Персонал как основной элемент анализа хозяйственной деятельности

Изменение численности  работающих, связанное с их приемом  и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы.  Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

• Коэффициент оборота по приему (К_пр) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

 

                   количество принятого на работу  персонала

К_ПР = 

                   среднесписочная численность персонала

 

• Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_в) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

                         количество уволившихся работников

        К_В =     

                     среднесписочная численность персонала

 

• Коэффициент текучести (К_т) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

 

             количество уволившихся по собственному желанию

                       и за нарушение трудовой дисциплины

К_Т =

                  среднесписочная численность персонала

 

• Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (К_п.с.) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период

 

              количество работников, проработавших  весь год

К_П.С. =

                  среднесписочная численность персонала 

 

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.

В том случае, если имеет  место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

В ходе анализа  использования рабочего времени  оценивается полнота использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

Для разработки в результате анализа использования  рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Источниками необходимой  информации в этом случае являются плановый и фактический учет в  организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя.

Фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения  среднесписочной численности рабочих (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П).

Т = ЧР × Д  × П.

Снижение продолжительности  рабочего года отражает целодневные  потери рабочего времени, а изменение  в сторону снижения продолжительности  рабочего дня - величину внутрисменных простоев.

Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить  посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.

Расчет количественного  влияния факторов на изменение фонда  рабочего времени можно определить способ абсолютных разниц. Суть данного  способа заключается в том, что  по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов:

ΔТ_ОБЩ = Т_Ф - Т_ПЛ;

ΔТ_ЧР = (ЧР_Ф – ЧР_ПЛ) × Д_ПЛ × П_ПЛ;

ΔТ_Д = (Д_Ф – Д_ПЛ) × ЧР_Ф × П_ПЛ;

ΔТ_П = (П_Ф – П_ПЛ) × Д_Ф × ЧР_Ф;

Для выявления  причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно:

• невыход работников на работу с разрешения администрации организации;
• неявки работников на работу по болезни;
• прогулы;
• отсутствие материалов на рабочих местах;
• отключение электроэнергии;
• забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов;
• аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.

В ходе анализа  причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

При расчете  прироста выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, произошедших по вине организации, следует умножить плановую среднечасовую выработку на потери рабочего времени.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Производительность  труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими  показателями являются выработка и  трудоемкость. Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции – затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.

В ходе анализа  производительности труда по этому  показателю целесообразно:

- дать оценку  выполнения плана по производительности  труда;

- выявить факторы  и определить размер их влияния  на производительность труда;

- определить  резервы роста производительности труда.

Многочисленные  взаимозависимые факторы повышения  показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

1. совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
2. улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
3. совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) равна произведению следующих факторов:

ГВ = УД × Д × П  × ЧВ, где:

ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником,

УД – доля рабочих  в общей численности работников,

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год,

П – средняя продолжительность  рабочего времени,

ЧВ - среднечасовая выработка  продукции.

Расчет влияния  факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия часто производится методом абсолютных разниц:

ΔГВ_ОБЩ = ГВ_Ф - ГВ_ПЛ;

ΔГВ_УД = ΔУД × ГВ'_ПЛ;

ΔГВ_Д = УД_Ф × ΔД × ДВ_ПЛ;

ΔГВ_П = УД_Ф × Д_Ф × ΔП × ЧВ_ПЛ;

ΔГВ_ЧВ = УД_Ф × Д_Ф × П_Ф × ΔЧВ.

При анализе производительности труда необходимо произвести также факторный анализ изменения выпуска продукции за счет изменения фонда рабочего времени. Анализ можно произвести способом цепной подстановки по данной формуле:

ВП = ЧР × Д × П × ЧВ, где:

ЧР – среднегодовая численность  рабочих, Д – отработано дней одним рабочим, П – средняя продолжительность рабочего дня, ЧВ – среднечасовая выработка рабочего.

Таким образом:

ВП_ПЛ = ЧР_ПЛ × Д_ПЛ × П_ПЛ × ЧВ_ПЛ;

ВП_УСЛ1 = ЧР_Ф × Д_ПЛ × П_ПЛ × ЧВ_ПЛ;

ВП_УСЛ2 = ЧР_Ф × Д_Ф × П_ПЛ × ЧВ_ПЛ;

ВП_УСЛ3 = ЧР_Ф × Д_Ф × П_Ф × ЧВ_ПЛ;

ВП_Ф = ЧР_Ф × Д_Ф × П_Ф × ЧВ_Ф.

Подводя итог по факторному анализу, можно отметить, что на прирост  объема валовой продукции влияют в основном такие факторы, как  среднегодовая численность рабочих и среднегодовая выработка.

1.3. Факторы, влияющие  на эффективное использование персонала

 

В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала. Рентабельность персонала (R_П) определяется как отношение прибыли (П) к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала (Ч_ППП):

R_П  = .

Прибыль зависит от рентабельности продаж, оборачиваемости капитала и  величины функционирующего капитала.

Факторную модель можно  представить в следующем виде:

 

R_П = × × ,  или  R_П = × × , где:

П – прибыль от реализации продукции, Ч_ППП  – среднесписочная численность работников, В – выручка от реализации продукции, K – среднегодовая сумма капитала, ВП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах, R_ППП - рентабельность персонала, - рентабельность оборота (R_ОБ), - капиталовооруженность труда,   – доля выручки в стоимости выпущенной продукции (Д_РП), - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах (ГВ), - скорость оборота капитала.

Первая формула позволяет  оценить, как изменилась прибыль  на одного работника за счет изменения рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости и величины функционирования капитала.

Вторая модель позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в  общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Количественное влияние  факторов можно определить способом абсолютных разниц.

Произведем факторным анализ изменения  прибыли по формуле:

R_П = × × .

 

На изменение прибыли на одного работника оказали влияние следующие  факторы:

а) капиталовооруженность труда

ΔR_П1 =  ( _Ф  -  _ПЛ) × _ПЛ × _ПЛ : 100 ;