Сущность и значение организации оплаты труда

В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности - условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная  система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций (или их части). Она нацеливает работника на достижение результатов труда (показателей), установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное отличие - более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.

Систему оплаты труда, построенную так, чтобы колебания  результатов труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов (показателей) трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы.

 

1.3 Оплата труда  руководителей, специалистов и

служащих

 

 Заработная плата по своей  структуре неоднородна. Отражение  в ней связи, с одной стороны,  между работником и государством  и, с другой стороны, между работником и предприятием обуславливает выделение двух частей в структуре  заработной платы. Одна часть, которую принято называть тарифной частью, устанавливается в виде минимальных государственных гарантий в оплате труда, формируется в зависимости от результатов деятельности всех отраслей экономики. Другая часть обеспечивается доходами конкретного предприятия, за счет которых возможно как увеличение тарифной части заработной платы, так и надтарифной, включающей различного рода доплаты, надбавки, премии, и другие выплаты (рисунок 1.2).

 

Заработная плата

Тарифная часть

Надтарифная часть заработной платы

Система тарифных ставок

Система должностных окладов

Надбаки и доплаты к ставкам  премии, вознаграждения, другие выплаты

За эффект-сть труда (совмеще-ние прфессий, др.)

За непревлека-тельность  и не-благоприятные условия труда

За напряжен-ность  норм труда

 

Рисунок 1.2 – Структура заработной платы

Во исполнение Декрета Президента Республики Беларусь от 18июля 2002 г. №17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2002 г., №83, №1/3879) Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь постановило утвердить Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Единая тарифная сетка (ЕТС) работников Республики Беларусь является инструментом тарифного нормирования труда и  представляет собой систему  тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационных справочников должностных служащих (КСД), иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке) устанавливаются тарифные ставки (оклады) работников.

Работники распределяются по 23 разрядам (таблица 1.1, приложение Б). Дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников производится в зависимости от следующих факторов:

- сложности  труда  (квалификации)  –  в пределах одной профессии,  должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

- содержание и специфика труда рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного  обслуживания, специалистов, руководителей организаций, функциональных производственных подразделений (межпрофессиональная, междолжностная дифференциация);

- общих условий труда, сложности  выпускаемой продукции (работ,  услуг), видов деятельности и других  специфических факторов, характерных  для отрасли (подотрасли) (междуотраслевая  дифференциация).

Рабочие  всех отраслей экономики  на ЕТС распределены с 1 по 8 разряд включительно.

Служащие распределены с 5 по 23 разряд включительно с выделением следующих  групп, построенных по принципу общности функций:

- руководители организаций и  их структурных подразделений  (функциональных и линейных) с  11 по 23 разряд включительно;

- руководители подразделений административно-хозяйственного  обслуживания (с 5 по 8 разряд включительно);

-   специалисты (с 6 по 15 разряд  включительно);

- другие служащие (технические  исполнители), занятые подготовкой  и оформлением документов, учетом и контролем (с 5 по 7 разряд включительно).

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в  соответствии с Общегосударственным  классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД).

Тарификация – отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации – осуществляется  в соответствии с ЕТКС и КСД и иными квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке. Порядок тарификации определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем. В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тарифных ставок, так как размер минимальной заработной платы периодически пересматривается в связи с инфляцией и изменением прожиточного минимума.

Исходная тарифная ставка первого разряда устанавливается  на уровне минимальной зарплаты, которая  ежеквартально пересматривается в  зависимости от изменения индекса  потребительских цен. Число разрядов, введенных в ЕТС, позволяет обосновать уровень оплаты труда всех категорий работников, начиная от простого рабочего и кончая руководителем государственного аппарата управления.

Размер тарифной ставки первого разряда устанавливается  Правительством РБ. Ставки остальных разрядов ЕТС определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Разряд оплаты труда работников в соответствии с ЕТС определяется по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих.

Учреждения, организации  и предприятия, находящиеся на бюджетном  финансировании, могут самостоятельно определять виды и размер надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах выделенных им ассигнований.

Таким образом, особенностью организации заработной платы руководителей, специалистов и служащих на основе использования ЕТС является отказ от “ вилки “ окладов и переход к фиксированным окладам, соответствующим установленным тарифным коэффициентам.

В последние годы в  хозяйственной практике сложилось негативное отношение к тарифной системе. Поэтому расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы привело к идее применения бестарифной системы. Такие модели довольно успешно применяются в ряде предприятий. Они основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев. Такие системы в целом отвечают условиям рыночной экономики, вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые можно свести к следующему:

- они в большей мере  учитывают лишь потенциальные  возможности работника, а не  его фактический трудовой вклад  в общие результаты работы  трудового коллектива.

- системы сохраняют  многообразие различных видов  премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.

Применение ЕТС не ограничивает прав нанимателей в  выборе форм, систем и размеров оплат  труда, с помощью которых производится увязка заработной платы работников с результатами труда.

Таким образом, оплата труда руководителей, специалистов и служащих состоит  из должностного оклада, надбавки за сложность  и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной  работы (вознаграждения за выслугу  лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятий, специальных видов премий за экономию топливно-энергетических ресурсов и материально-технических ресурсов, внедрения новой техники, вознаграждения по тогам работы за год и других выплат.

Размер, порядок и сроки  оплаты труда руководителей государственных  предприятий являются обязательным условием заключения с ними контрактов. Размеры должностных  окладов  руководителей государственных  предприятий, хозрасчетных предприятий, научно-исследовательских и проектных организаций исчисляются в кратном размере тарифной ставки первого разряда ЕТС и дифференцируются в зависимости от списочной численности работников предприятия.

В целях усиления материальной заинтересованности в увеличении объемов производства и повышении его эффективности должностные оклады руководителей, рассчитанные в установленном порядке,  могут увеличиваться до 20 % за рост объемов производства (работ, услуг). При этом учитывается рост и объем реализованной продукции в фактических ценах нарастающим итогом с начала года.

 

1.4 Механизм  доплат, компенсаций и надбавок

 

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, т.е. затраты труда, в пределах норм и заданий, существует система доплат, надбавок и премий (надтарифная заработная плата), призванная обеспечивать повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий.

Основное  назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать повышение квалификации и уровня мастерства работников и длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сферах производственной деятельности.

Выплата надбавок не связана  с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Надбавки начисляются сверх тарифной заработной платы работника.

В рыночных условиях хозяйствования с развитием многообразия форм собственности государством законодательно регламентируется минимальный размер надбавок и доплат, которые наниматель обязан гарантировать работникам. Помимо этого, наниматель самостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из собственных доходов, в коллективных договорах может определять перечень, размер и условия выплаты доплат и надбавок.

При заключении коллективных договоров администрация предприятия  и профсоюзы могут компенсационные  и другие виды выплат устанавливать в равном по абсолютной величине, размере всем работающим (в тех или иных условиях труда) независимо от уровня квалификации. Однако, при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах, и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты для рабочих высшей квалификации, отнесенных к наиболее высокой профессионально-квалификационной группе по оплате.

В настоящее время  получили распространение надбавки, стимулирующие овладение необходимыми знаниями и опытом работы за:

- высокие квалификационные  классы (водителям, машинистам локомотивов  железнодорожного транспорта и  т.д.);

- высокое  профессиональное мастерство;

- продолжительность непрерывной  работы.

Доплаты к тарифным ставкам  рабочих применяются в случаях предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Они вводятся с целью компенсации повышения интенсивности труда, в то время как надбавки применяются для стимулирования труда работников. Все доплаты начисляются сверх основного заработка и подразделяются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда и на доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника.