Трудовые ресурсы предприятия

Наиболее важный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов:

1. Коэффициент текучести  персонала (2)

 

где КТ – коэффициент текучести персонала;

ЧУВ – количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период (по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, например, по переводу или сокращению);

ССЧ – среднесписочная численность персонала за исследуемый период.

2. Коэффициент постоянства  кадров (3)

где КПК – коэффициент постоянства кадров;

ЧОГ – численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.

Следующие коэффициенты характеризуют интенсивность оборота кадров.

3. Коэффициент оборота  персонала (4)

где КОП – коэффициент оборота персонала;

ЧП – число принятых сотрудников за отчетный период;

ЧВ – число выбывших сотрудников за отчетный период.

4. Коэффициент оборота  по выбытию (5)

где КОВ – коэффициент оборота по выбытию.

5. Коэффициент оборота  по приему (6)

где КОП – коэффициент оборота по приему.

6. Коэффициент восполнения  выбывших работников вновь принятыми  сотрудниками (7)

где КВР – коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

1.4 Анализ использования  фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как разница между календарным фондом рабочего времени и количеством праздников и выходных.

Возможно, что номинальный фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени:(9)

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить причины, вызвавшие потери рабочего времени, зависят ли они от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Наиболее полное представление об использовании рабочего времени дает его баланс, в котором отражается неиспользованное время в течение целых смен и внутрисменное неиспользованное время.

Для решения вопроса, равномерно или неравномерно распределена рабочая сила по сменам, вычисляется коэффициент сменности рабочих мест – это отношение общего числа отработанных в данном периоде человеко-дней к числу человеко-дней, отработанных в наиболее многочисленной смене.

 

2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ  ПРЕДПРИЯТИЯ «АМУРЭЛЕКТРОСЕТЬСЕРВИС»

2.1 Общая характеристика предприятия

Предприятие «Амурэлектросетьсервис» является филиалом ОАО «Амурские коммунальные системы» (ФОАО АКС «Амурэлектросетьсервис»). С августа 2003 года занимается деятельностью по электроснабжению в городе Благовещенск. Приоритетные направления деятельности предприятия: предоставление коммунальных услуг по электроснабжению, распределение электрической энергии, эксплуатация и ремонт имущества, ликвидация аварийных ситуаций.

Структурные подразделения ФОАО АКС «Амурэлектросетьсервис»:

1. Оперативно-диспетчерская  служба определяет и ведёт  режим электроснабжения всех  потребителей подключённых к  электросети предприятий находящихся  на техническом обслуживании. Обеспечивает  оперативное принятие мер по  ликвидации нарушений режима  нормального электроснабжения потребителей. Обеспечение качества отпускаемой  электроэнергии по напряжению.

2. Отдел материально-технического  снабжения – обеспечение производственных  подразделений филиала материально-техническими  ресурсами, организация рационального  использования материально –  технических ресурсов.

3. Белогорьевский сетевой участок – поддержание электросетей, оборудования и сооружений в закреплённой зоне обслуживания в состоянии, удовлетворяющим требованиям действующих правил и норм, надёжное электроснабжение потребителей, подключённых к распределительным электросетям участка.

4. Ремонтно-строительная  группа выполняет ремонт производственных  зданий и строительной части  трансформаторных подстанций, обеспечивает  содержание оборудования, приспособлений  и инструмента в надлежащем  техническом состоянии.

5. Служба воздушных линий  – надежное электроснабжение  потребителей, подключённых к распределительным  электросетям СВЛ.

6. Служба потерь и режимов  энергопотребления осуществляет  контроль за режимами энергопотребления на рынке электрической энергии, недопущение неоплачиваемого отпуска энергоресурсов потребителям. Планирование и анализ отпуска энергоресурсов в распределительные сети ОАО «АКС»

7. Производственно – техническая служба – разработка планов перспективного развития, технического перевооружения и модернизации оборудования электрических сетей.

8. Служба трансформаторных  подстанций – эксплуатация и  ремонт оборудования трансформаторных  подстанций, распределительных подстанций. Надежное электроснабжения потребителей, подключенных к распределительным  электросетям Филиала ОАО АКС  «Амурэлектросетьсервис».

9. Отдел кадров – организация  работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования  рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного  коллектива.

10. Служба кабельных линий  – поддержание электросетей, оборудования  и сооружений в закреплённой  зоне обслуживания в состоянии, удовлетворяющим требованиям действующих правил и норм. Надёжное электроснабжение потребителей.

11. Производственная лаборатория  – контроль за состоянием изоляции и грозозащитных электрического оборудования распределительных сетей.

