Организация оплаты труда на предприятии ООО «Форсаж»

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………..…4

Глава 1. Заработная плата  и ее основные элементы…………………………...6

1.1. Сущность и функции заработной платы………………………………...6

1.2. Формы и системы оплаты труда……………………………………..…..8

1.3. Оплата труда и ее роль в мотивации персонала……………………….13

Глава 2. Анализ организации  оплаты труда на предприятии………………..17

2.1. Краткая характеристика  предприятия…………………………………….17

2.2.  Анализ состава   и структуры фонда оплаты труда  на предприятии…...20

2.3. Анализ организации повременной оплаты труда на предприятии……..26

Глава 3. Пути повышения  эффективности использования различных  форм и систем оплаты труда на предприятии……………………………………………….....29

3.1. Мероприятия по  улучшению организации оплаты  труда персонала…...29 

3.2. Экономическая эффективность предлагаемого мероприятия……….….30

Заключение………………………………………………………………….......32

Библиографический список……………………………………………………34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Особая, центральная  роль в структуре доходов работника  принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Актуальность данной темы заключается в том, что заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Объектом изучения в данной работе является общество с ограниченной ответственностью «Форсаж». Предметом исследования является заработная плата, формы и системы оплаты труда.

Цель курсовой работы заключается в изучении основных форм и систем оплаты труда. Четкая система окладов и ставок позволяет работодателю не только оптимизировать затраты на зарплату, но и увеличить эффективность работы персонала, улучшить психологический климат в коллективе.

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений  в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Способы исследования: анализ регулирования и планирования средств  на оплату труда персонала по предприятию, а также рассмотрение проблемы в области планирования оплаты труда.

То есть, таким образом, задачами работы являются:

- характеристика формы и системы оплаты труда

- и изучение основных  систем оплаты труда

- а также разработка  оптимальной системы оплаты труда  для предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Заработная плата  и ее основные элементы

1.1. Сущность и функции заработной платы

 

Заработная плата –  это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой  долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и  распределяющуюся между  работниками  в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

  В экономической  теории существует две основных  концепции определения природы  заработной платы:

   а) заработная  плата есть цена труда. Ее  величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

   б) заработная  плата – это денежное выражение  стоимости товара «рабочая сила»  или «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила». Ее величина  определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Необходимо различать  номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата  или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она  представляет собой выраженную в  деньгах долю работников в той  части национального дохода, которая  направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве [1, с. 76].

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики  государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке [4, с.117].

Заработная плата выполняет  несколько функций.

Воспроизводственная функция  состоит в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника.

Социальная функция состоит в том, что заработная плата  должна давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ (медицинские услуги, получение образования и т.д.).

Стимулирующая функция  важна с позиции руководства  предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого  размером заработной платы, трудовому  статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей.

Регулирующая функция  – это регулирование рынка  труда и прибыльности фирмы.

Производственно-долевая  функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через  заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги). В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату  труда каждому работнику в  соответствии с результатами  его труда и стоимостью рабочей  силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю  достижение в процессе производства  такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию  заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики [5, с.234].

 

2. Формы и системы оплаты труда

 

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы  и системы оплаты. Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор  рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие  социально-экономическое значение для каждого предприятия. При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

В практике организации  заработной платы имеется два  вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие  нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое  нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Достоинство тарифной системы  оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой  основной показатель применяется для  определения результатов труда, принято подразделять на две большие  группы, называемыми формами заработной платы [7, с.98].

Форма заработной платы  – это тот или иной класс  систем оплаты труда, сгруппированных  по признаку основного показателя учета  результатов труда при оценке выполненной работником работы с  целью его оплаты. Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции, уровне использования производственных ресурсов, производительности труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма  оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется  по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма  оплаты труда за фактически выполненный  объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют  свои разновидности, которые принято  называть системами.

Различают несколько  систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Заработная плата при  простой повременной системе  начисляется по тарифной ставке работника  данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе  оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Должностной  месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый  в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. Доплаты  и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека. По характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные (за работу в вечернее время, за разъездной характер работы) и стимулирующие (за высокую квалификацию, за совмещение профессий).