Трудовые ресурсы

    

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...31Трудовые ресурсы и оплата труда на предприятии…………………………...5

 1.1Характеристика трудовых ресурсов…………………………………………5

 1.2Состав и структура кадров…………………………………………….……...7

 1.3Классификация кадров по профессиям, специальностям и уровню квалификации…………………………………………………….………………11

2Сущность и принципы оплаты труда…………………………………………14

 2.1Формы и системы оплаты…………………………………………………...14

 2.2Тарификационная система и ее сущность……………………………….....25

3Трудовые ресурсы и оплата труда на предприятии ТЭЦ-6 ОАО «Иркутскэнерго»………………………………………………………………....29

 3.1Использование кадров на примере предприятия ТЭЦ-6 ОАО «Иркутскэнерго»…………………………………………………………………29

 3.2Анализ существующих форм и систем оплаты труда на предприятии

ТЭЦ-6 ОАО Иркутскэнерго»…………………………………………................32

Заключение……………………………………………………………………….40

Список литературы……………………………………………………………....42 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил  общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное  использование кадров прямым образом  связано с  изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является  важнейшим условием  развития производительных сил страны и главным источником  роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в  основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место.

Ведь всё в конечном  итоге  зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий  капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

В данной курсовой работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов в организации, анализа их использования на предприятии. Так же организация оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, поэтому тема «Трудовые ресурсы и оплата труда на предприятии» является самой интересной из всех остальных.

Целью данной курсовой работы является анализ трудовых ресурсов и оплаты труда на основании практических данных о предприятии.

Задачи работы:

1. изучить теоретические основы оплаты труда на предприятии.
2. привести некоторые практические вопросы  экономического анализа деятельности предприятия.
3. исследовать трудовые ресурсы и оплату труда на конкретном предприятии (ОАО «Иркутскэнерго»  ТЭЦ-6).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

 

 

1 Трудовые ресурсы и оплата труда в организации

1. Характеристика трудовых ресурсов

 

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия это совокупность  работников различных профессионально-квалификационных  групп, занятых на предприятии и входящих  в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого  во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности.

Трудовые ресурсы приводят в движение  материально-вещественные  элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться  от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или,  в конечном счете, может уволиться с предприятия по собственному желанию.

Кадровый состав или персонал предприятия  и его  изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

А)   списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных  категорий и групп на определенную дату;

Б)   среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

В) удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

Г)  темпы роста (прироста) численности работников  предприятия за определенный период;

Д)   средний разряд рабочих предприятия;

Е) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и  (или) работников предприятия;

Ё) средний стаж работы по специальности  руководителей и специалистов предприятия;

Ж)  текучести кадров по приему и увольнению работников;

З) фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и другие.

 

 

 

 

 

2. Состав и структура кадров

 

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально–квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Работники подразделяются на:

А) промышленно-производственный персонал;

Б) персонал непромышленных организаций – в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

Промышленно-производственный персонал – это персонал, который занят непосредственно (основные работники) или опосредованно (управляющий персонал) исполнением функций промышленно-производственного характера деятельности предприятия. Данная категория применима для обозначения работников предприятия занятых в промышленно-производственной сфере деятельности.

 

Промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на следующие группы:

• рабочие - выполнение различных технологических процессов;
• служащие - переработка различной информации;
• младший обслуживающий персонал (МОП) - поддержание       чистоты и порядка на производстве;
• охрана;
• ученики - резерв квалифицированной рабочей силы.

В свою очередь, служащие по выполняемым функциям делятся на три категории: руководители, специалисты, технические исполнители.

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство, производством и обслуживанием.

К руководителям относят рабочих, занимающих  должности руководителя предприятия. Младший обслуживающий персонал (МОП) –это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие  подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

Пожарно-сторожевая охрана – включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно  занятых созданием материальных  ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг.

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным  - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических  навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директоры предприятий, генеральные директоры всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их  общей численности.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка, в первую очередь, руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей численности.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Классификация кадров по профессиям, специальностям и уровню квалификации

 

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.