Оплата труда работников предприятия промышленности

Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок:

Зф= оклад + надбавка 20% + надбавка 30% 

 

Средний фонд заработной платы определяется путем деления фонда заработной платы на количество работников:  

ФЗП ср = ФЗП/n где, n- количество работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Организация оплаты труда в ООО «КЛМ ГРАНИТ».

2.1 Краткое  описание предприятия ООО «КЛМ  ГРАНИТ».

         Общество с ограниченной ответственностью "КЛМ ГРАНИТ", сокращенное название ООО "КЛМ ГРАНИТ" осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством. Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью". ООО "КЛМ ГРАНИТ" находится по адресу: Россия, респ.Карелия, город Петрзаводск, ст. Томицы, тел 8-(8142)71-04-42.

            ООО «КЛМ ГРАНИТ» на рынке камнеобработки существует с августа 1999 года. По 2008 год предприятие выпускало гранитную плитку, а с августа 2008 года, произведя модернизацию производства, показало себя на рынке ритуальных изделий из природного камня. Сейчас ООО «КЛМ ГРАНИТ» - это динамично развивающееся предприятие, имеющее квалифицированный состав управления, грамотных специалистов и новое оборудование.

           В настоящее время предприятие  выпускает изделия из 6 видов гранита  Карелии, Ленинградской области, Финляндии. В ближайших планах к ассортименту  выпускаемой продукции добавятся  еще три вида гранита месторождений  Финляндии (красного и серого  цветов)  и Карельского гранита  насыщенного коричневого цвета.

             Виды деятельности предприятия:

- Производство  и реализация надгробных памятников, брусчатки, цоколя, плитки из гранита.

- Изготовление  ваз, шаров, сувенирной продукции  из природного камня.

- Маркетинговая, посредническая, предпринимательская деятельность.

- Оптовая, розничная, комиссионная торговля.

- Разработка, производство и реализация промышленной продукции.

- Перевозка готовой продукции.

2.2 Расчет заработной  платы.

В данный момент штат сотрудников фирмы ООО "КЛМ ГРАНИТ" составляет 9 человек. Штатное расписание организации представлено в таблице (Приложение 1).

Из штатного расписания видно, что на всех работников предприятия установлена тарифная ставка (оклад). От сюда начисляются надбавки в размере 20% и 30%. (Приложение 2).

Фактическая заработная плата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок. Зф= оклад + надбавка 20% + надбавка 30% (Приложение 3).

Таким образом фонд заработной платы ООО "КЛМ ГРАНИТ" составил 90385 рублей. Исходя из этих данных можно рассчитать средний фонд заработной платы на 1 работника за месяц в организации в целом.

= 11298 руб.

           Проанализировав фактическую и среднюю заработную плату работников организации, можно увидеть, что средняя заработная плата, существенно отличается от фактической. 

Это происходит из-за того, что на предприятии нет едино установленных сумм надбавок. Заработная плата сотрудника зависит от тарифной ставки и двух надбавок 20% и 30%.

 

 

 

 

 

 

Заключение.

С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке.

Выбор должен определяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий организации. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на объем продаж. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все факторы, влияющие на материальное стимулирование работников предприятия. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.

 Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда. 
           Заработная плата является основной  в формировании у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта. 
           Важное значение имеет метод внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования как материального, так и морального. 
           Наиболее распространены на предприятиях две формы оплаты труда – сдельная и повременная, которые в свою очередь можно представить как системы, состоящие из разновидностей форм оплаты труда. 
           В условия рыночной экономики нет предприятий, практикующих одну из простых форм оплаты труда, большинство организаций используют смешанную систему оплаты труда.  
            Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.  
            В промышленном предприятии ООО «КЛМ ГРАНИТ» для рабочих используется сдельная форма оплаты труда, часто применяемая в современной практике.   

Могла бы применяться и бестарифная система оплаты труда, которая ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Поэтому возможно применять и эту систему. Результаты могут быть уточнены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда. Значительным фактором в этих условиях является доверие всех членов коллектива друг к другу и руководителю. При этом отпадает необходимость заботиться о  своевременном выполнение работ и сверхурочная работа оплачивается. 
             Расширить перечень предоставляемых внутрифирменных льгот: 
1) оплата фирмой медицинских услуг;  
2) страхование на случай длительной потери трудоспособности;  
3) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;  
4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;  
5) бесплатное питание. 
      Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков распространена, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого.  
             Ввиду того, что разработка системы стимулов в рыночных условиях в России является одним из наиболее важных резервов управления компаниями, нужно не забывать, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное – привлекательность труда, его творческий характер. 
             Нематериальные стимулы, используемые в комплексе, возможно позволят добиться высокой эффективности: 
      1. Предоставление возможности участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Признание как работника, как нравственно одобряемой личности, а также  похвала и критика. 
      2. Публичное признание – широкое распространение информации о достижениях работников в многотиражных газетах, которые выпускают организации, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Часто публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д. 
       3. Необходимо по возможности обогащение труда, предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности. Работникам нужно дать ощущение признания используемых ими навыков.

