Персонал предприятия и его структура

 

УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ

 

Управление персоналом – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей. Основными целями управления персоналом являются:

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки и должностного продвижения кадров;
• эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Развитие и движение персонала  связано с разработкой и реализацией кадровой политики..

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители и отдельные специалисты. Удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе может осуществляться в форме привлечения собственных ресурсов фирмы и в форме привлечения работников со стороны.

Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места –вакансии.

Основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты на привлечение рабочей  силы, знание претендентом специфики  и особенностей фирмы. К недостаткам – менее широкие возможности для выбора кандидатов, соперничество внутри коллектива.

Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны с возможностью покрытия дополнительной потребности в трудовых ресурсах, возможностью использования опыта других фирм и др. Недостатки связаны с более высокими затратами на привлечение рабочей силы.

При организации найма  отделу по управлению персоналом целесообразно установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, высшими и средними специальными учебными заведениями, агентствами по трудоустройству и подбору персонала.

Профессиональное  обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т.д.

Выделяют две основные формы обучения персонала – внутрипроизводственную и внепроизводственную. Внутрипроизводственное обучение отличает тесная связь с повседневной деятельностью предприятия и его внутренних подразделений, оперативность и более низкие затраты.

Внепроизводственное обучение связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от выполнения служебных обязанностей.

В процессе обучения следует  выделять образование, подготовку и профессиональ- ное развитие кадров. Образование связано с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкретной работе, а профессиональное развитие кадров – с повышением уровня овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии.

Обычно выделяют три основных вида подготовки: подготовка новых  рабочих, переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям и повышение квалификации.

 

Карьера – индивидуально осознанное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Планирование карьеры представляет собой заранее спроектированное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест с момента принятия работника на работу и до его предполагаемого увольнения. Управление карьерой осуществляется  через программы продвижения и высвобождения персонала.

Условия труда – это сложное объективное состояние, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов, влияющих на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к работе, степень удовлетворенности и эффективность труда.

Условия труда включают ряд  факторов: социально-экономические, организационно-технические и естественно-природные.

Социально-экономические состоят из нормативно-правовых, социально-психологических, общественно-политических и экономических.

Организационно-технические  факторы: организация труда, управление производством, технологические процессы, средства, предметы и продукты труда.

Естественно-природные  факторы включают: географические условия, климат, биологические особенности производства продукции растениеводства и животноводства.

По характеру воздействия  на организм человека условия труда  можно разделить на четыре группы: психофизиологические (физическая нагрузка, нервно-психическая нагрузка, рабочая  поза,  монотонность трудового процесса, режим труда и отдыха, травмоопасность), санитарно-гигиенические (освещенность, микроклимат, механические колебания, излучения), эстетические (гармоничность светоцветовой композиции и звуковой среды, ароматичность запахов, обеспечение спецодеждой) и социально-психологические (сплоченность коллектива, характер межличностных и межгрупповых отношений в коллективе).

Режим труда и  отдыха. Время жизнедеятельности человека подразделяется на рабочее и нерабочее. Рабочее состоит из двух элементов: времени необходимого и времени прибавочного. Первое используется для поддержания жизнедеятельности рабочего и его семьи, второе обеспечивает производство прибавочной стоимости.

Рабочее время – это время, в течение которого работник выполняет свои трудовые функции в соответствии с правилами внутреннего распорядка. Следует отметить, что время работы в личном подсобном хозяйстве также относится к категории рабочего времени.

Нерабочее время – это часть календарного фонда времени, которым располагает работник по своему усмотрению. Оно подразделяется на занятое (время затраченное на переходы к месту работы и обратно, на домашний труд), свободное (простор для творческой деятельности и развития личности) и время на сон (6-8 часов).

Для исчисления запаса труда  и рациональности его использования необходимо регулирование рабочего времени и времени на отдых. Законом РФ установлена предельная продолжительность рабочего времени в неделю 40 часов, что является нормой для всех предприятий независимо от организационно-правовых форм и видов собственности. Для определенных категорий работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Режим труда и отдыха регулируется графиком работы, который отражает продолжительность рабочего дня, число рабочих смен в сутки, чередование труда и отдыха.

Внутрисменный режим  труда и отдыха включает перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых.

Суточные режимы труда и отдыха обеспечиваются соответствующими графиками сменности.

Недельный режим  труда и отдыха учитывает время работы в течение недели и выходные дни.

Годовой режим  труда и отдыха предусматривает время работы в течение данного периода времени и время отпусков.

 

 

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ  ТРУДА

 

Эффективность использования  человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции:

В = q / Чсп,                                             Тр = Т / q ,

где q – объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Чсп – среднесписочная численность работников; Т – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Наиболее  распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Различают три метода определения выработки – натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.

Наиболее  наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемый в тоннах, метрах (газовая, угольная, нефтяная промышленности). Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах (предприятия текстильной, цементной, металлургической промышленностей).

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя. Незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах.

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Трудоемкость отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста. Показатель трудоемкости позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на участках предприятия.

В зависимости  от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и управление производством.

Производительность  труда изменяется под воздействием многих причин. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня:

• изменение технического уровня производства;
• совершенствование управления, организации производства и труда;
• изменение объема и структуры производства;
• прочие факторы.

Под  резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов.

По времени  использования резервы роста  производительности труда подразделяются на текущие (могут быть реализованы  в ближайшем периоде) и перспективные (обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий).

 

 

 

 

 

 

МОТИВАЦИЯ И  ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА

 

Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др.

Выделяют  три вида мотивации – прямую (влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия), властную (базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований) и опосредованную (стимулирование).

Современные теории мотивации можно разделить  на две основные группы – содержательные и процессуальные. Содержательные теории основаны на результатах психологических исследований и направлены на определение перечня и структуры потребностей людей. Одной из наиболее распространенных классификаций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения.

Процессуальные  теории мотивации в большей части основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В.Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Система материального  и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие – повышение эффективности труда и его качества. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и не денежные стимулы, в составе нематериальных –социальные, моральные и творческие. Выделяют следующие основные формы стимулиро-вания работников предприятия:

1. Заработная плата
2. Социальные выплаты (льготное питание, продажа собственной продукции предприятия работникам со скидкой)
3. Нематериальные льготы (права на скользящий график работы, предоставление отгулов)
4. Дивиденды по акциям фирмы
5. Мероприятия, повышающие содержательность труда (самостоятельность и ответственность работника, стимулирующее его квалификационный рост)
6. Создание благоприятной социальной атмосферы
7. Продвижение работников по службе.

Оплата  труда. Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работника фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции.

Общий уровень оплаты труда  на фирме может зависеть от следующих  основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия;
• кадровой политики предприятия;
• стоимости жизни (потребительской корзины);
• уровня безработицы в регионе, области среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Цель рациональной организации  оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.