Проектирование процессов труда по управлению коллективом

Процесс делегирования  полномочий включает следующие этапы:

• поручение работникам индивидуальных конкретных заданий;
• предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным;
• формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.

К числу основных принципов рационального делегирования  в менеджменте относятся:

• единоначалие – сотрудник получает задания и отвечает за их выполнение перед одним начальником;
• соответствие – состав задач должен соответствовать характеру полномочий сотрудника;
• координация – состав полномочий должен динамично корректироваться в соответствии с новыми заданиями сотрудника;
• достаточность – масштабы ответственности не должны превышать индивидуальные возможности сотрудника;
• мотивированность – расширение ответственности должно мотивироваться повышением оплаты, влияния или лидерства.

     Делегирование базируется на полномочиях и ответственности.

    Ответственность – это обязательство выполнить поставленные задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. При делегировании полномочий ответственность не делегируется, не снимается с самого руководителя, хотя и распространяется на подчиненного.

     Полномочия – это организационно закрепленные ограниченные права на использование ресурсов организации и направление усилий ее работников на выполнение определенных задач.

     Полномочия являются именно ограниченным правом, т.к. имеют пределы, определяемые правилами, должностными инструкциями.

     Работник, выходящий за рамки этих правил, превышает свои полномочия. Пределы полномочий расширяются в направлении более высоких уровней управления. Но даже полномочия высшего руководства ограничены законами, культурными ценностями общества.

     Полномочия бывают:

• Линейные полномочия – это полномочия, передаваемые непосредственно от начальника к подчиненному и далее другому подчиненному. Делегирование линейных полномочий (скалярный процесс) создает иерархию уровней управления организации, называемую цепью команд.
• Штабные полномочия – это право советовать или помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями, а также штабному персоналу.

Штабные полномочия бывают четырех видов:

• рекомендательные;
• обязательного согласования;
• параллельные;
• функциональные.

      Рекомендательные полномочия штабного аппарата являются наиболее ограниченными и сводятся в основном к консультированию линейного руководства.¹⁶

     Введение процедуры обязательного согласования обеспечивает расширение рекомендательных полномочий и обязывает линейное руководство согласовывать определенный круг решений со штабным аппаратом.

     Параллельные полномочия представляют собой дальнейшее расширение штабных полномочий и включают право отклонять определенные решения линейного руководства.

    Функциональные полномочия означают предоставление штабному аппарату прав как предлагать, так и запрещать определенные действия в пределах своей компетенции.

     Необходимость реализации штабных функций и полномочий обусловила формирование специального штабного (административного) аппарата в организациях. В связи с различными полномочиями выделяют следующие основные разновидности административного аппарата:

• консультативный;
• обслуживающий;
• личный.

     Консультативный аппарат формируется на временной или постоянной основе из специалистов определенного профиля, в обязанности которых входит консультирование линейного руководства по проблемам, требующим специальной подготовки (правовые проблемы, новейшая или специальная технология, обучение и повышение квалификации персонала и др.).

     Обслуживающий аппарат наряду с консультативными функциями выполняет обслуживающие функции. К областям, в которых находит применение обслуживающий аппарат, относятся маркетинговые исследования, финансирование, планирование, материально-техническое снабжение и др.

     Личный аппарат – это разновидность обслуживающего аппарата, формируемого из секретарей и помощников руководителя.

     Хотя в организациях сотрудники личного аппарата не имеют формальных полномочий, они могут обладать большой властью.

     Делегирование полномочий тесно связано с понятиями «централизация» и «децентрализация».

     На практике часто эффективная реализация делегирования затруднена. Причинами этого могут быть как руководители, так и подчиненные. Для преодоления препятствий необходимо их выявить и предпринять меры по существу причины: создать систему стимулирования, контроля, обучения, информирования, обеспечить необходимыми ресурсами и т.п.¹⁷

 

 

 

 

Список литературы

1. Адамчук В. В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Эконом и ка труда: Учебник/ Под ред. В.В. Адамчук. — М.: ЗАО “Финстатинформ”, 1999. 
2. Дятлов В.А. и др.  Управление персоналом. – М., 1998.
3. Егоршин А.П., Зайцев А. Организация труда персонала : учеб. пособие. – М.: ИНФРА, 2007.
4. Лукичева Л.И. Управление организацией. М.: Омега-Л, 2006.
5. Свистунов В. Организация личной работы руководителей и специалистов // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2007 г.
6. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2000.
7. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, ЗП. Румянцева, H.A. Соломатина. — М.: ИНФРА-М, 1998.
8. Федеральный закон “О коллективных договорах и соглашениях”. — М., 1995.
9. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-воЧеРо, 1996.
10. http://www.managment.aaanet.ru

 

 

¹ Егоршин А.П., Зайцев А. Организация труда персонала : учеб. пособие. – М.: ИНФРА, 2007. – с. 190.

² Егоршин А.П., Зайцев А. Организация труда персонала : учеб. пособие. – М.: ИНФРА, 2007. – с. 190.

³ Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-воЧеРо, 1996. – с. 123.

⁴ Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. — М.: Изд-во МГУ, Изд-воЧеРо, 1996. – с. 123.

⁵ Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, ЗП. Румянцева, H.A. Соломатина. — М.: ИНФРА-М, 1998. – с. 149.

⁶ Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, ЗП. Румянцева, H.A. Соломатина. — М.: ИНФРА-М, 1998. – с. 149.

⁷ Лукичева Л.И. Управление организацией. М.: Омега-Л, 2006. – с. 236.

⁸ Лукичева Л.И. Управление организацией. М.: Омега-Л, 2006. – с. 236.

⁹ Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, ЗП. Румянцева, H.A. Соломатина. — М.: ИНФРА-М, 1998. – с. 149.

¹⁰ Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, ЗП. Румянцева, H.A. Соломатина. — М.: ИНФРА-М, 1998. – с. 149.

¹¹ http://www.managment.aaanet.ru

¹² http://www.managment.aaanet.ru

¹³ Дятлов В.А. и др.  Управление персоналом. – М., 1998. С. 174.

¹⁴ Дятлов В.А. и др.  Управление персоналом. – М., 1998. С. 174.

¹⁵ Свистунов В. Организация личной работы руководителей и специалистов // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2007 г. – с. 115.

¹⁶ Свистунов В. Организация личной работы руководителей и специалистов // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2007 г. – с. 115.

¹⁷ Свистунов В. Организация личной работы руководителей и специалистов // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2007 г. – с. 115.