Государственная служба РФ

Обеспечение эффективности государственной службы подразумевает систему мер организационно-правового характера, проводимых в целях осуществления кадровой политики. К таким мерам относятся те, которые касаются организации и функционирования государственного аппарата, формирования организационной структуры аппаратов органов государственной власти и управления, а также комплекс мер по формированию профессионального корпуса государственных служащих. Подобные меры разрабатываются и осуществляются в рамках кадровой политики в системе государственной службы и проводятся в жизнь органами, ведающими кадровыми вопросами. Организационно-правовые меры могут быть: а) организационно-штатными (формирование штатного расписания, утверждение штатной численности, установление организационно-штатной структуры аппарата, формирование кадрового резерва, утверждение должностных инструкций); б) организационно-распорядительными (назначения на должности и увольнения, распределение должностных обязанностей и поручений, направления на повышение квалификации, применение мер материального и морального поощрений, дисциплинарного воздействия).

Основной организационно-правовой мерой является назначение на должность. Не менее значимо увольнение, принятие отставки либо ее отклонение. Среди подобных мер следует отметить такой способ замещения должностей государственной службы, как назначение по результатам конкурса (ст. 22 ФЗ «Об основах ГС РФ»). Он - показатель демократичности кадровых решений, в какой-то мере условие меньшего субъективизма. К организационно-правовым мерам, кроме конкурсов на замещение вакантных должностей, относятся также аттестации и квалификационные экзамены, присвоение квалификационных разрядов, меры поощрений и мотивации труда госслужащих методами материального стимулирования (в том числе -премии, льготы на бесплатный проезд в городском транспорте и т.п.), персональная оценка труда госслужащих, регламентация статусов, служебной дисциплины, внутреннего трудового распорядка в госоргане, установление и применение мер ответственности, разработка и утверждение штатного расписания госоргана, должностных инструкций, реестрирование должностей, установление порядка ведения личных дел, других стандартов кадровой работы, определяющих порядок ведения отчетности, делопроизводства, классификации служащих, информационного и ресурсного обеспечения, иных форм и процедур служебной деятельности.

При выполнении организационно-правовых мероприятий крайне важно учитывать фундаментальный управленческий постулат, который гласит: соотношение функций, полномочий и ответственности должно находиться в эквивалентном состоянии. Его можно выразить формулой: Ф=П=О, где Ф -функции, П - полномочия, О - ответственность. Если Ф больше, чем П, появляются «завалы» в работе, человек не может справиться с задачами. Когда П больше Ф, открывается почва для злоупотреблений. В случае, когда О больше Ф и П, человек перестает совершать определенные действия, вмененные ему в обязанность, из-за боязни ошибок и наказаний за них. То же будет и в ситуации, когда О меньше Ф и П, так как тогда рождается губительное чувство безнаказанности, порождаемое безответственностью.

Кадровая политика и проводимые в ее развитие организационно-правовые меры, как и всякие волеизъявления людей, субъективны по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации. Это во многом определяется субъективными действиями отдельных людей - политических лидеров, руководителей государственных органов, зависит от их образа мыслей, личных симпатий и многого другого. «Кадровый вопрос» всегда был и останется, пожалуй, самым деликатным управленческим вопросом. Поэтому важно, чтобы кадровая политика, а тем более кадровые мероприятия не стали выражением произвола, вседозволенности, волевого администрирования, волюнтаризма.12

Преодоление субъективизма и своеволия в осуществлении кадровых мероприятий во многом зависит от действенности механизма кадрового обеспечения государственных органов. Он представляет собой определенный порядок организации кадровой работы, комплекс реализуемых на практике мер (правовых, организационных, социально-экономических, образовательных, воспитательных и др.), форм, методов и средств, посредством которых реализуется кадровая политика, основанная на определенных принципах.

В принципах кадровой политики находят материализацию ее концептуальные исходные идеи и цели. В этих принципах методологически выражаются суть политической линии, основополагающие установки и требования, ведущие приоритеты, которыми следует руководствоваться в решении кадровых вопросов. Принципы кадровой политики в системе государственной службы, безусловно, не противоречат принципам, установленным ФЗ «Об основах ГС РФ». Проводимая в госорганах кадровая политика должна исходить из демократических приоритетов: создавать условия для нормальных человеческих взаимоотношений в коллективе и не в последнюю очередь -между руководителями и подчиненными; создавать условия, в которых сотрудники готовы отождествлять свои интересы с интересами службы (общества, государства) и выполнять служебные задачи с оптимальной отдачей; содействовать разрешению конфликтов и ослаблению эмоционально-психологической напряженности. Существо подобных кадрово-политических установок может быть выражено в следующих принципах:

- гуманизма (заботы о людях);

- развития личности (как ценностный ориентир);

- мотивации (стимулирования заинтересованности, удовлетворения интересов с целью повышения качества служебного труда);

- эффективности (оптимального использования труда);

- коммуникации (передачи информации в процессе общения между людьми);

- деловой ответственности («делегирования»-разделения компетенции -передачи компетенции принятия решений сверху вниз);

- равноправия (в возможностях продвижения по службе на основе предпочтений личных заслуг и профессиональных достоинств).

В основу кадровой политики могут быть положены и принципы, преломляющие на язык практики управленческой деятельности задачи и содержательные требования: подбор кадров не только по деловым, профессионально-квалификационным критериям, но и по нравственным качествам на основе всесторонней и непредвзятой оценки; открытость и гласность в решении всех кадровых вопросов с учетом общественного мнения; сбалансированное сочетание необходимости обновления кадров с сохранением их преемственности.

