Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Сентября 2014 в 20:15, курсовая работа
Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем казахстанским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.
Глава 1. Теоретические аспекты комплектования кадрового состава организации
1.1 Правовое регулирование кадрового обеспечения………………………… 3
1.2 Особенности привлечения кандидатов в организацию…………………. 10
1.3 Методы отбора и подбора кадров………………………………………… 15
Глава 2. Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики
Кадровая политика: сущность, подходы, основные направления….. 20
Стратегия формирования кадровой политики торгового предприятия в условиях кризиса……………………………………………………………… 22
Заключение……………………………………………………………………. 24
Список литературы………………………………………………………….. 25
После этого собеседования принимается решение о том, какой кандидат в наибольшей степени подходит организации. Испытательный срок является последним экзаменом для кандидата и менеджера по персоналу.
Обычно процедура приёма на работу состоит из нескольких этапов. Среди них – объявления об имеющихся вакансиях и требованиях, предъявляемых к претенденту, рассмотрение и подбор резюме, собеседование с соискателями и выбор из них наиболее подходящего.
Цель – привлечь как можно более квалифицированного и перспективного сотрудника, сделать удачный выбор. А для этого необходимо получить адекватную информацию о кандидате, об опыте его прежней деятельности, образовании, способностях и интересах, отношении к работе и компании в целом, социальных ценностях и чертах характера.
Но самое трудное и ответственное состоит в том, чтобы правильно и без предвзятости оценить, справится ли кандидат с возлагаемыми на него должностными обязанностями, сможет ли он содействовать развитию бизнеса компании8.
Глава 2. Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики
2.1 Кадровая политика: сущность, подходы, основные направления
Корни управления людьми уходят глубоко в историю человеческого общества, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций – племен, общин и т.п.
Возникнув в 20-30 гг. ХХ века функциональные отделы долгое время играли в организациях подчиненную роль, выполняя в основном роль, связанную с ведением документации, разборов конфликтов в суде и т.п.
В 60-70 гг. ХХ века американские школы бизнеса расширили круг дисциплин, связанных с человеческими ресурсами. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами9.
В современных условиях степень самостоятельности и ответственности организаций еще более возрастает. Создавшиеся в 80-90 гг. ХХ века сложные экономические условия на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появления нового подхода к персоналу организации. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс организации10.
Таким образом, инновационный характер деятельности организаций конца ХХ – начала ХХI веков, приоритетность вопросов качества товаров и услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма11.
Происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опирающихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному использованию трудовых ресурсов.
Итак, современная кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными12.
Существует ряд принципиальных принципов, составляющих основу кадровой политики:
Исходными положениями политики в области управления персоналом являются:
Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких объектов, как:
Каждый знает, что ему делать и делает это. Все идут в одну сторону. Каждый человек должен чувствовать себя вовлеченным и идентифицировать себя с организацией. Функции и ответственность реализуются с почти автоматической точностью. Характерно ощущение защищенности у рядовых сотрудников, исполнительность, заинтересованность в углублении специализации и отработки навыков до автоматизма. Руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство, повседневная работа осуществляется обычно «сама собой»13.
Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности. Более успешны такие организации в стабильном окружении, со стабильным, предсказуемым и контролируемым рынком, и плохо адаптируются к изменениям. Наиболее характерен такой тип для производства «долгоживущей» продукции, где стабильность и стандартность производства важнее гибкости и внедрения новшеств.
В случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения, и к соображениям выгоды, и к установлению властей, суда и другим социальным институтам, и к мнению большинства заинтересованных участников, часто приводя развернутую аргументацию для убеждения противников14.
Стратегия деятельности предприятия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы или связанных с ее развитием или преобразованием. Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ непосредственно зависят от стратегии деятельности организации.
Существует два типа кадровых стратегий. Во-первых, это стратегии организации, главным продуктом деятельности которых являются сами кадры, например, учебные заведения или фирмы по лизингу персонала. Кадровые стратегии здесь имеют самостоятельное значение и являются генеральными. Выработка таких стратегий должна подчиняться общим правилам, которые сегодня являются в достаточной мере устоявшимися15.
Во-вторых, речь идет об организациях, которых большинство, где персонал является пусть ведущим, но лишь одним из факторов их деятельности.
Здесь кадровая стратегия относится к разряду функциональных, подчиненных задаче реализации главной стратегии. Поэтому она исходит из последней, развивает и детализирует ее16.
Заключение
Осознание значения реализации мероприятий по кадровому обеспечения персонала организаций, сегодня просто необходимо, поскольку эффективность работы всей организации зависит от качества работы ее сотрудников.
Данная курсовая работа показала, что для успешного функционирования организации нужно разработать эффективную систему кадрового обеспечения организации, позволяющую в полной мере использовать имеющийся в учреждении кадровый потенциал.
Система кадрового обеспечения включает в себя следующие элементы: планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие кадров; оценка кадров. И только сбалансированная работа по всем вышеуказанным элементам позволит создать условия для повышения профессионального уровня и мотивации более высокой производительности труда персонала.
Однако необходимо отметить, что в России уделяют недостаточно внимания вопросам кадровой политики, а в частности, системе кадрового обеспечения организации. Зачастую, кадровое обеспечение осуществляется на основе интуиции и опыта руководителей организаций, совсем не опираясь на теоретические разработки в данной области. Но, учитывая тот факт, что организация функционирует благодаря работающим в ней людям, становится ясно, что возникает необходимость более серьезного рассмотрения вопроса, которому и посвящена данная курсовая работа.
Поэтому целью курсовой работы явилось доказательство необходимости формирования эффективной системы кадрового обеспечения организации.
В целом работа доказывает необходимость научного подхода к формированию системы кадрового обеспечения организаций.
Список литературы
1 Авдеев В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 315 с.
2 Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом: модели упр. - М. : ЮНИТИ, 2010. - 287 с.
3 Баринов В.А. Экономика фирмы: стратегическое планирование. - М.:КноРус, 2010. - 230 с.
4 Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2010. – 448 с.
5 Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пер.с англ.-М.: ИНФРА-М-Премьер, 2011.-268 с.
6 Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пер.с англ.-М.: ИНФРА-М-Премьер, 2011.-268 с.
7 Буров В. П. Бизнес-план фирмы: теория и практика. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 192 с.
8 Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 368 с.
9 Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика. - М.: Проспект, 2010. - 688 с.
10 Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – № 3. – С. 132-137.
11 Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2011. – 504 с.
12 Виханский О.С.Стратегическое управление. - М.: Экономистъ,2010.- 292с.
13 Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2011. – 1100 с.
14 Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса / М. Мазура // Управление персоналом. – 2011. – № 2. – С. 58-62.
15 Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Кафидов. – М.: Академический Проект, 2006. – 144 с.
16 Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
Информация о работе Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики