Содержание
Введение…………………………………………………………………….3
1. Теоретические положения
качества трудовой жизни…………………5
1.1. Понятие качества трудовой
жизни……………………………..….....5
1.2. Элементы качества трудовой
жизни………………………...……….8
1.3. Необходимые условия для
обеспечения качества трудовой жизни……………………………………………………………………....11
2. Анализ качества трудовой
жизни………………………...…...………16
2.1. Характеристика качества
трудовой жизни в РФ………………...…16
2.2. Проблема качества
трудовой жизни в РФ…………………...……..19
3. Направления по
совершенствованию качества трудовой
жизни в России………………………………………………………………...……24
3.1. Меры по улучшению качества
трудовой жизни……………………….……24
3.2. Прогноз улучшения качества
трудовой жизни……………………………….29
Заключение………………………………………………………………..32
Библиографический список………………………………………………34
Введение
Концепция качества трудовой
жизни основывается на создании условий,
обеспечивающих оптимальное использование
трудового потенциала человека. Качество
трудовой жизни можно повысить, изменив
в лучшую сторону любые параметры, влияющие
на жизнь людей. В результате трудовой
потенциал получает максимальное развитие,
а организация - высокий уровень производительности
труда и максимальную прибыль. Существует
множество определений того, что называется
качеством трудовой жизни. В данной работе
оно определяется как степень удовлетворения
членами организации своих личных потребностей,
достижения своих личных целей и исполнения
сильных желаний посредством работы в
данной организации.
Цель моей работы: определить
особенности и основные проблемы качества
трудовой жизни в России. Чтобы достигнуть
данной цели мне потребуется выполнить
следующий ряд действий:
- изучить понятие «Качество трудовой
жизни»;
- определить факторы, влияющие
на качество трудовой жизни в России;
- выяснить ситуацию качества
трудовой жизни в России.
Основные задачи:
- теоретические положения качества трудовой жизни;
- анализ качества трудовой жизни
в РФ;
- направления по совершенствованию
качества трудовой жизни в России.
Объектом моей работы является
качество трудовой жизни в России, а предметом
исследования – определить её особенности
и проблемы.
Актуальность данной темы в
настоящее время определена тем, что Россия
нуждается в расширенном производстве
рабочей силы, а увеличение её количественных
и качественных характеристик возможно
только с достаточно высоким уровнем качества
трудовой жизни. Для написания курсовой
основной информационной базой послужили
работы отечественных и зарубежных авторов: А.С. Астахова, В.Н. Бобкова, Б
М. Генкина, Н.А. Горелова, Генкин Б.М., А.П.Егоршин, О.В.Зонова, Е.П. Ильина, С.А.Карташова, О.А.Платонова, С.Д.Резника, М.Вебера, А. Маслоу,
Г. Олдхэма , Дж. Хекмана.
Глава 1. Теоретические положения
качества трудовой жизни
- Понятие качества трудовой жизни
«Качество трудовой жизни -
это условия производственной жизни, позволяющие
учесть степень реализации интересов
работника и использования его интеллектуальных,
творческих, моральных, организационных
способностей и др. Качество трудовой
жизни находит свое выражение в повышении
чувства удовлетворенности трудом, в стремлении
повышать квалификацию»1
В настоящее время вопрос определения
сущности качества трудовой жизни (КТЖ)
и механизма оценки КТЖ не получил подробного
и комплексного освещения в отечественной
литературе. Анализ и обобщение подходов
к определению понятия качество трудовой
жизни, предложенных представителями
зарубежной и отечественной научных школ,
позволяют утверждать, что существует
многообразие точек зрения на сущность
данной категории. Такая ситуация свидетельствует
о необходимости дальнейшего развития
теории и методологии изучения качества
трудовой жизни. Для того чтобы понять
сущность и содержание категории качества
трудовой жизни, необходимо использовать
субъектно-объектный, системный и процессный
подходы. Так, с позиции субъектно-объектного
подхода под качеством трудовой жизни
понимают качество трудовой жизни наемного
работника, бригады, участка, цеха и всего
коллектива предприятия. С позиции системного
подхода качество трудовой жизни — это
совокупность таких форм организации
процесса производства, охраны и условий
труда, которые обеспечивают полное удовлетворение
текущих и будущих социально-трудовых
потребностей, реализацию трудового и
творческого потенциала наемных работников
и удовлетворение интересов собственника.2 Что же подразумевают
отечественные и зарубежные ученые под
этим понятием?
