Повременная форма оплаты труда

ПОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Повременная форма оплаты труда - это форма  заработной платы, при  которой  заработная  плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Применение  повременной формы оплаты труда  экономически целесообразно, если:

1) нет  надобности в стимулировании  роста выработки сверх оптимальной;

2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременно  могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

В условиях перехода к рынку в ряде организаций  может проявиться тенденция к  замене сдельной оплаты повременной. В  этом случае необходимо принять все меры для того, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке труда. К числу таких мер, прежде всего, относятся сохранение и поддержание высокого уровня нормирования при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда.

Все более широкое распространение  в мире повременной оплаты труда  объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический  прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются  разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере  услуг. Все чаще результаты труда  отдельного работника трудно или  невозможно выделить из общих результатов  и измерить количественно. Нередко  производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля за качеством продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника  — это гарантия относительно стабильного  заработка. Трудовой коллектив, в котором  работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку  текучесть кадров меньше, а экономические  интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному  труду. Появляется необходимость в  надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска  продукции. Но это требует немалых  затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный  контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции  фирмы, оплачивающие труд сдельно, так  же, как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и  их будут оплачивать сами работники  из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

 

4. ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ  СДЕЛЬНОЙ И ПОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМ  ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице.

 

 

 

	СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА	ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА ТРУДА
Достоинства
работодатель	Работник заинтересован в увеличении выработки	Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции
	Колебания производительности в большей мере ложатся на работника	У работника выше чувство сопричастности к организации
	Издержки контроля за работником снижены	Меньше текучесть кадров
	Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании  работать производительно
работник	Есть возможность увеличить  свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда	Определенность и относительная  стабильность заработка
	Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу	Возможность стабильного заработка  при ограниченных усилиях
		Сплоченность в трудовом коллективе
Недостатки
работодатель	В погоне за количеством работники  перестают уделять внимание качеству продукции	Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте  — у него отсутствуют стимулы  к производительному труду
	Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля	Существует необходимость в  «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой
	Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники  безопасности, росту травматизма	Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы
	Возможен перерасход сырья и  материалов	Работодатель рискует больше, чем  работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у  них одинакова)
	Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре	Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности
	Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм
	Существуют сложности в определении  объема выпуска: нельзя измерить все  аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели	Оплату труднее связать с  конечным результатом
	Происходит ослабление чувства  принадлежности к коллективу; сдельщику  не важны успехи коллег и общие  результаты фирмы
	У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров	Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов  потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб  интересам работодателя
	Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных  колебаний в их заработке
работник	Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску	Заработная плата ниже, чем при  сдельной оплате
	Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат	Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда
	Увеличивается вероятность нарушения  техники безопасности	Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников
	Опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки	Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий

 

 

Повременная форма  заработной платы                 

Она подразделяется на системы. Разновидностями повременной оплаты являются:

простая повременная, повременно-премиальная  и повременно-премиальная с

нормированным заданием.

     4.1 Простая повременная система.

При простой повременной  системе заработок работнику  начисляется по

присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, ИТР,

служащих и МОП.

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три

вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится ходя из

часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им

часов за расчетный период по формуле

          З_дов = Т_ч · В_ч         

Где:  З_пов — общий заработок рабочего-повременщика за расчетный

период, руб. и коп.;

     Т_ч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, руб. и коп.;

     В_ч — время, фактически отработанное рабочим за расчетный

период, ч.

     Например если в феврале рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 78

коп., отработал 168 ч, то его заработок составил 1 р. 04 к. (0,78*168).

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем основе дневной

тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из

твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных

графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных

работником в данном месяце по формуле:

     З_пов = Т_м : В_г • В_ф,          

Где: Т_м — месячный должностной оклад (ставка) работника, руб. и коп.;

     В_г — время работы по графику за данный месяц, дней;

     В_д — время, фактически отработанное работником в данном

месяце, рабочих дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная

система заработной платы  чаще применяете в сочетании с  премированием

работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей  их работы.

     4.2 Повременно-премиальная система.

Простая повременная система  оплаты труда, дополненная премированием  за

выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы

называется повременно-премиальной  системой заработной платы. Сущность этой

системы заключается в  том, что в заработную плату работника  сверх тарифа

(оклада или ставки) за  фактически отработанное время  включается премия за

конкретные достижения в  работе по заранее установленным  показателям.

По повременно-премиальным  системам оплачивается труд значительной части

рабочих, а также преобладающей  части руководящих,  инженерно-технических

работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

Организация премирования рабочих-повременщиков  строится на основе тех же

положений, что и рабочих-сдельщиков. Что же касается организации премирования

руководителей, ИТР и служащих, то оно имеет свои особенности, обусловленные

спецификой выполняемых  ими работ и обязанностей.