       4. Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. 
       5. Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Привить сотруднику чувство ответственности за каждый заказ от Клиента. Раз в месяц стоит давать сотруднику такую работу, которая могла бы послужить оценкой его способностей и выявила бы его скрытые таланты.  
       6. К критике следует подходить разборчиво, она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности.  
Отсутствие обоснованной критики приводит к тому, что неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли это делать. 
      7. Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом. 
       8. Создание благоприятных санитарно-гигиенических условий труда напрямую влияет на трудовую культуру работающих. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали: ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах; правильно располагать и хранить нужные предметы; постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте; постоянная готовность рабочего места к проведению работы; усвоить дисциплину    и соблюдать перечисленные принципы. 
       9. Стимулирование  свободным  временем.  То  есть  по  итогам  работы каждого работника за определенный период могут быть  предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные. 
      10. Предоставление возможности хорошо проявившим  себя  в  результатах работы сотрудникам возможность дополнительного профессионального образования, повышения квалификации. 
       11. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе путем ежеквартальных выездов за город для объединения коллектива (тимбилдинг). Компания должна стремиться, чтобы коллектив был дружен, создавать соответствующие условия работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1.  Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Савицкая Г.В. Минск, ИП «Экоперспектива», 2002.

2.  Воробьёва Е.Н. «Заработная плата в 2004 году», Москва, «Экономика и жизнь», 2004.

3.  "Золотая коллекция 2007" Рефераты и сочинения, Бухгалтерия и налогообложение (диск)

4.  "Экономика предприятия": учебное пособие/ Л.Е. Чечевицина.- издание 8-е дополненное переработанное- Ростов-на-Дону; Феникс 2008- 371 [1] (среднее профессиональное образование).

5.   http://revolution./economy/000029344.html

6.  http://file.qip.ru/file/78273821/7ded4233/organizatsija_oplaty_truda_na_predprijatii-77483.html

7.  http://www.ucheba.ru/referats/13454.html

8.   www.klmgranit.ru

9.   odiplom.ru

10.   www.coolreferat.com

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

Таблица 1.Штатное расписание ООО «КЛМ ГРАНИТ».

Должность	Кол-во штатных единиц	Тарифная ставка (оклад), руб.	Надбавки, в том числе руб.				Всего, руб.
			20%		30%
Директор	1	16667	3333		5000		25000
Менеджер	1	8760	1752		2628		13140
Бухгалтер	1	7500	1500		2250		11250
Водитель	1	5330	1066		1599		7995
Распиловщик	2	6000	1200		1800	9000	18000
Упаковщик	2	5000	1000		1500	7500	15000
Итого	8	49257	14777				90385

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.

Таблица 2.Расчет надбавок.

20%	30%
Директор: 1667 * 20% = 3333 руб. Менеджер: 8760 * 20% = 1752 руб. Бухгалтер: 7500 * 20% = 1500 руб. Водитель: 5330 * 20% = 1066 руб. Распиловщик : 6000 * 20% = 1200 руб. Упаковщик: 5000 * 20% = 1000 руб.	Директор: 1667 * 30% = 5000 руб. Менеджер: 8760 * 30% = 2628 руб. Бухгалтер: 7500 * 30% = 2250 руб. Водитель: 5330 * 30% = 1599 руб. Распиловщик: 6000 * 30% = 1800 руб. (т.к. 2 сотрудника, то 1800 * 2 = 3600 руб.) Упаковщик: 5000 * 30% = 1500 руб. (т.к. 2 сотрудника, то 1500 * 2 = 3000 руб. )
Итого: 14777 руб.	18077 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3.

Таблица 3.

Расчет фактической заработной платы
Должность	Кол-во штатных единиц	Расчет	Итого (на 1 сотрудника)	ФЗП (гр. 4 * гр. 2)
1	2	3	4	5
Директор	1	1667+3333+5000	250000	25000
Менеджер	1	8760+1752+26289	13140	13140
Бухгалтер	1	7500+1500+2256	11250	11250
Водитель	1	5330+1066+1599	7995	7995
Распиловщик	2	6000+1200+1800	9000	18000
Упаковщик	2	5000+1000+1500	7500	15000
итого	8		73885	90385