Контрольная работа по «Экономике организации»

 

 

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Сибирский институт бизнеса, управления и психологии»

Экономический факультет

Кафедра менеджмента

 

 

 

ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

Контрольная работа

Вариант № 7

 

 

 

 

Выполнил:  Е.О. Флусова, студент гр. 222 м зачетная книжка № 12-2027 Проверил: Фельк Светлана Ивановна, ст. преподаватель  «____»_______________2013 г. _________________________ (оценка и подпись преподавателя)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Красноярск  2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

1.Теория. Кадровая политика предприятия	3
Введение	3
1.1 Сущность и задачи  кадровой политики	4
1.2 Кадровый потенциал предприятия	6
1.3 Планирование и подбор  кадров	10
Заключение	13
2. Контрольное задание	14
Список литературы	15

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Многим руководителям знакома проблема, как трудно бывает найти равноценную замену уходящим сотрудникам. Особенно болезненным становится процесс поиска достойных кандидатов на ключевые позиции - порой на это уходят многие месяцы и тратятся огромные средства. И проходит немало времени, прежде чем пришедшие извне работники включатся в работу и начнут давать максимальную отдачу. Общепризнанно, что эффективность хозяйствования определяется в первую очередь кадрами. Известно, что производство, особенно со сложной технической базой, тем эффективнее, чем органичнее, полнее управление ориентировано на социальную природу хозяйственной системы. При смене форм хозяйствования очевидным становится положение о том, что человеческий капитал ценится выше капитала, вложенного в основные производственные фонды и заключенного в финансах предприятия. Персонал предприятия как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства продукции и его экономической эффективности.

 

 

1.1 Сущность и задачи  кадровой политики

 

 

Термин «кадровая политика» - один из самых старых, но и наименее определенных в лексиконе отечественного менеджмента. Что только не называют кадровой политикой: от организационной культуры фирмы до штатного расписания и системы оплаты труда. Для раскрытия термина «кадровая политика» можно использовать следующие определения:

- в широком смысле кадровая политика - это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

- в узком смысле кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом. В этом смысле слова, «кадровая политика» состоит в том, чтобы брать на работу людей только рекомендованных уже работающими сотрудниками в компании.

Кадровая политика позволяет получить ответы на следующие вопросы:

1. Политика найма и  поведение на рынке труда (откуда  и как предприятие черпает  трудовые ресурсы?)

2. Политика использования  персонала (что организация требует  от персонала и как с ним  обращаться?)

3. Компенсационная политика (чем обеспечивается продуктивность работы и чем компенсируется трудозатраты работника, какие гарантии и обязательства берет на себя работодатель?)

4. Политика высвобождения (на каком основании и какими  способами предприятие расстается  с работниками?)

5. Позиционирование менеджмента (кто и как должен заниматься управлением персоналом - служба персонала или весь менеджерский состав сверху донизу?).

Цели кадровой политики:

- обеспечение подготовленными  кадрами, способными решать задачи  общества;

- сохранение и пополнение  кадрового потенциала в производственной  сфере;

- привлечение кадрового  резерва для реализации новых  управленческих решений;

- повышение качественного  уровня персонала и рост эффективности  использования кадрового потенциала  в условиях свободного рынка;

- совершенствование системы  мотивации и стимулирования персонала;

- обеспечение баланса  между экономической и социальной  эффективностью использования трудовых  ресурсов;

- формирование и поддержание  благоприятного морально - психологического  климата.

Задачи кадровой политики:

- соответствие кадровой  политики стратегическим целям  развития предприятия в условиях  реструктуризации;

- приоритетность развития  и карьерного роста собственных  кадров предприятия;

- планирование развития  персонала с максимальным использованием  потенциала всех трудовых ресурсов;

- компетентность и профессионализм  инженерно-технического и рабочего  персонала;

- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации  кадров;

- повышение материального  благосостояния работников;

- создание необходимых  условий труда и отдыха, социальная  защита, предоставление гарантий  и льгот трудовому коллективу  предприятия;

- соответствие требованиям  законодательства.

Процесс формирования кадровой политики включает следующие этапы:

1. Нормирование: преследует  следующую цель - согласование принципов  и целей работы с персоналом  с принципами и целями организации  в целом, стратегией и этапом  развития.

2. Программирование - разработка  программ, путей достижения кадровой  работы, конкретизированных с учетом  условий нынешних и возможных  изменений ситуации.

3. Мониторинг персонала - на этом этапе идет разработка  процедур диагностики и прогнозирования  кадровой ситуации.

Для эффективного управления кадровой политикой на предприятии создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику.