Премирование руководящих, инженерно-технических работников и  служащих за

выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы  производится из

фонда материального  поощрения в пределах части средств, выделенных по смете

на премирование этих работников.

Основные условия, обеспечивающие эффективность применения повремённо-

премиальной  системы  оплаты труда, сводятся к следующему:

ü     по ним должен оплачиваться труд только тех работников, которые

непосредственно связаны-с расходованием и экономней материальных ценностей,

при условии выполнения ими  установленных количественных и качественных

показателей работы;

ü     они должны быть построены на основе применения прогрессивных норм

расходования материальных ценностей, учитывающих передовой опыт экономного их

использования;

ü      необходим строгий учет расходования материальных ценностей, в том

числе с использованием измерительной  аппаратуры (счетчиков  электроэнергии,

газа и т. п.);

ü      премирование должно быть установлено в прямой зависимости от

фактически полученной экономии, чтобы размер премии не превышал 75% от

достигнутой экономии.

Для руководящих работников предприятия в качестве основных показателей

премирования обязательно устанавливаются показатели, по которым образуется

фонд материального поощрения: рост производительности труда и  удельный вес

продукции высшей категории  качества в общем объеме производства продукции (или

другой показатель качества продукции, установленный для данной отрасли), также

план по общей сумме  прибыли (расчетной прибыли).

В отдельных отраслях промышленности фонд материального поощрения образуется

по другим качественным показателям: экономии  материальных ресурсов,

повышению фондоотдачи и  контингента сменности, уровню рентабельности,

снижению себестоимости  продукции. В некоторых отраслях легкой, пищевой, мясо

-молочной и рыбной  промышленности таким показателем  является рост

производства продукции  в стоимостном выражении сопоставимых ценах, в

добывающих отраслях — рост производства продукции в натуральном выражении. В

названных отраслях качестве основных показателей премирования устанавливаются

ответственно эти утвержденные фондообразующие показатели.

На предприятиях, в себестоимости  производства которых затраты на топливо,

электрическую и тепловую энергию составляют значительный  удельный вес, для

руководящих работников целесообразно  в качестве основного условия

премирования устанавливать  соблюдение норм расхода и выполнение заданий по

экономии топлива, электрической  и тепловой энергии.

При невыполнении заданий  и обязательств по поставкам продукции  в количестве,

сроки и по номенклатуре (в ассортименте в  соответствии с заключенными

договорами (принятыми к  исполнению  нарядами), руководящие   работники

предприятий промышленности лишаются премии полностью или частично в

зависимости от степени недовыполнения этих заданий и обязательств.

    

Чаще всего на повременной  оплате находятся младший обслуживающий  персонал (уборщицы) и вспомогательные  рабочие (ремонтные, инструментальщики  и т.д.).

Для руководителей, специалистов и служащих установлены твердые  месячные оклады.

Исчисление заработка  при повременной оплате зависит  от системы повременной оплаты труда. В настоящее время различают  простую повременную и повременно-премиальную  системы оплаты труда.

При повременной оплате труда  большое значение имеют строгий  учет и контроль за фактически отработанным временем, правильное присвоение тарифных разрядов или окладов, оптимальная  организация труда, разработка и  правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий  и другие факторы.

При простой повременной  оплате труда подсчет заработка  основан на данных табельного учета  о проработанном времени и  на сведениях о месячных окладах  или тарифных ставках (часовых, дневных). Если оплата поденная, то достаточно число  проработанных рабочих дней перемножить  на тарифную ставку. Произведение даст сумму заработка за расчетный  период. При месячных окладах заработок  равен месячному окладу, если работник проработал все рабочие дни. Если работник часть дней не работал, то ему будет выплачена зарплата только за проработанные дни. Для  этого месячный оклад делится  на количество рабочих дней в месяце и умножается на число проработанных  рабочих дней.

В условиях высокомеханизированного  и автоматизированного производства (поточное производство) в последнее  время также практикуется повременная  оплата труда рабочих в сочетании  с дополнительной оплатой за выполнение нормированных заданий, качество работы и условия труда. Так, в акционерных  обществах КамАЗ и АвтоВАЗ  применяется повременная оплата труда производственных рабочих  с дополнительной оплатой за выполнение нормированных заданий при бригадной  форме организации труда. При этом повременная часть заработной платы включает оплату труда по тарифным ставкам (действуют 2-3 тарифные сетки для рабочих основного производства, для вспомогательных рабочих) и доплату за профмастерство. Дополнительно за выполнение нормированных заданий начисляется до 40% от повременной части зарплаты в зависимости от уровня выполнения заданий в целом бригадой. Кроме того, рабочие премируются за снижение трудоемкости и повышение производительности труда (в процентах к повременной оплате труда).