Організація обліку розрахунків за виплатами працівникам підприємства

На сьогодні в Україні  існує багато законодавчих актів, в  яких надається визначення економічної  сутності поняття «заробітна плата».

Економічні, правові та організаційні  засади оплати праці працівників, які  перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з  підприємствами, установами, організаціями  усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами  та сфери державного і договірного  регулювання оплати праці визначені  Законом України «Про оплату праці» [12].

Перелік виплат працівникам, що включаються до конкретних видів  заробітної плати наведений в  Інструкції зі статистики заробітної плати [19]. Основні положення з  оплати праці сформульовано в  Кодексі законів про працю  України (далі КЗпП) [8]. Питання державного i договірного регулювання оплати праці визначається КЗпП та іншими нормативно-правовими актами.

Зазначимо, що існують певні  розбіжності у визначенні сутності та складу таких понять як «заробітна плата» і «оплата праці».

Складовими фонду оплати праці є: фонд основної заробітної плати, фонд додаткової заробітної плати, інші заохочувальні та компенсаційні  виплати [19].

В той же час, заробітна  плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовим договором власник  або уповноважений ним орган  виплачує працівнику за виконану ним роботу [12]. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

У даному визначенні не згадуються інші виплати, крім винагород «...за виконану роботу». Але водночас у ст. 2 «Закону про оплату праці» згадується поділ всіх виплат, здійснюваних працівникам, на три категорії за аналогією з Інструкцією № 5.

При цьому відповідно до Закону «Про оплату праці»:

– основна заробітна плата  – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів  для службовців;

– додаткова заробітна  плата – винагорода за працю понад  установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови  праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

– інші заохочувальні та компенсаційні виплати – виплати  у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні  та інші грошові і матеріальні  виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які  провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Отже, можна визначити  деяку непогодженість у визначеннях  Закону «Про оплату праці» та Інструкції № 5. Так, заробітна плата як об’єкт бухгалтерського обліку поняття  більш широке, ніж оплата за працю. Додатково до заробітної плати працівник  отримує заохочення й компенсації. На мій погляд, визнати оплатою  за працю доплати, заохочення та компенсації  є некоректним.

Заробітна плата в Україні  має низький рівень і, для більшості  найманих працівників, вона перетворилася  на невелику соціальну виплату. Така ситуація не сприяє зацікавленості працівників  у досягненні високих кінцевих результатів  праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені  підвищувати продуктивність праці  шляхом вкладання коштів в оновлення  виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький  рівень продуктивності праці, але і  низьку якість продукції, і в зв’язку  з цим її неконкурентоспроможність.

Для вирішення цих проблем  необхідно провести комплексну реформу  оплати праці, яка б відповідала  таким завданням: підвищення платоспроможного попиту на внутрішньому ринку, збільшення питомої ваги заробітної плати у  ВВП, встановлення раціональних співвідношень  між заробітною платою, підприємницьким  прибутком і прибутком від  власності, створити цілісну системну правову базу організації оплати праці.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Форми і види виплат працівникам

Методологічні засади формування в бухгалтерському обліку інформації про виплати (у грошовій та не грошовій формах) за роботи, виконані працівниками, та її розкриття у фінансовій звітності  визначає П(С)БО 26 «Виплати працівникам» [ 23].

Відповідно до цього стандарту  виплати працівникам включають  виплати, які надаються або працівникам, або їхнім утриманцям, та можуть бути надані у формі грошових виплат (або товарів та послуг) безпосередньо  працівникам, їхнім дружинам, чоловікам, дітям чи іншим утриманцям або  іншим особам, наприклад, страховим  компаніям.

Виплати працівникам поділяються  на шість груп:

-поточні виплати (обов’язковість їх сплати протягом 12 місяців після закінчення періоду виконання);

-виплати при звільнені;

-виплати по закінченню трудової діяльності

-інші виплати працівникам;

-виплати інструментами власного капіталу підприємства;

-інші довгострокові виплати.

Поточні виплати включають  заробітну плату за окладами та тарифами, інші нарахування з оплати праці; виплати за невідпрацьований час (щорічні  відпустки та інший оплачуваний  невідпрацьований час); премії та інші заохочувальні виплати, що підлягають сплаті протягом дванадцяти місяців  по закінченні періоду, у якому працівники виконують відповідну роботу, тощо.

Зобов'язання щодо виплат при  звільненні визнається у разі, якщо підприємство має невідмовне зобов'язання звільнити працівника або кількох працівників до досягнення ними пенсійного віку або надавати виплати при звільненні за власним бажанням згідно із законодавством, контрактом чи іншою угодою.

Зобов'язання та активи, пов'язані  з виплатами по закінченні трудової діяльності, обліковуються за кожною програмою виплат по закінченні трудової діяльності.

Зобов'язання щодо виплат інструментами  власного капіталу підприємства визначаються і визнаються згідно з Положенням (стандартом) бухгалтерського обліку 13 «Фінансові інструменти» [22].

Інші довгострокові виплати  працівникам визнаються зобов'язанням  через створення на дату балансу  забезпечення в сумі теперішньої  вартості цього зобов'язання за вирахуванням справедливої вартості на дату балансу  активів програми, якими буде погашатися це зобов'язання.

У сучасних умовах на підприємствах  застосовуються рiзнi форми i системи оплати праці, але найбільше поширення отримали дві форми оплати праці: відрядна та погодинна (рис. 1.1).