 

 

1.2 Кадровый потенциал  предприятия

 

 

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью предприятия. Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Кадры - это основной компонент успешной деятельности предприятия. С развитием техники возрастает роль кадров, т.к. для сложной техники необходимы высококвалифицированные кадры. В связи с увеличением требований к качеству продукции особенно ценится творческое отношение работников к производству, т.к. именно такое отношение будет способствовать повышению качества продукции. Особенно значительна роль кадров при создании предприятия и при кризисном его положении. Хозяйственная практика показывает, что часто для улучшения финансового положения предприятия заменяется его руководящий состав. Кадровый состав (персонал предприятия) имеет качественные и количественные характеристики. Для качественной характеристики кадров обычно применяются следующие параметры: характер участия в производственном процессе, особенность трудовой деятельности, отраслевая принадлежность, личностные характеристики и т.д. В зависимости от участия в производственном процессе кадровый состав делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный персонал. Промышленно - производственный персонал - это работники, занятые в производстве и его обслуживании. В зависимости от выполняемых функций промышленно - производственный персонал подразделяется на две основные группы: рабочие и служащие. Самой многочисленной группой являются рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных услуг. Различают основных и вспомогательных рабочих. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, а к вспомогательным -- рабочие, занятые обслуживанием производства. По длительности пребывания на предприятии рабочих подразделяют на постоянных, сезонных и временных. Постоянными считаются те, которые были приняты на работу без ограничения срока или на срок более 6 месяцев. К сезонным относят рабочих, поступивших на предприятие на период сезонных работ (сроком не более 6 месяцев), к временным - принятых на работу на срок до 2 месяцев, а при замещении временно отсутствующих работников - до 4 месяцев.

В группе служащих обычно выделяются следующие категории работающих: руководители, специалисты и служащие. Руководители и специалисты организуют производственный процесс и руководят им. Собственно руководителями считаются директор (председатель), главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер, главный агроном, главный зоотехник, главный механик и др.) и их заместители. Специалистами считаются работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, выполняющие инженерно-технические, экономические, бухгалтерские, юридические и другие аналогичные работы (бухгалтеры, экономисты, инженеры, технологи, механики, техники и т.д.) Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание ( кассиры, агенты по снабжению, учетчики, табельщики и т.д.). В состав служащих включаются и младший обслуживающий персонал (МОП). К младшему обслуживающему персоналу относятся работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, по обслуживанию рабочих и служащих. К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники принадлежащих предприятию учреждений: медицинских; общественного питания и торговли; учебных; жилищного хозяйства; культуры; детских и т.п. Кадры предприятия в связи с разделением труда и наличием различных видов работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессия - вид деятельности человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения. Внутри профессии различают специальность - это вид деятельности, который имеет специфические особенности и требует специальных навыков и знаний. Работники каждой профессии и специальности отличаются квалификацией, т.е. степенью овладения работниками той или иной специальностью. На промышленных предприятиях России рабочие классифицируются или по 6 или по 8 разрядам, а служащие по 16 или 18 разрядам (в зависимости от категорий работников). При этом для каждого разряда определены знания, навыки и уровень подготовки.

В хозяйственной практике на промышленных предприятиях рабочие по уровню квалификации делятся на четыре группы: неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные и высококвалифицированные. К неквалифицированным относятся рабочие, не имеющие никакой специальной подготовки и занятые на работах, для выполнения которых не требуется специальной подготовки; малоквалифицированные -- заняты на работах, для выполнения которых специальная подготовка обеспечивается в течение нескольких недель; квалифицированные рабочие требуют для своей работы подготовки длительного периода времени (обычно 2-2,5 года): высококвалифицированные рабочие обладают знаниями и умением, которые приобретаются в течение многих лет обучения и производственной работы.

Количественная оценка персонала предприятия характеризуются рядом абсолютных и относительных показателей. Структура трудовых ресурсов - это процентное соотношение различных категорий работников в их общей численности. Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного времени (в человеко-часах) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - валовой выход продукции на среднегодового работника, то есть его выработка. Величина ее зависит не только от среднедневной и среднечасовой выработки, но и от удельного веса производственных рабочих в общей численности работников предприятия, занятых в производстве, количества отработанных дней одним рабочим за год и продолжительности рабочего дня. Чем выше среднечасовая выработка и чем меньше целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, тем больше выход продукции на одного работника в год. Об эффективности использования рабочей силы судят по размеру полученной прибыли на одного работника предприятия.

 

 

1.3 Планирование и подбор  кадров

 

 

В условиях рынка важное место занимает процесс планирования и подбор кадров - относительно новый, вид деятельности для большинства предприятий. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Процесс планирования персонала предусматривает ряд задач: определение общих целей на данный период (например, по условиям прогноза сбыта или выпуска продукции); соответствие этих целей требованиям рабочей силы (человеко-час, человеко-день и т.д.), учитывая изменения производственного процесса, структуры продукции и т.д.; оценка уровня увольняемости с предприятия; оценка эффективных изменений в рабочем времени, выгодных для привлечения рабочей силы; определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счет таких факторов, как новые технологии, повышение производительности, изменение рынков сбыта, изменения условий национального и международного бизнеса; определение путей преодоления названных проблем (или приспособления к ним); развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических, экономических и социальных изменений; координация и управление всеми видами политики относительно рабочей силы. На потребность в кадрах оказывают влияние внутренние и внешние факторы: К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д. К внутренним факторам относят: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут нужны в будущем. Первым шагом в этом процессе является тщательный анализ имеющихся кадров. Второй шаг - это определение потребности в персонале, позволяет установить на заданный период количественный и качественный состав персонала. Исходными данными при планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и бюджет рабочего времени. Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.