Модернизация персонала на предприятии

 

 

 

 

 

 

Доклад

по предмету

«Экономика предприятия»

на тему:

«Модернизация персонала  на предприятии».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Челябинск 2012

 

 

 

Управление талантами – это область HR-менеджмента, которая занимается привлечением квалифицированных работников, интеграцией новых сотрудников, а также удержанием персонала для удовлетворения текущих и будущих целей бизнеса. В компаниях, которые придерживаются стратегии управления талантами, ответственность за трудовые ресурсы лежит не только на HR-отделе, но и также на всех руководителях, работающих в организации. Процесс привлечения и удержания квалифицированных сотрудников, имеющий стратегическое значение, получил название «война за таланты». В английском языке управление талантами также известно как HCM (Human Capital Management).

Сам термин «управление талантами» для разных организаций может  иметь разное значение. Кто-то может  говорить о сотрудниках, имеющих  особый потенциал, а для кого-то это  словосочетание может означать «управление  персоналом всей компании».

 

Управление персоналом - нелегкая наука. Ещё сложнее не только управлять, но и развивать потенциал собственных сотрудников. Редакция издания HRE выбрала лучшие идеи для развития персонала из тех, которые были предложены HR-отделами различных компаний в 2010 году.

 

 

 

 

 

 

 

Программы LEADers и «Сконструируй свое будущее»

Verizon Communications Inc. и Greeley and Hansen

Превращение интернов в новое поколение лидеров - не самая простая задача, однако именно это попытались предпринять две  вышеназванные компании.

В Verizon Communications Inc. практиканты, которые успешно справятся со своими заданиями, могут претендовать на участие в программе под названием «Лидерство, превосходство и развитие» (Leadership, Excellence and Development - LEAD). Она предполагает индивидуальную программу для интернов, которая включает в себя тренинги, обязательный список для чтения и обучение. Все это направлено на то, чтобы практиканты в компании могли быстро продвигаться вверх по служебной лестнице.

Чикагская компания Greeley and Hansen запустила программу «Сконструируй свое будущее», представлявшую из себя двухдневную конференцию, в рамках которой интерны компании могли общаться с высшим руководством и обсуждать возможности своего карьерного развития. В рамках программы им предлагались занятия по развитию лидерских качеств, управлению конфликтами и реформами, учили правильной постановке целей и рассказыввли, как обеспечить адекватный баланс между карьерой и личной жизнью.

Хотя плоды усилий обеих  компаний станут видны только через  несколько лет, Greeley and Hansen сообщила, что уже наняла 20% из своих интернов 2009 года.

Общее собрание

United Rentals Inc.

Чтобы эффективнее  вовлечь 8 000 своих сотрудников в  североамериканском регионе, компания United Rentals Inc. провела общее собрание после 59 встреч с руководителями, начавшимися  в марте 2009 года.

Во время встреч управленцы выслушали сотни предложений  от сотрудников, касающихся всего - от производственных операций до тренингов на работе. Чтобы у руководителей не копилось раздражение по поводу хороших идей подчиненных, была предложена система «оценочных листов», в которые вносились предложения работников и реакция компании на них.

Симуляция для лидеров

Western Union Corp.

Представьте себе, что вы включаете телевизор и  видите репортаж в прямом эфире о  том, что главный конкурент только что заключил сделку по слиянию, и  теперь вся бизнес-модель вашей компании под угрозой. Именно это произошло с руководителями Western Union во время квартального собрания в июне прошлого года. Их не предупредили, что все это - искусная бизнес-симуляция.

Эта идея - детище старшего вице-президента компании по управлению

талантами Джинта Бокуса, который говорит, что ее целью было заставить

руководителей думать более агрессивно о возможных сценариях развития

бизнеса в будущем.

По словам Бокуса, узнав «новости», руководители либо нападали, либо защищали компанию, принимая разные стороны, как в военной игре, прежде чем пришли к согласию о шести основных стратегических инициативах для улучшения бизнеса.

 

 

 

 

 

 

Волонтеры как выход в ситуации сокращений

ODL Inc.

В ситуации спада  производства и перспективы потери ценной рабочей силы из-за сокращений в прошлом году, компания ODL, занимающаяся производством декоративного стекла, предложила 35 из своих 135 конвейерных рабочих перейти на должности волонтеров (все еще оплачиваемых компанией) в некоммерческие подразделения, такие как Habitat for Humanity и United Way, пока бизнес не наладится.

В итоге одним  этим шагом были достигнуты три цели: работники довольны, имидж компании улучшился, а сплоченность выросла.

Ежемесячные диалоги с сотрудниками

Merrimack Pharmaceuticals

В поисках способов получить обратную связь от своих 150 сотрудников, многие из которых ежедневно пользуются Twitter, Facebook и другими социальным сетями, компания Merrimack Pharmaceuticals в сентябре прошлого года решила отказаться от практики проведения оценки работы раз в полгода и заменить ее на 12 ежемесячных диалоговых сессий.

Поскольку сотрудники и руководители компании и так  регулярно встречаются для обсуждения работы, новая система просто предполагает, что 30 минут этого времени руководители уделяют тому, чтобы предоставить подчиненным обоснованную и побуждающую к действиям обратную связь.

Осуществляются  эти сессии в простой форме  онлайн, и один и тот же текст  могут читать несколько сотрудников.  

 

Источник: RB.ru