Реформирование рынка труда и перспективы повышение конкурентоспособности работников в России

Совершенствование конкурентоспособности  работников, автором понимается как  пригодность к труду в рыночных условиях, и соответствие динамичному  спросу со стороны различных работодателей (в том числе частных лиц, иностранных  компаний и фирм) на российском рынке  труда и за рубежом.

Речь идет о создании в  стране многоканальной системы адаптационного обучения и рынка образовательных  услуг, об изменении организационных  и методических основ профессиональной подготовки, о переобучении и повышении  квалификации, качественной перестройке  системы профессионального обучения, об отладке механизмов стимулирования инвестиций в человека.

Необходима перестройка  и переориентация работников с ожидания минимальной социальной помощи от государства  при вынужденной незанятости на активный поиск сферы приложения труда, на активное стремление к получению многосторонних знаний и приобретению мастерства как условий выживания, конкурентоспособности, устойчивости жизненного положения.

Повышение конкурентоспособности  работников в России в переходный период имеет большое значение, поскольку  от этого зависит эффективность  рынка труда. Хотя общий уровень  образования в РФ достаточно высок, однако, набор существующих профессий, как и вся остальная структура  экономики, в значительной степени  искажен.

Причина в том, что научно-технический, образовательный, квалификационный потенциал  создавался по меркам социалистического  планового хозяйства [12, С.15]. В те годы существовала нерациональная отраслевая структура производства. Более 80% всего экономического потенциала было занято производством средств производства и лишь 20% оставалось в производстве товаров потребления.

В отсутствии должной системы  образования, подготовки и в особенности - переподготовки кадров, нехватка работников, обладающих необходимой квалификацией, снижает эффективность реформ, тормозя  реакцию предложения рабочей  силы на рынке труда. Экономический  рост напрямую зависит от возможностей предприятий нанимать работников нужных профессий и квалификаций.

Переход к рынку предполагает либерализацию спроса и предложения  рабочей силы. Спрос повышает роль индивидуального выбора. Предложение  влечет за собой разнообразие отношений  и форм собственности. Растущая роль индивидуального выбора позволяет  людям самостоятельно принимать  решения относительно профессии, которую  им хотелось бы получить, выбрать место  работы.

В данной связи ключевую позицию должна приобретать либерализация  оплаты труда, поскольку заработная плата, которая определяется рынком, должна информировать работников о том, на какие профессии (специальности) имеется наибольший спрос.

Однако, на российском рынке  труда в настоящее время, как  показывают исследования, заработная плата как экономическая категория  практически перестала выполнять  свои основные функции -воспроизводства  рабочей силы и стимулирования труда. Все больше проявляется тенденция  роста заработной платы не на финансово  устойчивых, хорошо работающих предприятиях, а, наоборот, на финансово слабых [9,С.40].

Резкое падение цены на рабочую силу (ни в одной из развитых промышленных стран мира нет такой  низкой заработной платы, как в России, даже в ряде развивающихся стран  она выше) ведет к деградации системы  общего и профессионального образования, поскольку резко снижается престиж  квалифицированного труда, к ухудшению  профессионально-квалификационной структуры  кадров, в том числе из-за массового  оттока квалифицированной рабочей  силы в другие страны.

Россия имеет развитую систему образования, подготовки и  переподготовки работников, которая  поддерживается богатым научным  потенциалом. Ученые России нередко  демонстрировали свои выдающиеся достижения, в частности в области фундаментальных  наук.

Вывод:

Исходя из этого, можно  было бы утверждать, что совершенствование  систем образования, подготовки и переподготовки работников не так приоритетно по сравнению с другими важными  и неотложными делами, которые  требуют внимания в условиях жестких  финансовых ограничениях. Поэтому, реформирование в данной области могло бы и  подождать.

Однако, такое решение  явилось бы серьезной ошибкой. Поскольку, как подтверждают исследования экономистов, высокий уровень образования  и профессиональней подготовки рабочей  силы способствует повышению конкурентоспособности  работников и является чрезвычайно  важным фактором экономического процветания  страны.

Заключение

 

Понятие «конкурентоспособность»  используется сравнительно недавно, с 90-х годов прошлого века, и это  не случайно. Раньше российской экономики  не приходилось сталкиваться с этим явлением, поскольку господствовала плановая экономика, что исключало  любое соревнование. Правда, нельзя сказать тоже самое о предпринимателях, торговавших с другими странами, они как раз столкнулись со всеми проявлениями конкуренции. Но последнее время, российские экономисты осознали всю важность изучения этого  вопроса и активно восполняют пробелы в экономической литературе, особенно по проблеме формирования конкурентоспособности  персонала, как одной из главных  составляющих успешности предприятия.

