Подбор персонала

3. Действенная адаптация. Приспособление  новичка к своему статусу и  значительной степени обусловливается  его включением в межличностные  отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4. Функционирование. Завершение процесса  адаптации характеризуется постепенным  преодолением производственных  и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую

Целесообразно проводить собеседования  с новичком в течение первой недели и по окончании одного месяца работы. Проанализировать проблемы, которые  возникали, предложить несколько таких  вариантов разрешения трудных ситуаций с которыми столкнулся новый сотрудник, которые бы помогли ему понять специфику своей организации.

Об успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют:

• отсутствие ощущения дискомфорта на рабочем месте, чувства неуверенности, страха перед новой работой;
• овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы;
• соответствие трудовых показателей и поведения сотрудника ожиданиям руководства и коллег.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе или, в крайнем случае, в городе, разработать процедуры привлечения и полноценной оценки кандидатов, ведь отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи. Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Не меньшее внимание следует  уделять адаптации нового работника, иначе, если работник уволится, не сумев  как следует освоить новую работу или не вписавшись в трудовой коллектив, сойдут на нет все усилия кадрового менеджмента.

В практической части приведены  примеры психологических тестов, которые использует не один год предприятие  ООО ЦКТ НПП «Баланс-Мастер»  для найма персонала с помощью ведущих специалистов-психологов. Психологические тесты помогают увидеть и понять те стороны и качества нанимаемого, которые долгое время человек утаивает и которые в конечном итоге могут помешать слаженной работе персонала и предприятия в целом. Психолог также анализирует поведение при собеседовании, жесты, мимику и т.д.

Я считаю, что именно из-за такого внимательного  подхода к подбору работников в «Баланс-Мастере» за последние  годы значительно сократилось количество смены персонала. На примере этой формы предлагаю внимательнее относиться всем предприятиям к проблеме найма новых работников и тогда не только нервы работников будут в порядке, но и нервы начальства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала (опыт лучших промышленных фирм С»А, Японии и стран Зап. Европы). В 2-х тт.- М., 1997. т.1, т.2.
2. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.
3. Щеткин Б.В. Система управления и организации работы с персоналом: Учеб.-метод. Пособие. –К, 1992.-78с.
4. Молл Е.Г. Основы управления персоналом: Учебник/Под ред. В.М. Венкина.-М.: Высшая школа, 199б.-383 с.
5. Менеджмент: организационное поведение: Учеб. пособие.-М: Финансы и статистика, 1998.-156 с.
6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник.-М.: Финстатинформ, 1997.-878 с.