Планирование фонда оплаты труда

Плановый  фонд дневной заработной платы включает весь фонд часовой заработной платы  и ряд доплат за те часы, которые  в течение рабочих дней не отрабатываются, но за которые по трудовому законодательству за работниками сохраняется ставка, или средний заработок. Такие доплаты сравнительно невелики.

Плановый  фонд годовой заработной платы рабочих  состоит из фонда дневной заработной платы и планируемых доплат за дни, фактически не отрабатываемые, но за которые рабочим сохраняется  или средний заработок, или дневная  тарифная ставка.

В результате детальных расчетов прямой заработной платы и всех перечисленных выше планируемых доплат, входящих в фонды  часовой, дневной и годовой заработной платы, формируется полный годовой  фонд заработной платы рабочих. Средняя  плановая заработная плата одного рабочего определяется делением полученного  планового фонда на плановую численность  рабочих.

Плановая  численность и фонд заработной платы  руководящих работников, служащих, младшего обслуживающего персонала  рассчитывается исходя из оптимальной  численности этих категорий и  должностных окладов, предусмотренных  контрактами, индивидуальными или  коллективными договорами. Если работникам сверх должностных окладов положены дополнительно какие-либо плановые выплаты, относящиеся к фонду оплаты труда (например, надбавки за выслугу лет, районные коэффициенты или надбавки за работу в отдаленных и северных местностях), то они включаются в плановый фонд заработной платы каждой категории работников. Расчет выполняется на 12 месяцев работы. Резерв на отпуска не создается, поскольку за время отпуска выплачиваются только должностной оклад и постоянные, относящиеся к фонду оплаты труда, надбавки. Премии этим категориям работников, как правило, выплачиваются из фонда материального поощрения, поэтому в составе фонда заработной платы они не планируются.

Общий годовой  фонд заработной платы промышленно-производственного  персонала определяется как сумма  фондов заработной платы рабочих, руководящих  работников, служащих, младшего обсуживающего  персонала. Вся сумма фонда включается в плановую себестоимость продукции, а в условиях рынка формирует  цену продукции работ.

На практике плановые фонды заработной платы  детально рассчитываются по первичным  подразделениям предприятия – цехам, участкам, переделам и т.п., затем  сводятся в общий план по предприятию. Целесообразно избрать наиболее простой и достоверный вариант  расчетов в зависимости от специфики  каждого производственного подразделения. Так, в цехах, где выпускается  однородная продукция, фонд прямой заработной платы производственных рабочих  можно определять умножением натуральных  плановых объемов продукции на установленную  расценку за единицу. В цехах со значительной номенклатурой продукции сначала  определяется нормированная трудоемкость производственной программы, а затем  сумма всех нормо-часов умножается на среднюю тарифную ставку по разрядам выполняемых работ. Если оплата труда  всех или части работников повременная, то прямая заработная плата рассчитывается так: численность рабочих, исчисленная  по нормам, умножается на фонд рабочего времени в часах или днях и  на соответствующие тарифные (часовые  или дневные) ставки.

После определения  тем или иным способом фонда прямой заработной платы рассчитываются все  многочисленные доплаты, входящие в  часовые, дневные и годовые фонды.

2.2 Укрупненный  метод планирования фонда оплаты  труда.

На стабильно  работающих предприятиях, где существенно  не меняются производственные и экономические  показатели, плановый фонд оплаты труда  может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным  окладам, который в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового  фонда, входящие, как показано выше, в состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый коэффициент дополнительной заработной платы, показывающий, во сколько раз  полный годовой фонд оплаты труда  больше фонда прямой заработной платы. Этот коэффициент может быть рассчитан  по отчету. В случаях, когда на предприятии  существенно изменяются объемы производства и производительность труда, а в  связи с этим изменяется и численность  работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения  численности и средней заработной платы или изменения объемов  производства, производительности труда  и средней заработной платы.

