Зарубежный опыт организации оплаты труда

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

ВОЛГОГРАДСКИЙ КОЛЛЕДЖ ГАЗА И НЕФТИ ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА "ГАЗПРОМ"

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

 

 

 

 

 

Реферат:

Зарубежный опыт организации  оплаты труда

По дисциплине: Экономика  организации

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка группы

12-ЭБ-1Ус

Онищенко В.

Проверила:

Воропаева М.В.

 

Волгоград 2013 

 

Оглавление

 

Введение

1. Американская система
2. Европейская модель
3. Опыт Японии

Заключение

Список используемой литературы

 

Введение

 

Современная структура заработной платы стран с развитой рыночной экономикой представляет собой результат  длительного и противоречивого  преобразования. В ее основе лежит  деление заработной платы на две  части: основную (постоянную) и дополнительную (переменную). Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка  рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время). Переменная часть  включает сдельные приработки, различные  поощрительные надбавки к основному  заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные  условия труда и другие доплаты.

На динамику заработной платы  и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный  в большинстве стран государством минимум заработной платы. Методы его  определения отражают особенности  экономического и политического  развития каждой из них. В США, Канаде, Франции общенациональный уровень  заработной платы устанавливается  в законодательном порядке. В  Англии, Италии, Германии, Японии государственный  минимум заработной платы вводится лишь для отдельных отраслей промышленности или предприятий.

В современный период выделяют 3 основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.

 

 

1. Американская  система

 

В американском типе организации  заработной платы, прежде всего, опираются  на оценку самих работ, а также  некоторые требования к исполнителю  для их выполнения.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования американскими специалистами была разработана система “оплаты за квалификацию”. Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не от сложности труда, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания.

Эта система предусматривает  прибавку к заработной плате в  размере от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и  использовании ее в работе. Механизм этой системы включает понятие “единица квалификации”, которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых  для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной  надбавки. Разработано около 19 таких  единиц. Введены специальные процедуры  определения часовых ставок и  размеров прибавок к заработной плате  по мере овладения работником новой  специальности.

Главным недостатком такой  системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а основными  преимуществами - обеспечение мобильности  рабочей силы внутри предприятия  благодаря ротации рабочих мест, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда (30-50%) и качества продукции.

Для стимулирования научно-технического прогресса в США действует  налоговая скидка на инвестиции в  НИОКР, которая позволяет компаниям  уменьшать свои налоговые обязательства  на величину, равную 20% среднегодового прироста вложения в НИОКР за предшествующие три года. Стимулом инвестиционной активности и обновления производства служит система ускоренной амортизации оборудования, позволяющая существенно сокращать сроки его службы, а также списывать в первые годы эксплуатации в качестве издержек большую часть его стоимости и тем самым существенно занижать облагаемую прибыль.

Поскольку налогом на прибыль  компаний облагается по одинаковым ставкам  вся прибыль, постольку происходит двойное налогообложение дивидендов: сначала на уровне как части чистой прибыли, а затем в руках держателей акций как части личного дохода.

Проблема двойного налогообложения  находится в центре дискуссий  по поводу дальнейшего совершенствования  налоговой системы, так как затрагивает  интересы весьма значительной части  американского общества, обладателей  акций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Европейская  модель

 

В Швеции переменная часть  зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы  и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в  структуре зарплаты учитываются  такие факторы, как психологическое  напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы  используют и систему заслуг. Система  «оценки заслуг» предназначена  для установления заработной платы  работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются  работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование  рабочего времени и т. д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности  за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам  оценки их работы.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному  хозяйству тарифные условия для  работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой.

Со стороны работодателей  в переговорах о заработной плате  и о других условиях труда участвуют  Шведский союз работодателей, который  объединяет в основном предприятия  и фирмы частного сектора, а также  другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей, заключаются коллективные договоры, которые определяют рамки зарплаты и иные условия труда.

Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них  участвуют центральные профобъединения  и организации работодателей. Главное  тут - достичь соглашения об общих  размерах повышения зарплаты для  всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут  уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей  с целью конкретизировать условия  общей договоренности применительно  к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно  на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.

Самые низкооплачиваемые  рабочие получают 90-95 тысяч крон в год, самые высокооплачиваемые (строители и рабочие, занятые  в непрерывном производстве) - до 180 тысяч крон в год. И налоги отчисляются  по такой шкале, что соотношение  доходов после их уплаты между  любыми категориями населения не превышает ни в одной стране мира нет столь малой дифференциации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Опыт Японии

 

Особенность японского типа организации заработной платы в  том, что в ней на первом плане  работники, их качества - возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность  фирме и т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными  традициями системы пожизненного найма.

Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса. Чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге  лет (или возрасту).

В других случаях, когда уровень  оплаты определяется целиком уровнем  должности, число ступеней равно  пяти или шести для разовых  рабочих, но диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата  повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы и  дифференцирования по уровням должностей. На тех же принципах построена  система оплаты, когда она определяется уровнем статуса.

Даже в пределах одного статуса размер заработной платы  зависит от личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит стимулом для работников.

Система оплаты за выслугу  лет способствует созданию на предприятии  атмосферы сотрудничества и взаимопомощи (поскольку не устанавливает непосредственной связи между трудом и уровнем  оплаты) и формирует лояльное отношение  работников к ротации.

Стабильность и надежность трудового бытия, осознание каждым работником, что в сложных жизненных  ситуациях он не будет одинок, формируют  соответствующее отношение к  своему труду и предприятию.

Влияние на уровень оплаты труда фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях страны не одинаков.

Конкретные механизмы  обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника разрабатывают сами предприятия, в том числе и государственные. Большая роль в этом отводится отделам мотивации, которые являются аккумулирующими все новое и передовое в сфере мотивации работников, организации труда и его оплаты. Государство

Уровень дифференциации оплаты труда в Японии - один из самых  низких в мире (ниже только в Швеции - 1:3). В Японии слесарь, продавец, врач получают лишь в четыре-пять раз  меньше, чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе, без учета других видов дохода: премий, дивидендов по акциям и т. п.). В России, например, наблюдается  супер дифференциация в размерах оплаты труда - примерно 1:26.

 

 

Заключение

 

Таким образом, анализируя опыт и методики оплаты зарубежных стран, можно сделать вывод, применительно  к нашей стране. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики  целесообразно строить на следующих  принципах.

Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат  их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным  условием нормального развития производства, производительных сил.

Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах  труда.

Механизм оплаты труда  должен стимулировать повышение  квалификации работников, учитывать  условия труда.

Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать  форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности  доминирующих в коллективе ценностей  и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей.

Их главная задача заключается  в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно - технического прогресса, использования  передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы  оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение предприятия; уровень  стоимости жизни; уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; рамки государственного регулирования в этой области.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации  предприятия совместно с профсоюзной  организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств  на оплату труда.

 

 

Список используемой литературы

 

1. Аврашков, Л. Я. Экономика  предприятия / Л. Я. Аврашков, В.  В. Адамчук, О. В. Антонова. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 455 с.