По мнению, А.П. Егоршина
«качество трудовой жизни - это интегральный
показатель; всесторонне характеризующий
экономическое развитие общества, уровень
материального, медико-экологического
и духовного благосостояния человека».3 В.М. Маслова отмечает,
что «качество трудовой жизни выступает
основным показателем оценки социально-духовных
отношений».4 Данные подходы к интерпретации
качества трудовой жизни представляют
его в роли показателя, используемого
для оценки состояния и динамики изменений
в обществе.
В.И. Янковский считает,
что качество трудовой жизни - это «определенный
комплекс факторов, характеризующих объективные
параметры жизнедеятельности субъектов
в труде».5 Данный подход дает
акцент на те факторы трудовой среды, которые
непосредственно определяют производительность
и дают возможность работнику в полной
мере реализовать свой трудовой потенциал.
По мнению О.А. Платонова,
концепция качества трудовой жизни - это
общечеловеческое движение в сторону
создания условий, препятствующих процессу
отчуждения труда, восстановления целостности
культуры, возвышения человека как самостоятельной
творческой личности.
Следует отметить,
что корни концепции качества трудовой
жизни появились раньше 19-20вв. Например
в работах М. Вебера о протестантской трудовой
этики. Согласно М.Веберу труд воспринимается
как главная жизненная ценность и является
важным элементом духовного мира человека.
Эта теория получила распространение
в таких государствах как Англия, Голландия,
Германия, Швейцария, где были заложены
такие важные черты трудовой деятельности
как трудолюбие и добросовестность.
В 90-х годах XIX века
основоположник научной организации труда
Ф. Тейлор внедрил на американских предприятиях
компании «Мидвейл Стилл» жесткую систему
регламентации труда. Работник в данном
случае рассматривался как существо рациональное,
ориентированное на получение вознаграждения,
рассматривающее избежать увольнений
и других отрицательных моментов в трудовой
деятельности. Такие аспекты, как взаимоотношения
в трудовом коллективе, социальные ценности,
потребности в самовыражении не принимались
во внимание. Жесткая система регламентации
труда препятствовала реализации способностей
работников, стремящихся к развитию и
самообучению, принятию самостоятельных
решений. В скором времени это вызвало
рост неудовлетворенности трудом и способствовало
развитию процесса отчуждения труда.
В 50-60 гг. XX возникают
различные мотивационные теории, призванные
повысить эффективность трудовой деятельности
работников предприятий. Выделяют следующие
группы мотивационных теорий:
- содержательные, анализирующие
структуру потребностей и мотивов личности
и их проявления («иерархическая» теория
мотивации А. Маслоу, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, теория приобретения потребностей Д. Мак-Клелеанда);
- процессуальные, изучающие
влияние на мотивацию внешних факторов
(теория справедливости С. Адамса, теория
ожидания В. Врума, теория «экономического - X» и «социального - Y» человека Д. Макгрегора, комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера);
- теория подкрепления,
исследующая проблемы изменения или модификации
людей в процессе труда («закон эффекта»).
Таким образом, многочисленные
теории, несмотря на их разнообразие, показывают,
что поведение человека не является сугубо
рациональным, диапазон интересов и потребностей
личности очень широк, удовлетворенность
от трудовой деятельности формируется
под влиянием очень многих факторов, изучение
которых необходимо для разработки конкретных
мер по повышению качества трудовой жизни
человека, оптимально реализующего свои
способности при создании благоприятных
условий.
- Элементы качества
трудовой жизни
Организация труда, являясь
одной из основных характеристик качества
трудовой жизни, влияет на изменение характера
труда. Она способа усилить мотивацию
и повысить производительность. Однако
данная зависимость наблюдается лишь
у людей и организации, обладающих определенными
характеристиками. Эти характеристики
обобщены в модели, разработанной Р. Хекманом
и Г. Олдхэмом. Эту модель подробно описал
в своей работе Е.П.Ильин6.