12. Служба административно  – хозяйственного подчинения  – хозяйственное обслуживание  подразделений филиала.

13. Служба механизации  и автотранспорта – организация  бесперебойного транспортного обслуживания  подразделений филиала и филиала  в целом для обеспечения ритмичной  работы.

14. Группа по работе  с бытовыми потребителями –  осуществляет проверку приборов  учёта, схем учёта, предупреждение, отключение (ограничение) абонентов, осуществление  контроля оплаты за потреблённую  электроэнергию населением.

2.2 Анализ состава и структуры кадров

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году.

Итак, численность персонала за последние три года существенно не изменилась. В целом наблюдается положительная динамика, прирост в 2008 году составил 1,7 % (4 человека), в 2008 году – 1,3 % (3 человека). Рост количества персонала объясняется организацией новых подразделений – отдела материально – технического снабжении (2007год) и группы автоматизированных систем учета контроля электроэнергии (АСКУЭ), так же увеличение руководства Белогорьевского сетевого участка.

Итак, кадровая структура ФОАО АКС «Амурэлектросетьсервис» относительно постоянна. Увеличение доли руководителей связано с учреждением новых подразделений. При этом наблюдается уменьшение части специалистов.

В течение исследуемого периода на предприятии дефицитных профессий и специальностей не выявлено, и фактическая численность работников соответствует численности, предусмотренной планом не только по количеству человек, но и по специальностям.

При анализе трудовых ресурсов интерес представляет не только количественная оценка, но качество трудовых ресурсов. С помощью приведенных ниже диаграмм можно оценить возрастной состав работников и уровень образования.

Итак, 75 % работников предприятия составляют люди в возрасте до 50 лет. Сотрудники возрастной группы до 30 лет более мобильны, чем другие возрастные группы, молодежь стремится к самоопределению в социальном и личностном статусе. Соответственно в данной возрастной группе будет наблюдаться повышенная текучесть кадров.

В возрасте от 30 до 50 лет люди стремятся достичь высот в профессиональном и должностном статусе. Сотрудники этой группы наиболее активны и стабильны в своем выборе.

Возраст 50–54 (у женщин) и 55–59 (у мужчин) – это период перехода к пенсионному возрасту. Именно в эти годы работник чувствует себя наиболее уверенно в своей профессии и стремится передать свои опыт и знания молодому поколению. Чаще всего наставниками назначают сотрудников именно этих возрастных групп. Люди в возрасте старше 60 лет обычно работают там, где не требуется физических усилий. Социологические опросы показывают, что пенсионеры в нашей стране работают в основном вынужденно, из-за низкого пенсионного обеспечения. Контроль за увеличением или уменьшением той или иной возрастной группы дает возможность принимать своевременные решения по проведению нужных мероприятий.

Итак, в общей структуре преобладает группа работников со средним образованием. Однако в течение последних трех лет на 6 человек сократилось численность персонала со средним образованием, и на 7 человек увеличилось количество работников с высшим образованием, на 5 человек – со средним специальным. То есть можно говорить о том, что улучшается качественный состав работающих.

 

 

 

          2.3 Анализ баланса и движения трудовых ресурсов

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения. На основании сводного отчета предприятия составим аналитическую таблицу для изучения движения рабочей силы на предприятии «Амурэлектросетьсервис».

Итак, показатель оборота персонала характеризует интенсивность сменяемости кадров. Во всех трех случаях коэффициент меньше единицы, а это говорит о приросте персонала.

Удельный вес выбывших составил в 2007 году 7,7 %, в 2008 году – 21,8 % (это максимальный показатель), в 2009 году – 8,3 %. Выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины за последние три года не было, следовательно, на предприятии решены такие социальные проблемы, как пьянство, хищение, систематические прогулы и так далее. Причиной выбытия сотрудников является увольнение по собственному желанию, связанное с переездом на новое место жительства, уходом на более высокооплачиваемую работу. Наибольшая текучесть кадров наблюдается среди электрогазосварщиков, электромонтеров и машинистов.

Удельный вес принятых сотрудников составил в 2007 году – 9,4 %, в 2008 году – 23 %, в 2009 году – 10,4 %. На протяжении исследуемого периода принятых сотрудников больше, чем уволенных (это демонстрирует коэффициент восполнения выбывших работников).

Коэффициент текучести персонала в 2007 и 2009 годах в пределах нормы (в рыночных условиях «нормой» специалисты называют уровень 5 % – 9 %). Однако повышение этого показателя в 2008 году до 21,8 % говорит о снижении стабильности коллектива, недооценке потребностей работников со стороны руководства и кадровых служб, появлении негативных факторов, которые заставляют людей увольняться.