Стимулирование труда

     Творческий  труд –  это  сложный  квалифицированный  труд  преобладанием умственных усилий; он базируется на достаточно  высоком  уровне  современных знаний и приобретенного профессионального  опыта  и  обязательно  включающий такие  элементы,  как  творческие  отношения  к  своему   труду,   появление инициативы  и  духа  новаторства, рационализаторской   и   изобретательской деятельности, активности, дисциплинированности.

     В структуре присутствует интенсивность труда, которая  характеризуется напряженностью  в  единицу  времени.  Более  интенсивный  труд  обеспечивает большие результаты,  он  характеризуется  как  с  количественной,  так  и  с качественной стороны, рационального использования рабочего времени.

     К условию труда относятся такие  элементы как оборудование,  технология, окружающая среда, в которой человек работает.  Представляется  как  данность на  рабочем  месте,  изменение  которой  выходят  за  рамки   компетентности работника.

     Основополагающим  признаком  качества  труда  является  его  сложность. Сложный труд понятие  широкое,  он  органически  связан  с  квалификацией  и включает  также  ответственность,  напряженность.  Сложность  проявляется  в производстве продукции, со строго  заданными  параметрами,  с  эксплуатацией сложного  оборудования,  а  так  же  сложностью  технологического  процесса, примером которого являются поточные линии.

     Значимость  определяется   отраслевой   принадлежностью   производства, важности роли в общественном хозяйстве, главной  или  второстепенной,  класс точности и ответственности. Что в свою очередь влияет на тарифные ставки.

     После всего сказанного можно дать и  определение. Качество   труда   есть   устойчивая   совокупность   профессиональных, квалификационных и духовных свойств  целесообразной  деятельности  человека, обеспечивающая  создание  качественной  продукции,   а   так   же   эффекта, определяемого степенью общественной полезности труда.

     Раскрывая качественную сторону труда, важно  помнить, что он обладает  и количественной  определенностью.  Это  прежде   всего   увеличение   затрат, связанных с накоплением и  улучшение  свойств  рабочей  силы,  повышение  ее общих и профессиональных  знаний,  совершенствование  вещественных  факторов труда, улучшением его условий и организации. За счет  роста  качества  труда можно  обеспечить  увеличение  количества  потребительских  способностей   и полнее удовлетворить потребности людей.

     Качество  совместного труда любого  количества  базируется  на  качестве индивидуального  труда   и   представляет   собой   определенное   сочетание индивидуальных качественных характеристик трудовой деятельности. В  создании продукта участвуют работники, выполняющие не только один и тот же вид  труда разной  степени  сложности,  но  и  различные  его  виды.  Следовательно,  в совместном труде проявляются все  разновидности  качества  труда:  всеобщее, качество особой сложности труда и качество специфически  определенного  вида конкретного труда.

     Влияние внешних факторов требует комплексного учета всего  многообразия факторов, влияющих на повышение качества труда, так и вычисление  среди  них ведущих.

     Все большее значение научно-технический  прогресс  обретает  в  процессе интенсификации,  который  непосредственно  связан  с  экологией.   Необходим мониторинг за созданием и  выпуском  принципиально  новых  видов  техники  и технологий,  революционирующих  производство,   в   которую   уже   заложены требования экологической безопасности.

     В группе социально-экономической и  организационной  факторов  повышения качества труда,  которые  предполагают  существенный  рост  профессионально-квалификационной подготовки в процессе труда. За счет  социальных  изменений происходящих в обществе выраженных и  в  экономической  сфере  производства, внедрение новой техники и изменения в организации труда.

     От  интенсификации производства все более  зависит и  роль  эффективности труда с точки зрения рационального использования всех ресурсов –  не  только рабочего времени,  но  и  материальных  затрат,  производственных  факторов, природных ресурсов, достижений  НТП.  Эффективность  как  свойство  качества труда становится всеобъемлющей,  охватывающей  политическую  и  качественную оценки его результативности, а значит и качество.

     Эффективность труда – мера  соответствия  затрат  и  результатов  труда критериям, характеризующим достижение целей деятельности труда.

     Сущность  эффективности труда заключается  в таком  применении  труда  на единицу  выпускаемой   продукции,   при   которой   достигается   наибольшее использование основных фондов с наименьшим  потреблением  энергетического  и материального участия в процессе труда, при этих  же  или  меньших  затратах труда.

     Таким  образом  повышение эффективности   труда   определяет   глубину интенсификации. Конечным результатом является  снижение  стоимости  товаров, общественно  необходимых  затрат  труда  на   единицу   полезного   свойства продукции.   Эффективность   соответствующая   потенциальным   возможностям, определяемая структурной взаимосвязью  личных  и  общественных  элементов  и характеризует   плодотворность,   результативность   всякого   труда.    Она характеризуется чистым, свободным от возмещения затрат общественного  труда, добавленным  результатом  труда  на   единицу   его   затрат.   Поэтому   ее целесообразно определить лишь в стоимостной форме как  отношение  прибыли  к затратам на оплату и содержание живого труда.

     В условиях  самоокупаемости  необходимо  правильное  определение  места эффективности  и  качества  труда  в  кругу  других  категорий   и   понятий конкретной экономики.

     Наемным работником  является  физическое  лицо,  работающее  по  найму, состоящее в трудовых  отношениях  с  работодателем  на  основании  трудового договора и лично выполняющее определенную работу с  подчинением  внутреннему трудовому распорядку.

     Работники  имеют  ярко  выраженную  структурированность:  руководители, специалисты, младшие служащие, рабочие. К каждой из этих категорий  применим специфический подход к стимулированию труда. То  что применимо к рабочему может совершенно не подойти к лицам творческого труда.

     Предпринимательская фирма является юридическим лицом. Юридическим   лицом   признается   организация,   которая    имеет    в собственности,  в   хозяйственном   ведении   или   оперативном   управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам  этим  имуществом, может от своего имени приобретать  и  осуществлять  имущественные  и  личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком  в суде. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Методы стимулирования труда

     Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

     Методы  стимулирования персонала могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

     Мотивация и стимулирование персонала оказывают  значительное влияние на развитие у  работников таких важных характеристик  их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и  т.д.

     Перечислим  общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

• - деньги;
• - уважение;
• - самоутверждение;
• - чувство принадлежности к организации;
• - приятная рабочая обстановка;
• - похвала;
• - гибкий график работы;
• - осознание себя членом команды;
• - возможность внесения идей и предложений;
• - возможность учиться;
• - карьера;
• - товарищеские отношения;
• - признание заслуг;
• - вознаграждение;
• - возможность работать дома;
• - независимость;
• - премии;
• - творческая атмосфера;
• - благодарность за сверхурочную работу;
• - чувство уверенности в работе;
• - сотрудничество с другими людьми;
• - устоявшийся рабочий процесс;
• - доверие руководства.

     Стимулирование  как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его  мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме  компенсации за трудовые усилия. Деление  стимулов на «материальные» и «моральные»  условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как  акт признания по отношению к  работнику и как оценка его  заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж  проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение. 

2.1. Материальные методы стимулирования труда

     Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее  социально-экономическое значение для каждого предприятия в  условиях рыночных отношений. Формы  и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого  капитала, рационального использования  рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация  работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении  трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

     Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность, как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

     Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации  труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством  отработанного им рабочего времени  или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных  услуг. В зависимости от того, в  каких экономических показателях  измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную  и сдельную формы оплаты труда  персонала.

     При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а  при сдельной - от объема выполненных  работ и услуг.

     В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого  работника зависит от результатов  работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

     Большинство руководителей считает, что, если они  не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных  стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие  оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.