Анализ различных источников выявил множество различных трактовок  понятия «конкурентоспособность»  и «конкурентоспособность персонала» в частности. Сам термин произошел  от латинского слова, которое переводится  как «сталкиваться», поэтому конкуренция  рассматривается как столкновение, борьба, соперничество за достижение больших выгод и результатов.

Уровень конкурентоспособности  персонала определяется его конкурентными  преимуществами на конкретном рынке. Фатхутдинова Р.А. выделяет наследственные (способности, темперамент, физические данные) и приобретенные (образование, деловые качества, интеллигентность и культура, организованность, возраст, коммуникабельность, целенаправленность мотивации деятельности, эмоциональность и характер) конкурентные преимущества.

Кроме конкурентных преимуществ  на конкурентоспособность оказывают  влияния и другие факторы. Например, рынок, его размеры и темпы  роста, чем он больше, тем борьба «за место под солнцем» сильнее; препятствия вхождения на рынок; цена; мощности; требования и др.

Разнообразие факторов, влияющих на конкурентоспособность обусловило тот факт, что экономисты выделяют более 10 видов конкурентоспособности  персонала.

Существует несколько  методик оценки конкурентоспособности  персонала, отличающихся по способу  проведения: метод эталонной экспертной оценки знаний, умений, навыков персонала; метод положительной оценки эффективности  знаний в личной и профессиональной жизни (самооценка по карте личностных качеств); определение коэффициента профессиональной перспективности; выявление  уровня заработной платы.

Анализ используемых в  отечественной литературе трактовок  конкурентоспособности человека как  субъекта экономической жизни позволяет  выделить две концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на объект конкурентоспособности на рынке труда, формы его организации.

Работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые  стратегические и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции  поддержания конкурентных преимуществ  человеческого ресурса, находящегося в его распоряжении. Только в этом случае он сможет занимать лидирующие позиции.

В историческом аспекте теория конкурентных преимуществ пришла на смену теории сравнительных преимуществ. Сравнительные преимущества, лежащие  в основе конкурентоспособности  страны или фирмы определяются наличием и использованием находящихся в  изобилии факторов производства, таких, как трудовые и сырьевые ресурсы, капитал, инфраструктура и т.д. но по мере развития технологических инноваций  и глобализации бизнеса изменяется структура международной конкуренции  и на смену сравнительным преимуществам  приходит новая парадигма - конкурентные преимущества.

Портрет универсального конкурентоспособного работника составить довольно сложно. Все зависит от личных особенностей человека и сферы его работы. Именно специфика профессии и задает конкретный набор конкурентных преимуществ.

Библиографический список

 

1. Бахматова Т.Г. Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности //Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. — Бийск: Печатный двор, 2012. 
2. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2010.
3. Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала //Маркетинг. — 2012. — №6. — С. 35—46.
4. Маркс К. Капитал. Полн. собр. соч. 2-е изд. Т. 23, 25.
5. Маслова И.С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы // Вестник статистики. — 2010. — № 1—2.
6. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. — Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2012. — С. 86.
7. Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. — 2011. — № 1.
8. Мишин А.К. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы //Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. — Бийск: Печатный двор, 2012. — С. 25—26.
9. Румизен М.К. Управление знаниями: Пер. с англ. /М.К.Румизен. — М.: ООО «Издательство АСТ»; ООО «Издательство Астрель», 2012. — С. 19
10. Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг персонала на предприятии //Проблемы теории и практики управления. — 2011. — №1. — С. 92.
11. Семеркова Л.Н. Теория и методология маркетинга рабочей силы. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. — 149 с.
12. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2011.
13. Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия «Экономика». — Выпуск №4. — 2012.
14. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПГУЭиФ, 2010.
15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? — М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010.
16. Трофимова И.Н. Технологический и трудовой ресурсы конкурентоспособности России: состояние и перспективы // Вопр. статистики. - 2012. - N 9. - С.32-40.
17. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2012.
18. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2010.
19. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие. 2-е изд. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011.
20. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. — М.: Изд-во «Экзамен», 2012.
21. Эренберг Р.Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. — М., 2010.  

 

¹ Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала //Маркетинг. — 2012. — №6. — С. 36

² Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия «Экономика». — Выпуск №4. — 2012. С.12

³ Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2011.  С. 162

⁴ Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие. 2-е изд. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011.с.129