Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Октября 2015 в 21:16, реферат
Актуальность темы данного исследования связана с тем, что, во-первых, новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы, во – втрорых от выбранной системы оплаты труда зависит формирование и величина прибыли предприятия, в –третьих последствия финансового кризиса могут указать на выбор правильного пути в установлении оплаты труда.
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и, тем самым, повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
На ОАО «АМЗ» основной формой оплаты труда является повременно-премиальная. При этой форме к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной сетке.
Есть несколько систем сдельной формы оплаты труда, (прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная).
Связи ситуацией в стране, а именно финансовым кризисом, стимулирующие выплаты сократились. Стимулирующие выплаты работников напрямую зависит от сбыта продукции (от выполнения плана). Так как сократился сбыт продукции, соответственно и прибыль предприятия уменьшилась от чего и премия стала меньше.
Кроме поощрительных выплат есть компенсационные надбавки, доплаты. Доплаты и надбавки могут носить компенсирующий характер.
Компенсационные надбавки и доплаты происходят с вложением дополнительных материальных, физиологических затрат, они определяются работой в тяжелых природно-климатических условиях, выполнением работ в неблагоприятных условиях труда, которые отличаются от нормальных, (в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, при совмещении профессий).
Надбавки и доплаты определяются в процентах к тарифной ставке и определяются компенсацией за снижение производительности труда, которые вызваны особыми условиями, имеющие отличие от нормальных условий.
Рассчитаем на примере заработную плату по повременно-премиальной оплате труда:
З пл.м = Тч*Чф + премия
Где Тч – часовая тарифная ставка работника данного разряда
Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.
З пл.м = 125 * 160 = 20000руб.
А премия будет начисляться в зависимости от перевыполнения плана на 10% значит на 10% от заработной платы и так далее.
Например план был перевыполнен на 20% значит:
Премия = 20000* 20% / 100% = 4000 руб.
З пл.м = 200000 + 4000 = 24000руб.
Рассчитаем на примере аккордную систему оплаты труда. Аккордную систему оплаты труда обычно применяют при выполнении конкретного объема и комплекса работ бригадой. Оплата работ начисляется в целом по бригаде. Затем она распределяется исходя из того или иного показателя.
Общая стоимость данных работ определена в размере 150 000 руб. Коэффициенты трудового участия установлены в размере:
—бригадир — 1,0;
—помощник бригадира — 0,7;
—рабочие — 0,5.
Работы велись в течение 22 рабочих дней. Все трудились в пределах нормальной продолжительности рабочего времени и полностью отработали норму. Сумма КТУ рабочих бригады равна: 1 * 1 чел. + 0,7 * 1 чел. + 0,5 * 5 чел. = 4,2.
Заработная плата бригадира составит: 150000 / 4,2 * 1,0 = 35714,3 руб.
Заработная плата помощника бригадира составит: 150000 / 4,2 * 0,7 = 25000руб.
Заработная плата работника составит: 150000 / 4,2 * 0,5 = 17857,1руб.
При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.
На пример Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции – 60 рублей. Размер заработка работника за месяц составит 18 000 рублей (300 * 60).
2.3 Совершенствование оплаты труда
Совершенствование системы оплаты труда, чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности. Основная задача премирования - поставить размер переменной части заработка в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов труда. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Учет труда и заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени, росту производительности. Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате — препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника. Как показывает практика, отдельные виды мотивации не работают. Например, классическая схема «зарплата + премия». Персонал настолько привыкает к дополнительным выплатам, что начинает воспринимать их как само собой разумеющееся. Стимулирование работников для обеспечения высокой результативности – важная функция управления деятельностью персонала. Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют при нарушении. Стимулирование эффективно только в том случае, когда орган управления умеет добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платит. Организация труда в управлении - это система мероприятий, направленная на рациональное использование рабочей силы, соответствующую расстановку людей в процессе производства его нормирование и стимулирование, организацию рабочих мест, их обслуживание и создание благоприятных условий труда. Основной единицей управления является рабочее место – основное звено производственного процесса и элемент структуры предприятия. От эффективности организации труда на каждом рабочем месте зависят его общие результаты как на данном рабочем месте, так и на производственном участке, в цехе и на предприятии в целом. Организация рабочих мест предполагает установление определенных норм производительности на данном месте, а, следовательно, и интенсивности труда работников, к тому же должна учитывать сложность работы, ее важность для производства. Политика руководства управления в сфере оплаты труда определяется следующими факторами: • принципы повышения заработной платы; • уровень гарантий по заработной плате; • степень гибкости системы вознаграждения за результаты труда. Эффективность политики руководства в сфере оплаты труда определяется и тем, насколько точно будут установлены оценочные показатели, характеризующие вклад цехов управления и конкретных работников в общие результаты деятельности предприятия. В организационной процедуре управления важную роль занимает материальное стимулирование труда. Процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности. Основная задача премирования - поставить размер переменной части заработка в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов труда. В связи с этим, материальное стимулирование должно отвечать как минимум, трем требованиям. Во-первых, показатели и условия премирования должны как можно полнее оценивать выполнение отдельными исполнителями, поставленными перед ними задач и их вклад в выполнение вышестоящей цели. Во-вторых, материальное стимулирование необходимо рассматривать с позиций системного подхода. На эффективность производимых цехом работ оказывает влияние деятельность работников цехов смежников (АТЦ, БПО). С увеличением количества установок и для бесперебойной и безаварийной работы создан на базе БПО участок по ремонту специализированных установок. Система оплаты труда работников обслуживающих ПНП должна быть направлена на стимулирование работников в улучшении показателей влияющих на совершенствование организации повышения нефтеотдачи пластов. В-третьих, система материального стимулирования должна нацеливать каждого отдельно взятого работника на повышение производительности труда, повышение качества его работы. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина имеет важнейшее значение. Вопросы оплаты труда в управлении регламентируются Положениями об оплате труда персонала.
Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности.
Заключение
Таким образом, в ходе исследования мы выявили, что в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Кризис указал на важные недостатки. Заработная плата сегодня либо не выплачивается во время, либо урезается вовсе. Бороться с изъянами системы оплаты труда необходимо.
Библиографический список
Информация о работе Особенности организации заработной платы в рыночной экономике