Відрядна оплата праці - це оплата праці за кiлькiсть зробленої продукцiї (робiт, послуг), вона заснована на оплатi працi в прямiй залежностi вiд його результатів. Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної  форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою  яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; у разі можливості й необхідності підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці  на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної  роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Погодинна оплата праці - це оплата праці за відпрацьований час. Погодинну систему оплати праці  найбільш вигідно застосовувати, якщо: на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим  ритмом;функції робітника зводяться  до спостереження та контролю за ходом  технологічного процесу; витрати на визначення планової та облік зробленої  кількості продукції відносно великі; кількісний результат праці не може бути виміряний не є визначальним; якість праці важливіше його кількості; робота є небезпечною; робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню; на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому або іншому робочому місці є недоцільним для підприємства; збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.

 

Рисунок 1.1. Форми заробітної плати

 

Слід відзначити, що в  сучасних умовах господарювання підприємству надані повноваження щодо самостійного вибору форм та видів заробітної плати, компенсаційних виплат та заохочень. На підставі нормативних документів та за узгодженням колективу працівників  підприємства укладається колективний  договір, положення про преміювання, які повинні обов’язково виконуватися. Умови договору повинні бути націлені на стимулювання зацікавленості працівників  в підвищенні продуктивності праці. Розуміння економічної сутності виплат працівникам дозволяє організувати ефективне управління та облік ними.

 

 

 

 

1.3. Основи організації  обліку соціальних виплат працівникам

З 1 січня 2011 року збори до Пенсійного фонду та інших фондів соціального страхування замінив  єдиний соціальний внесок.

Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 р. № 2464-VI (далі — Закон № 2464) об'єднав чотири внески, що існують  сьогодні: до Пенсійного фонду, Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, Фонду соціального страхування на випадок безробіття, Фонду соціального страхування від нещасних випадків. Цей Закон визначає правові та організаційні засади забезпечення збору та обліку єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, умови та порядок його нарахування і сплати та повноваження органу, що здійснює його збір та ведення обліку.

За визначенням цього  Закону, під єдиним внеском необхідно  розуміти консолідований внесок, збір якого здійснюється до системи загальнообов'язкового державного соціального страхування  в обов'язковому порядку та на регулярній основі з метою забезпечення захисту  прав застрахованих осіб і членів їх сімей на отримання страхових  виплат (послуг) за діючими видами загальнообов'язкового державного соціального страхування.

Єдиний соціальний внесок (далі — ЄСВ) не входить до системи  оподаткування. Тому податкове законодавство  не регулює порядок обчислення та сплати цього внеску. Як і раніше, страхувальниками за новим Законом  у загальному випадку є роботодавці, а застрахованими особами — фізичні  особи, які підлягають державному соціальному  страхуванню і сплачують (або  за яких сплачується) ЄСВ.

Єдиний внесок встановлюється у відсотках від суми нарахованої  заробітної плати за видами виплат, які включають основну, додаткову  заробітну плату та інші заохочувальні  та компенсаційні виплати, в тому числі в натуральній формі, відповідно до класів професійного ризику виробництва, до яких віднесено платників ЄСВ  з урахуванням видів їх економічної  діяльності, Класів професійного ризику виробництва є 67, а розмір ЄСВ складає від 36,76 % до 49,7 % від об`єкта оподаткування.

Спеціального рахунку  для обліку ЄСВ не ввели. Тому для  обліку ЄСВ можна відкрити окремий  субрахунок в складі рахунка 65»Розрахунки  за страхуванням», субрахунок 657 «За  єдиним внеском на соціальне страхування». По кредиту субрахунку 657 відображують нарахування ЄСВ а по дебету перерахування до бюджету нарахованих та утриманих внесків.

Синтетичний облік (кредит рахунку 65 «Розрахунки за страхуванням») ведеться у Журналі 5 — витрати діяльності, або 5А — витрати за елементами.

 Синтетичний облік  розрахунків зі страхування. Порядок  ведення журналу 5, 5А, розділ III. Відображення операцій з обліку  розрахунків зі страхування на  рахунках обліку, облікових регістрах  та фінансовій звітності.

Якщо працівник перебуває на лікарняному, то після виходу на роботу подає лікарняний листок, згідно з яким роботодавець-страхувальник повинен нарахувати та виплатити соціальну допомогу (лікарняні). Наданий співробітником документ протягом десяти днів розглядає комісія із соціального страхування та приймає рішення про призначення або відмову в наданій допомозі. Далі проводяться в бухгалтерському обліку нарахування призначеної суми. Складають у двох примірниках заяву-розрахунок на на- дання коштів, один із них залишається на підприємстві, а другий подається до органу Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності (далі – ФСС з тимчасової втрати працездатності). Джерелами фінансування оплати лікарняних сум є такі:

– перші п’ять днів непрацездатності підприємство оплачує за рахунок своїх коштів;

– починаючи з шостого дня непрацездатності допомогу оплачують за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.

Лікарняні за перші п’ять днів непрацездатності виплачують у найближчий після призначення день, установлений для виплати заробітної плати, навіть якщо решта лікарняних від Фонду ще не надійшла на спеціальний рахунок. Після того, як Фонд перерахує кошти на спеціальний рахунок, відкритий для соціальної допомоги згідно з нарахуваннями за лікарняними листками, застрахована особа отримує їх самостійно, використовуючи особову картку із заробітної плати [8].

У свою чергу, роботодавець-страхувальник подає до Фонду звіт за коштами з тимчасової непрацездатності.

Згідно із Законом про ЄCB з допомоги по тимчасовій непрацездатності (у тому числі з суми оплати перших п’яти днів непрацездатності), єдиний внесок сплачують за такими ставками: нарахування – 33,2%; утримання – 2% [2].

Після нарахування належних сум лікарняних, частину за рахунок підприємства (оплату перших п’яти днів непрацездатності) в бухгалтерському обліку відносять на відповідний рахунок витрат, а нарахування сум допомоги, яку має фінансувати Фонд, проходитиме за рахунком 65 “Розрахунки за страхуванням”.