Организация оплаты труда работников предприятия

З_п = З_ч * t_раб

При помесячной оплате труда  повременный заработок рабочего определяется по формуле:

З_п = З_м/ t_раб* t_раб,

где З_м — месячная повременная заработная плата работника, руб.;

       t_раб — число рабочих часов по графику в данном месяце;

       t_раб — количество часов, фактически отработанных рабочим.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система  должностных окладов.

Должностной оклад — это  абсолютный размер заработной платы, установленный  в соответствии с занимаемой должностью. [2с.264]

В условиях оплаты труда  по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда применяют бестарифную систему оплаты труда. 

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы предприятия в целом, его  структурного подразделения, в котором  он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется  следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника  представляет собой его долю в  заработанном всем коллективом фонде  заработной платы.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия:

- соглашения между гражданином  и администрацией предприятия  о специальности, квалификации  или должности; 

- подчинение работника  внутреннему трудовому распорядку;

- размер заработной платы  и обеспечение условий труда,  предусмотренных законодательством  о труде; 

- сроки работы.

Применение контрактной  системы позволяет четко распределять права и обязанности, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Мотивация труда в условиях рыночной экономики

В условиях переходного периода  формирования новых механизмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач в этих условиях — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.

С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей.

Предприниматель должен заботиться о том, чтобы его работники:

— испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии;

— имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

— получали подтверждение  в их необходимости не только материальное, но и моральное.

Эффективность мотивации  работников и системы управления производством на конкретном предприятии  определяется степенью достижения основных экономических и социальных целей. Основные экономические цели каждого предприятия тесно связаны с его производственной деятельностью, и отражаются в годовых планах и отчетных данных об итогах финансовой деятельности или годовом балансе. Социальные цели реализуются путем удовлетворения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. То есть социально-экономический механизм управления персоналом на том или ином производственном объекте должен быть направлена формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда совместно с общими всей организации. С точки зрения мотивационного воздействия на работников предприятия и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие главные  личные факторы персонала, как работоспособность или возможность индивида, готовность его к работе, а также условия труда. Возможности человека отражают его способности к труду, характеризующиеся уровнями знаний, умений, здоровья, выносливостью и т.д. Готовность к труду относится к склонностям человека выполнять свою работу, характеризует зависимость его трудового поведения от мотивации, характера работы, ожидаемого вознаграждения и т. д.  Условия труда включают факторы, которые влияют на результативность работы и находятся вне его прямого воздействия. На результативность труда

персонала оказывают мотивирующее воздействие и такие факторы, как стиль руководства, четкое осознание  цели работы и др. Влияние всех рассмотренных  факторов в целом отражается на результатах  труда, его продуктивности и эффективности.

Высокой результативности труда  работников можно добиться двумя  способами стимулирования: либо подбором персонала с соответствующей  внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами; либо путем внешней мотивации, при  которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования как материального, так и морального.        Стимулирование работников для обеспечения  высокой результативности их труда  является одной из важнейших задач  как применяемых руководством организации  методов мотивации, так и всей действующей системы управления производством.

Зарплата выполняет мотивационную  и воспроизводственную функцию, так как она является формой платы  за труд и важным стимулом для работников.

Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для  стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Каждый предприниматель (менеджер) из всего многообразия существующих форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени  соответствует конкретным условиям производства (технологическому процессу, уровню специализации, характеру выпускаемой продукции, наличию производственных ресурсов).

В системе мотиваций трудовой деятельности персонала следует  различать два уровня результативности труда, названные Б.М. Генкиным как  приемлемый и стимулирующий. Приемлемый уровень результативности представляет собой некую степень трудовых усилий человека, соответствующую действующим  нормам труда. Он считается субъективно  приемлемым каждым работником и его  не следует стимулировать. Стимулирующий  же уровень представляет степень  выполнения норм труда свыше 100%. Для  большинства категорий персонала  этот уровень может стимулироваться  за счет распределения материального  вознаграждения, получаемого в результате повышения производительности труда. В современных условиях можно  с  высокой  точностью  оценить  влияние  мотивации  в любой  организации  по  важнейшим  показателям  финансово- экономической  деятельности. Если  предприятие  постоянно  получает прибыль, имеет  высокую  рентабельность  производства, обеспечивает  соответствующую  зарплату  и  достойный  уровень  жизни  своим  сотрудникам, то  все  эти  факторы  уже  являются  достаточно  весомыми  для  оценки  эффективности,  как  самой  мотивации, так  и  результативности  работы  всего  предприятия. В  рыночной  экономике  выживание  фирмы  является  важным  свидетельством  того, что  там  работает  высоко  профессиональный , хорошо  организованный  и  достаточно  мотивированный  трудовой  коллектив. Поэтому  можно  считать  наличие высокой  оплаты  труда  персонала  на  предприятии  самой  надежной  оценкой  эффективности  мотивации  коллектива  работников.

 

Заключение

Оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата — главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников — это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу. Для этого необходимо более продуктивное использования работника в течение рабочего времени. Одна из главных задач в этих условиях — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Заработная плата является основной  в формировании у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Важное значение имеет  метод внешней мотивации, при  которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования как материального, так и морального.

Наиболее распространены на предприятиях две формы оплаты труда – сдельная и повременная, которые в свою очередь можно представить как системы, состоящие из разновидностей форм оплаты труда.

В практике организации оплаты труда применяется и бестарифная система оплаты труда, позволяющая установить условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия.

В условия рыночной экономики  нет предприятий, практикующих одну из простых форм оплаты труда, большинство  организаций используют смешанную  систему оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной  литературы

 

1. Гуровец О. Г. Организация  производства  и  управления  предприятием: Учебник — 2-е изд. — М. : ИНФРА-М, 2005.— 544с.
2. Горфиккель В. Я., Швандар В. А. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004 — 608с.
3. Горфиккель В. Я., Швандар В. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 — 718с.
4. Николаева И. П. Экономическая теория. Учебник. - М.: Проспект, 2006. – 350 с.
5. Трудовой Кодекс Российской Федерации // СПС «Консультант-плюс»
6. Чуев И. Н., Чечевицина Л. Н.Экономика предприятия: Учебник –3-е изд., перераб. и доп., 2006 – 416 с.