В соответствии с теорией Р.
Хекмана и Г. Олдхэма, существуют три психологических
состояния, определяющих удовлетворенность
человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая
значимость работы, ощущаемая откровенность,
знание результатов.
Обогащение содержания труда
должно создать условия сохранения и развития
личности работника, когда ему предоставляются
возможности для совершенствования мастерства,
развития способностей и повышения знаний.
Совершенствование организации
труда путем расширения объема и обогащения
содержания работы способствует тому,
что уничтожаются монотонность и бессодержательность
труда, объединяются разрозненные элементы
работы в единое целое. Тогда работник
имеет полную информацию о процессе труда
и его конечной цели, что необходимо для
понимания его места и роли на производстве.
Внедрение программ реорганизации
условий труда способствует повышению
качества трудовой жизни. Их результативность
повышается, когда они понятны и желательны
для работников, а также экономически
целесообразны.
Е.П.Ильин отмечает, что повышение
качества трудовой жизни не может быть
обеспечено без возможности получения
справедливого вознаграждения за труд
и признания своего труда. Справедливое
вознаграждение за труд рассматривается
не только как приоритетное условие обеспечения
воспроизводства рабочей силы, но и как
фактор трудовой мотивации, на основе
которого развиваются более высокие человеческие
потребности.7
Следующий элемент, раскрывающий
качество трудовой жизни, - возможность
профессионального роста и уверенность
в будущем, то есть перспективы профессионального
роста.
Учитывая эти обстоятельства,
в рамках концепции трудовой жизни должны
быть предусмотрены следующие меры по
мнению А.Я. Кибанова:
- создание работнику условий
для повышения его профессионально-квалификационного
уровня, обеспечение постоянного обновления
знаний и совершенствования навыков;
- назначение на должность должно
осуществляться с учетом перспективы роста;
- возможность и необходимость
продвижения по службе в результате признания
профессиональных успехов работника в
глазах коллектива, семьи и общества в
целом;
- чувство уверенности в будущем
в отношении своей занятости и дохода
делает труд работника более продуктивным,
позволяет полнее реализовать трудовой потенциал.
Сегодня у работника отсутствует
представление о своей будущей трудовой
карьере, ее формализованного образа.
Создание подобных образов представляется
очень важным, поскольку они позволяют
работникам более объективно оценивать
себя в процессе труда, предъявлять реалистические
требования к качеству его организации.
Морально-психологический климат
на предприятии должен обеспечить хорошие
взаимоотношения в коллективе, свободном
от предрассудков.
Дружеские отношения с коллегами
могут быть лишь тогда, когда:
- место работника на производстве
определяется исключительно по его способностям и результатам
труда;
- нет четкого разграничения
на иерархической лестнице, действия на
каждой ступени подчиняются общей цели;
- развито чувство принадлежности
к первичному трудовому коллективу, чувство
взаимопомощи;
- у работника сформировалось
чувство принадлежности к фирме;
- существует производственная демократия.
Важный элемент качества трудовой
жизни - наличие и возможность использования
социально-бытовой инфраструктуры организации.
Многочисленные исследования показывают,
что процесс формирования и развития трудового
потенциала начинается в быту, во время
отдыха и досуга, зависит от информационного
потока, получаемого в обществе, от степени
гражданских и политических свобод личности,
от степени причастности ко всем социальным
и экономическим процессам, происходящим
в обществе.
Опыт промышленно развитых
стран, утверждает С.Д. Резник, показывает,
что, в конечном счете, существует непосредственная
связь между качеством жизни, уровнем
жизни и структурой потребления. Изменения
в качественных характеристиках рабочей
силы привели к изменениям в характере
личного потребления. От своевременного
возмещения энергетических затрат, произведенных
организмом во время труда, зависит работоспособность
данного лица, поэтому необходимы условия
для восстановления физических и духовных
сил работника, его подготовки для полной
самоотдачи в процессе производства.8