Организация заработной платы

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НОВОСИБИРСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

Кафедра Экономики Предприятий

 

 

 

Контрольная работа

по  дисциплине «Экономика фирмы»

Вариант 9

 

 

 

Выполнил

Студент

Факультет

Группа 

Шифр ………………..

 

Преподаватель Уколов Ю.Д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Новосибирск

2013

ВАРИАНТ 9. Организация заработной платы.

 

1. Принципы организации  и регулирования заработной платы.

 

Заработная плата –  это денежное вознаграждение, выплачиваемое  работнику за выполненную работу. Ее величина зависит от количества и качества затраченного труда. Количество труда учитывается нормами времени  и нормами выработки. Качество труда  выражается в квалификации рабочего и сложности труда.

Заработная плата на больших  предприятиях состоит из двух основных частей:

 

1)Постоянная часть (оплата  профессии, специальности, уровня  квалификации);

2)Переменная часть (премии, соответствующие результатам работы  работника или коллектива).

 

 

Общий уровень оплаты труда  на предприятии зависит от факторов:

 

1)Результатов хозяйственной  деятельности предприятия, уровня  его прибыльности;

2)Кадровой политики;

3)Уровня безработицы в  регионе.

 

 

Различают номинальную заработную плату (начисленную и полученную работником) и реальную заработную плату (количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную  заработную плату).

Основная заработная плата  начисляется за отработанное время, изготовленную продукцию, за качество выполненных работ, а также оплата по тарифным ставкам, окладам, премии, доплаты за вредные и тяжелые  условия труда, за работу в ночное время, за сверхурочную работу и оплата простоев не по вине рабочего.

Дополнительная заработная плата – это выплаты за неотработанное время: оплата очередных отпусков, времени  выполнения государственных обязанностей (голосование, посещение военкомата и т.п.), выходное пособие.

 

 Основные принципы  организации оплаты труда:

 

1)Оплата в зависимости  от количества и качества труда:  за равный труд – равная  оплата.

2)Дифференциация в зависимости  от квалификации, условий труда,  значимости отрасли и по регионам.

 

Виды регулирования заработной платы:

 

1)Государственное – через  установление минимальной заработной  платы, минимальной тарифной ставки, тарифных окладов и коэффициентов.

2)Межотраслевое – установление  соотношения в оплате труда  разных отраслей.

3)Внутриотраслевое – составление  отраслевых перечней работ с  вредными и тяжелыми условиями  труда.

4)Территориальное или  региональное – связано с территориями  и их особенностями (обычно  учитываются климатические условия  регионов путем применения районных  или поясных коэффициентов).

 

В современных условиях различают  тарифную и бестарифную систему  оплаты труда.

 

2. Тарифная система и  её элементы.

 

Тарифная  система оплаты труда – это  совокупность нормативов, с помощью  которых осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и условий  труда работника. Эти нормативы  определяют условия тарификации  работ, т. е. отнесения их к соответствующим группам сложности (разрядам). Тарифная часть заработной платы составляет основу (фундамент) оплаты и является обязательной к выплате.

Использование тарифной системы в организации  заработной платы должно включать следующее:

• формирование фонда оплаты труда (он представляет собой источник средств, предназначенный для выплат заработной платы);
• нормирование труда (что дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад каждого работника);
• установление тарифной системы;
• выбор форм и систем заработной платы.

Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения к реальным показателям  оценивать качество труда, соизмерять конкретные виды труда, учитывать сложность  и условия их выполнения, и состоит  из следующих элементов.

1. Тарифно-квалификационный справочник – подразделяет все виды работ на группы в зависимости от их сложности, определяет требования к работникам, выполняющим работы по каждой группе, содержит подробное описание знаний и умений по каждой профессии, специальности и разряду работы.
2. Тарифная сетка – устанавливает дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов и тарифных ставок, а также включает в себя минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Тарифный коэффициент i-го разряда характеризует отношение тарифных ставок i-го и 1-го разрядов. В таблице приведены тарифные разряды и тарифные коэффициенты единой тарифной системы (ЕТС), действующей в России с 1992 года.

Межразрядные тарифные коэффициенты единой тарифной сетки

Тарифные  разряды	Тарифные  коэффициенты	Тарифные  разряды	Тарифные  коэффициенты
1	1,000	10	2,047
2	1,040	11	2,242
3	1,090	12	2,423
4	1,142	13	2,618
5	1,268	14	2,813
6	1,407	15	3,036
7	1,546	16	3,259
8	1,699	17	3,510
9	1,866	18	4,500

 

Тарифные  ставки определяют абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии. Для расчета месячной тарифной ставки i-го разряда необходимо умножить соответствующий тарифный коэффициент на величину МРОТ. Величина МРОТ устанавливается Правительством РФ и на 01.09.2008 года составляла 2300 рублей.

