Принципы организации оплаты труда. Формы оплаты труда

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Чебоксарский филиал РАНХиГС

 

Факультет «Управление и экономика»

Специальность/направление подготовки:  Государственное и муниципальное управление

Кафедра экономики и корпоративного управления

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: Экономика, организация, планирование промышленного производства

на тему: Принципы организации оплаты труда.

Формы оплаты труда.

 

Автор работы:

студентка 5 курса

заочной формы обучения

группы 10-Г-15

Петухова Ирина Юрьевна

Подпись:  __________

 

Руководитель работы:

Должность, звание

К. т. н., доцент Магуськин В. В

Подпись:  __________

 «   »  _____________ 2014 год

 

Чебоксары-2014 
СОДЕРЖАНИЕ

1. Основные принципы организации оплаты труда.......................................3
2. Формы оплаты труда...................................................................................5
3. Решение задач.............................................................................................13

Библиографический список........................................................................16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основные принципы организации оплаты труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

1. Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
2. Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
3. Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
4. Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы и законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

1. Принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда;
2. Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
3. Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
4. Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Правильная организация заработной платы влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

 

2. Формы оплаты труда

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

1. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.
2. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.
3. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.
4. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

 

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий:

1. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
2. Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника.
3. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
4. Надлежащий учёт результатов работы и фактически отработанного времени.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда.

По характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

1. За работу в вечернее и ночное время;
2. За сверхурочную работу;
3. За работу в выходные и праздничные дни;
4. За разъездной характер работы;
5. Несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;
6. Рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;
7. При невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
8. До среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
9. Рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;
10. За работу по графику с разделением дня на части с перерывами не менее 2 ч;
11. За многосменный режим работы;
12. За работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:

1. За высокую квалификацию (специалистам);
2. За профессиональное мастерство (рабочим);
3. За работу с меньшей численностью работников;
4. За совмещение профессий (должностей);
5. За расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
6. За выполнение обязанностей отсутствующего работника;
7. Бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
8. За ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
9. За обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Контрактная оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте).

Применение повременной системы направленно на эффективное решение следующих задач:

1. Выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
2. Совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;
3. Рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;
4. Развертывание коллективных форм организации труда;
5. Повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;
6. Обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;
7. Дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.