Разработка и осуществление кадрово-политических и организационно-правовых мероприятий в системе госслужбы в процессе ее формирования и дальнейшего развития указывают на объективную потребность управления персоналом государственной службы. Для реализации кадровой политики в системе госслужбы необходимо современное научно-информационное обеспечение, позволяющее совершенствовать методы работы с персоналом госорганов, разрабатывать технологии кадровых процессов. Управление персоналом госслужбы предполагает выполнение определенного алгоритма действий: планирование и прогнозирование численной потребности госорганов в квалифицированных кадрах; составление заказов для образовательных учреждений; разработка приоритетов в квалификационных и морально-этических требованиях для кандидатов на должности, по их профессиональной подготовке, обучению и отбору; проведение мероприятий по оптимизации условий прохождения службы, рациональной организации труда служащих; ведение реестров и составление резервов кадрового состава госорганов; улучшение статистического учета и отчетности; создание банка данных государственно-служебной информации, координация научно-информационного обеспечения, в том числе и коммуникативных процессов; обеспечение соблюдения социально-правовых гарантий; направление деятельности по преодолению негативных явлений в госаппарате; регулирование выполнения многих других функций кадровой работы. Руководство всеми подобными действиями осуществляется в процессе управления государственной службой, которое представляет собой административно-организующую деятельность руководителей госорганов с помощью специально созданных структур.

Управление государственной службой в своих главных целях преследует публичные интересы общества в создании эффективно действующей системы госслужбы, отвечающей демократическим потребностям в получении социально-управленческих услуг, предоставляемых государственным аппаратом. Таким образом, управление персоналом госслужбы как функция кадровой политики основывается не только на общенормативных, но и на организационно-технологических принципах системности и целостности, централизации и децентрализации, иерархичности и субординации, координации, рациональной организации, минимальной затратности, правовой типичности (процессуальной регламентации), стабильности и преемственности кадрового состава госорганов.

Модернизация государственного управления и повышение эффективности государственно-служебной деятельности во многом зависят от решения общегосударственных задач в общеполитическом и социально-экономическом плане, от правового регулирования в процессе совершенствования общего и специального законодательства, а также от управления государственной службой Российской Федерации.

Заключение

Современная государственная служба РФ представляет собой правовую материю, которая находится в постоянном движении: она изменяется, дополняется, идёт поиск новых инструментов в разрешении существующих проблем, разрабатываются новые нормативные акты, регламентирующие государственно-служебные отношения. Перечисление проблем государственной службы России свидетельствует о том, что в этой области в будущем должны произойти важнейшие изменения.

Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Современное развитие законодательства позволяет утверждать, что Россия находится на пути возрождения института профессионального чиновничества. Этот институт, основываясь на профессионализме, способностях, политическом нейтралитете служащих и качественном исполнении служебных обязанностей, во многих странах обеспечивает стабильное государственной управление и является важнейшим фактором сохранения и развития государственности.13

Правовое регулирование государственно-служебных процессов в настоящее время отстаёт от темпов развития тенденций и закономерностей в реформировании системы государственного управления, аппарата государства, муниципальных органов. Государственная служба как правовой институт должна обеспечить стабильное управление; она может играть определённую роль в стабилизации социально-политической жизни, разрешении политических конфликтов, уравновешивании действий различных политических сил.

Сказанное в полной мере относится и к государственной службе в органах юстиции. Тем более что служащие органов и учреждений Министерства юстиции РФ как никто другой занимаются именно управленческими функциями, то есть представляют и осуществляют исполнительную власть государства, облекают эту власть в правовую «оболочку», постоянно совершенствуют эту правовую основу. С другой стороны, органы и учреждения юстиции обеспечивают деятельность государственных органов, осуществляющих другие ветви государственной власти (например, судебной). Все это говорит о том, что для государственной службы в этих органах и учреждениях и для их нормальной работы нужна действительно прочная правовая основа.

Список использованных источников

1. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. Монография. - М., - Изд-во РАГС. - 2006.-320с.
2. Воробьев В.В. Проблемы становления и тенденции развития государственной службы России. - М., 2007.-412с.
3. Государственная служба: комплексный подход / Отв. ред. А.В. Оболонский -М., 2006.-254с.
4. Государственная служба: теория и организация. - Ростов-на-Дону, М., 2006.-256с.
5. Капачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Российской Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. - Н. Новгород, 2005.-215с.
6. Козбаненко В.А. Основы государственной службы и кадровой политики Российской Федерации. - М., 2006.-412с.
7. Лазарев Б.Ю. Государственная служба. Изд. - во «ЮНИТИ», М., 2006.-345с.
8. Наздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. - М., 2007.-265с.
9. Профессионализм в системе государственной службы. - Ростов-на-Дону, 2006.-198с.
10. Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» и законодательству о государственной службе зарубежных государств / Отв. ред. Л.А. Окуньков. - М., 2006.-450с.
11. Манохин В.М. Служба и служащий Российской Федерации: правовое регулирование. -- М., 2005.-351с.
12. ОвсянкоД.М. Государственная служба Российской Федерации.-М., 2006.-266с.
13. Пикулькин А.В. Система государственного управления: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.-258с.
14. Управление персоналом в системе государственной службы. - М, 2006.-317с.
15. Яковлев А.И. Эффективность государственной службы. - Ижевск, 2007.-324с.

1 Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. Монография. - М., - Изд-во РАГС. - 2006.-320с.

2 Пикулькин А.В. Система государственного управления: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.-258с.

3 Государственная служба: комплексный подход / Отв. ред. А.В. Оболонский -М., 2006.-254с.