Мотивация труда. Основные формы оплаты труда

Основные данные о работе

Версия шаблона	2.1
ЦДОР	Красноярский
Вид работы	Творческое эссе
Название дисциплины	Экономика организаций (предприятий) (курс 1)
Тема	Мотивация труда. Основные формы оплаты труда
Фамилия	Дёмина
Имя	Наталья
Отчество	Викторовна
№ контракта	0560911400301134

 

Основная часть

1. Мотивация труда. Основные формы оплаты труда.

 

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить на предприятии самое современное оборудование и использовать самые совершенные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются ключевыми факторами успеха функционирования организации. В то же время, как показывают специальные исследования, большинство работников практически во всех сферах человеческой деятельности продуктивно работают меньше половины своего рабочего времени. Такая ситуация огорчительна и исключительно убыточна. Главная причина этого, как свидетельствует отечественный и зарубежный опыт, в недостаточной, неэффективной мотивации труда.

Результативность деятельности работника определяется, прежде всего, индивидуальными возможностями и личной заинтересованностью, а также осознанием его собственной роли в коллективных усилиях. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу. Цели менеджера – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства – и цели работника как личности с его многообразными потребностями, часто не совпадают. Поэтому менеджеру необходимо решать задачу совместимости этих двух несовпадающих целей.

Имея определенное расположение, имея желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую работу персонифицирует. И если хорошо знать и понимать, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом. Социально-экономической основой активизации усилий персонала, направленных на повышение результативности их деятельности, является мотивация труда. Для формирования надлежащего отношения к труду необходимо создавать такие условия, чтобы персонал воспринимал свой труд как сознательную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой профессионального и служебного роста.

Жизнь привела к необходимости более глубокого осознания того объективного фактора, что от одностороннего внешнего принуждения работников к труду необходимо переходить к более совершенной комплексной системе стимулирования, в максимальной степени соответствующей потребностям, интересам и способностям работников. Побуждение, а не принуждение к труду – главная составляющая мотивационного механизма, направленного на непрерывное развитие и повышение качества рабочей силы и на этой основе – роста производительности труда. В отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, побуждение позволяет таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно.

Из сказанного выше становится очевидным, что мотивация труда – одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работников к деятельности для достижения целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. А мотивационный менеджмент является эффективным типом современного управления персоналом.

Мотивационный менеджмент – это управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлению к его достижению.

Наличие эффективной системы мотивации и стимулирования персонала является необходимым инструментом менеджмента любой организации.

Главными рычагами побуждения людей к деятельности являются мотивы и стимулы.

Motif - в  переводе с французского –  побудительная причина, повод к  тому или иному действию.

Применительно к персоналу – мотив – это желание человека удовлетворить свои потребности; это – активная движущая сила, определяющая поведение людей.

Мотивы бывают внутренние – потребности, желания, инстинкты, определяющие отношение человека к своей деятельности (любовь к труду, стремление к творчеству), и внешние, которые связаны с воздействием на человека факторов, приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. Внешние мотивы – стимулы – это возможность получения средств для удовлетворения своих потребностей.

Мотивация – это процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека. В более широком понимании мотивация – это совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Система мотивации на уровне предприятия базируется на соблюдении определенных требований:

обеспечение одинаковых возможностей занятости и служебного продвижения в соответствии с критерием результативности труда;

согласование уровня оплаты труда с его результатами, т.е. справедливое распределение доходов в зависимости от результатов;

создание надлежащих условий для защиты здоровья и безопасности труда;

обеспечение возможностей профессионального роста, повышения квалификации работников.

Только при соблюдении двух требований – ценности вознаграждения и его справедливости, - можно говорить о том, что система мотивации будет стимулировать работника. Если же этого не происходит, можно ожидать, что производственное поведение работников будет не эффективным. Организация оплаты труда на предприятии осуществляется в соответствии с несколькими основополагающими принципами.

2. Формы оплаты труда

 

Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две формы заработной платы сдельную и повременную рисунок 1 Приложение 1.

При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Новая форма оплаты - «за квалификацию». Мультиквалифи-кационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работника, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

Заработная плата—это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким–либо негативным последствиям;

индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда – это оплата за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Различают:

Простую сдельную систему.

Сдельно-премиальную систему.

Косвенно-сдельную систему.

Аккордную систему.

Сдельно-прогрессивную систему.

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

При простой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

Расценка – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

Повременная форма оплаты труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное предусмотренное тарифной системой.

Различают:

Простую повременную систему.

Повременно-премиальную систему.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

Экономическая эффективность любого вида человеческой деятельности во многом определяется целями, которые преследуются, в их основе – потребности, интересы, стимулы субъектов труда. Методология их образования и функционирования глубоко и всесторонне исследована. Однако из подобной мотивационной схемы, как правило, выпадает оптимальный экономический результат (при получении которого они и реализуются), что нелогично.