Для получения  достоверного результата расчетов необходимо, во-первых, при расчете изменения  объемов производства и производительности труда использовать сопоставимые цены (например, цены базового года), а во-вторых, возможно более точно определять рост заработной платы.

2.3 Нормативный метод планирования фонда оплаты труда.

Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод. Он состоит в  том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при  существенных изменениях ассортимента продукции – расчетным путем, определяется норматив заработной платы  на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции

При расчете  по базовым исходным данным фактический  расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста  средней заработной платы к индексу  производительности труда

Н_баз х I_ср.з.п. / I_пт ; где:

Н_баз – норматив по базовым показателям

I_ср.з.п. – индекс изменения средней заработной платы

I_пт – индекс производительности труда

Аналогично  определяется и расчетный норматив: сначала подсчитывается весь потребный  фонд заработной платы на новую или  изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с указанной выше корректировкой может служить несколько  лет.

В условиях инфляции, формирующегося рынка и нестабильности цен на продукцию, норматив заработной платы целесообразно выражать не в денежном измерении, а в процентах  к стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно  таким образом: сначала определяется удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем, исходя из факторов роста производительности труда, исчисляются индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост работника. Плановый норматив определяется по приведенной выше формуле (Н_баз х I_ср.з.п. / I_пт) с той разницей, что значение Н_баз выражается не в рублях на 1 тыс. руб. продукции, а в процентах к ее рыночной стоимости в базовом году. Кроме того, I_ср.з.п. рассчитывается только по плановым факторам роста средней заработной платы (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с достаточной точностью).

Применение  норматива расхода заработной платы  в процентах к стоимости продукции  позволяет определять фонд заработной платы в условиях инфляции и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной платы всегда будет  определяться в процентах от стоимости  продукции [5].

2.4 Планирование фонда оплаты труда методом экстраполяции.

При использовании  этого метода происходит перенос  существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой ситуации и т.д. Этот метод хорош  для использования на короткий период и в стабильных компаниях. Планирование фонда оплаты труда методом экстраполяции производится в четыре этапа.

Сначала по каждому  элементу затрат на оплату труда исследуются  следующие данные:

• фактические затраты за прошлый год;
• плановые затраты на текущий год;
• ожидаемые затраты за текущий год;
• отклонения (фактические и в процентах);
• причины отклонений;
• пути устранения необоснованных отклонений.

Затем по результатам  проведенного анализа планируется  фонд оплаты труда по видам затрат на следующий год. При этом необходимо учитывать как внешние рыночные факторы (например, рост ставок заработной платы, изменения в законодательстве и т.п.), так и внутрифирменные  факторы (изменение численности  и структуры персонала, определенная высшим руководством предельная доля фонда оплаты труда в плановом объеме продаж).

После этого  проект плана фонда оплаты труда  направляется на согласование экспертам, отвечающим за планирование на предприятии. При необходимости, в проект фонда  оплаты труда вносятся изменения.

На последнем  этапе происходит рассмотрение и  утверждение проекта фонда оплаты труда руководством предприятия. На данном этапе возможны корректировки, учитывающие политику руководства  в области оплаты труда.

В результате утвержденный план фонда оплаты труда  доводится до ответственных за расходование средств в структурных подразделениях.

После того как  план утвержден, необходимо организовать и отследить его выполнение, следить  за размером фонда оплаты труда и  активно влиять на него (премиальные  выплаты, графики работы, численность  персонала), управлять привлечением персонала и изменениями в  штатном расписании, помогать линейным менеджерам в управлении персоналом, организовывать обучение и администрировать все процессы, связанные с управлением  персонала. Заранее следует определить, при каких отклонениях от плана  необходимо подробно обосновать размер и причину отклонения, а в каких  случаях вообще передать решение  вышестоящему руководству. Все отклонения от плана необходимо учесть при следующем  процессе планирования.