3. Доплаты – устанавливаются к тарифной ставке за различные отклонения от нормальных условий работы, отражают специфику труда, его интенсивность, физическую тяжесть или значительные умственные нагрузки, степень срочности и другие факторы труда. Одним из видов доплат служат районные коэффициенты. Районные коэффициенты к заработной плате вводятся для работников предприятий, расположенных в отдаленных районах страны, в связи с особыми климатическими условиями жизни. Размер коэффициента различен по районам и применяется ко всему размеру заработка работника. Для новосибирской области этот коэффициент составляет 1,25.

Исходной  оценкой меры затраченного труда  является норма времени. Она отражает количество рабочего времени, необходимое  для выполнения единицы объема работ  в определенных организационно-технических  условиях. Нормы используются для  установления расценок, т. е. размера оплаты труда на единицу выполненных работ.

3. Формы и системы заработной платы.

Наиболее  распространены на предприятиях различных  форм собственности две формы  оплаты труда, в основе которых лежит  тарифная система: сдельная и повременная  формы оплаты труда и в качестве эксперимента на отдельных предприятиях действует так называемая бестарифная  форма оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда оплата производится за каждую единицу продукции или  конкретный объем выполненной работы, а общий размер заработной платы  работника находится в прямой зависимости от количества произведенной  им продукции соответствующего качества.

При повременной  форме оплаты труда величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной  оплаты за каждый час работы.

Существует  ряд условий, при которых целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной формы  оплаты труда

1. Существование количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника.
2. Наличие возможности учета объема выполненной работы.
3. возможность у работника увеличить выработку или объем выполняемых работ.
4. Необходимость стимулирования рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции.
5. Возможность технического нормирования труда (т. е. установления норм).

Сдельная  форма оплаты труда имеет целый  рад разновидностей, которые носят  название системы оплаты труда. Каждое предприятие в зависимости от уровня организации производства, наличия  тех или иных условий выбирает конкретную систему. Достоинства сдельной формы оплаты: связь между усилиями работника и размером его заработка.

Недостатки: высокие затраты времени на нормирование каждой производственной операции.

На практике используются следующие системы.

Прямая сдельная оплата труда – рабочий получает за каждую единицу изготовленной продукции одну и ту же сдельную оплату, независимо от того, выполняет он или перевыполняет задание:

,                                     (10.1)

 или  ,

где – сдельная расценка за i-е изделие или за i-ю операцию, руб/шт.; – количество изделий i-го вида, изготовленных за расчетный период, шт.; – часовая тарифная ставка установленного разряда, руб/час; – норма штучного времени на i-е изделие или операцию, мин.; – норма выработки за смену для i-го изделия или операции, шт.; – продолжительность смены (8 часов); n – количество наименований изготовленной продукции.

Сдельно-премиальная оплата труда  – это сочетание простой сдельной оплаты с системой премирования. Выбор показателей премирования зависит от особенностей производства и характера выполнения работ. Заработок работника будет определяться по формуле:

,                                   (10.2)

где – прямая сдельная оплата труда рабочего, руб.; – премиальная надбавка рабочего за выполнение заранее установленных показателей (рост производительности труда, рост качества изготовленной продукции, повышение объема производства продукции).

,                                       (10.3)

где П – процент премиальных выплат.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд работника оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – премируется по специальной шкале. Заработок рабочего-сдельщика определяется по формуле

,                              (10.4)

,

где – прогрессивная надбавка, размер которой зависит от выполнения норм времени (нормы выработки) и установленного прогрессивного возрастания расценки; – фактический и базовый коэффициенты выполнения норм (если , то применяется оплата по повышенным расценкам); – коэффициент возрастания сдельной расценки.

Такая система оплаты труда  применяется в аварийных ситуациях, т. е. когда нужно срочно изготовить детали для ремонта техники или когда на одном из производственных участков произошло отставание от выполнения задания по причинам, не зависящим от рабочих.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков, слесарей-ремонтни-ков).

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности:

,                                     (10.5)

где – часовая тарифная ставка обслуживаемого рабочего, руб/час; – часовая норма выработки обслуживаемого рабочего, шт.; – численность обслуживаемых рабочих.

,                                 (10.6)

где – косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб/шт.; – фактическое количество продукции, произведенное j-м обслуживаемым рабочим за данный период.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда применяется при коллективных формах организации труда, когда для выполнения работ необходимы совместные усилия группы рабочих или если в определенных организационно-технических условиях невозможно или нецелесообразно производить оплату труда на основе учета индивидуальной выработки.