная  нормативная правовая база для того, чтобы наниматель имел возможность  применить в оплате труда своих  работников любую систему и, соответственно, платить работникам ту заработную плату, которую они заработали своим  трудом.

В чем же заключается  гибкость системы оплаты труда и  как её реализовать на практике?

Во-первых, гибкая система  должна мотивировать работников на выполнение поставленных перед коммерческой организацией целей и задач в максимально  короткие сроки, с наименьшими затратами  и высоким качеством. При этом в приоритете должны быть работники  высококвалифицированные и инициативные.

Во-вторых, она должна стимулировать  работников в таких размерах, чтобы  они обеспечивали достойный уровень  жизни им и их семьям.

В-третьих, она должна быть мобильной для того, чтобы при  изменении целей и задач, стоящих  перед организацией, положения на рынке, финансового состояния организации  её можно было бы без особых затруднений  модифицировать к этим условиям.

Гибкие системы  оплаты труда позволяют:

усилить мотивационную функцию  заработной платы;

стимулировать в неограниченных размерах высокопроизводительный и  эффективный труд;

мобильно реагировать  на изменения, происходящие как в  экономике, так и на рынке труда;

выбирать те системы оплаты труда, которые бы учитывали экономику  и финансовые возможности организации, её специфику и особенности деятельности, но при этом обеспечивали бы адекватный затраченному труду уровень заработной платы.

Разработка и внедрение  гибких систем оплаты труда потребует  современных инновационных подходов со стороны специалистов по труду  и заработной плате. При этом их роль и ответственность значительно  возрастет.

Только грамотные, высококвалифицированные  специалисты смогут разработать  и внедрить в организациях эффективные, гибкие системы оплаты труда работников.

Однако, как показали итоги  проведенного Министерством круглого стола - подавляющее большинство  специалистов, как государственных  органов, так и коммерческих организаций не готовы к произошедшим изменениям и полученной свободе в вопросах оплаты труда.

В связи с этим Министерство видит решение этой проблемы во взаимодействии с Министерством образования, Академией  управления при Президенте Республики Беларусь и другими ведущими учреждениями образования по организации подготовки (переподготовки) руководителей и  специалистов, занятых вопросами  организации и оплаты труда путем  введения в курс обучения специальных дисциплин по разработке и внедрению перспективных гибких систем.

В условиях развивающихся  рыночных отношений, инновационных  и инвестиционных процессов будущее  за теми прогрессивными системами оплаты труда, гибкость которых позволит быстро реагировать на сложившуюся ситуацию и достойный уровень заработной платы работников.