3 ПРИМЕР РАБОТЫ УКРУПНЕННОГО МЕТОДА  ПЛАНИРОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА 

Рассмотрим, какой может быть система планирования расходов на персонал в части основной заработной платы на примере и  опыте крупного многофилиального российского  банка (Топ-40). Директор департамента персонала и корпоративного развития банка Анатолий Ефремов подробно описал эту систему в своей статье, опираясь на собственный опыт.

В рассматриваемом банке все должности  проградуированы в соответствии:

• с сеткой доходов по оплате труда – для должностей подразделений центрального офиса;
• типовым штатным расписанием подразделений сети продаж – для должностей филиалов, представительств и дополнительных офисов.

Данные  документы предусматривают «вилку»  по основной заработной плате сотрудника, занимающего ту или иную должность. «Вилка» определяет минимальное  и максимальное значения заработной платы сотрудника по каждой должности. Банк предоставляет агентству информацию о заработной плате своих сотрудников  в разбивке по профессиям и должностям. В свою очередь, консалтинговое агентство, проанализировав всю полученную от банков информацию, готовит и  представляет банкам отчет об уровнях  оплаты труда банковских специалистов на рынке Москвы и тех городов, в которых работают или планируются  к открытию филиалы и представительства  конкретного банка. Важно заметить, что полученные данные будут тем  точнее, чем большее количество банков одной и той же группы примет участие  в опросе агентства. Поэтому и  заключать договор на данную услугу есть смысл только с достаточно крупной  консалтинговой компанией, способной  охватить данной работой большинство  банков интересующего вас сегмента и готовой детализировать представляемый отчет до необходимого вам уровня.

В начале последнего квартала года, как  правило, в первых числах октября, президент  банка подписывает приказ о планировании показателей работы банка на предстоящий  год. Готовит проект данного приказа  финансово-бюджетное подразделение  банка. В нем содержатся конкретные указания профильным подразделениям по планированию того или иного показателя доходов и расходов. В соответствии с этим приказом, служба персонала  направляет руководителям всех самостоятельных  структурных подразделений центрального офиса, московских дополнительных офисов и иногородних филиалов и представительств служебную записку о необходимости, во исполнение приказа президента банка, подготовить и предоставить в  службу персонала согласованный  с курирующим подразделение членом правления кадровый план на предстоящий  год в утвержденном формате .

Срок  завершения данной работы устанавливается, как правило, до середины ноября. Вышеназванная  форма содержит информацию о штатной  и фактической численности подразделения, фактическом уровне зарплаты по каждой должности, утвержденной по каждой должности  «вилке» доходов и рыночном значении уровня оплаты труда, опять же по каждой должности. Для должностей массовых специалистов (таких как менеджеры-операционисты, кредитные эксперты, кассиры, бухгалтеры, водители и др.) в форме содержится норматив численности по каждой их этих должностей, позволяющий рассчитать необходимое их количество в зависимости  от существующей и планируемой нагрузки.

Кроме того, каждое подразделение готовит  и отражает в данной форме информацию о планируемых изменениях штатного расписания (введении новых и исключении существующих должностей), изменениях численности (занятии существующих вакансий путем приема новых сотрудников  и перевода уже работающих) и заработной платы сотрудников. Все эти данные предоставляются в разбивке по кварталам, а на первый квартал – по месяцам.

Итогом  работы по составлению кадрового  плана подразделения является наличие  четкого, продуманного плана поквартального и в целом за год – изменения  численности и фонда оплаты труда  подразделения. Кадровый план каждого  подразделения в обязательном порядке согласовывает курирующий данное подразделение член правления, после чего документ направляется в службу персонала. Служба персонала анализирует предоставленные материалы, выявляет проблемные и/или спорные моменты и выносит их на обсуждение специально создаваемой для этих целей кадровой комиссии. В ее составе – член правления, отвечающий за работу с персоналом в банке, руководитель службы персонала, руководитель финансового департамента и член правления, курирующий подразделение, предоставившее кадровый план. Руководитель подразделения в ходе рассмотрения комиссией его кадрового плана аргументирует и обосновывает свои предложения, предоставляет необходимые разъяснения и дополнительные расчеты.