Управление организационной средой

                                       

                             Механизмы управления на практике.

Рассмотренное мной предприятия под название ООО  «Альянс-Продукт» является дистрибуционно  логистической  компанией в сфере продуктов питания.

Что касается работы с кадрами то основную массу  работников составляют торговые представители  которые продают товар, и люди работающие в складской и транспортной  логистике.

По имеющимся  у меня данным количество работников составляет ------

Штатное расписание с  8.00- до 17.00

Если  говорить  об организационной структуре  то, под организационной структурой предприятия понимаются состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение  работ по подразделениям и органам  управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации.

 На  этой основе организационной  структуры  создается иерархия  руководителей данной системы  управления (например, мастер участка, начальник цеха, директор предприятия), т.е. реализуется принцип единоначалия, который предполагает, что подчиненные выполняют распоряжения одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника.

Выбор организационной структуры управления, в наибольшей степени отвечающей целям предприятия и учитывающей  конкретные условия деятельности, осуществляется на основе тщательного анализа всех факторов, оказывающих на нее влияние, оценки преимуществ и недостатков различных типов организационных структур.

Организационная структура на рассмотренном мной предприятии выглядит следующим  образом :

(Торговый  представитель – Супервайзер—Директор  по продажам---Коммерческий Директор --- Генеральный Директор) 

Не мало важную роль в организации  играют торговые представители,  которые  в итоге и приносят конечную прибыль  тем самым они должны быть за мотивированы в улучшении своих продаж. Т.е  в организации должна быть выстроена  мотивационная деятельность.

      Мотивация труда - это стимулирование работника  или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия  через удовлетворение их собственных  потребностей.

      На  предприятии необходимо создавать  такие условия, чтобы работники  воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

      Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

      Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

      Система мотивации на уровне предприятия  должна гарантировать: занятость всех работников трудом; предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста; согласованность уровня оплаты с результатами труда; создание условий безопасности труда;  поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

      Методы  мотивации можно классифицировать на: экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.; экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии; неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др. [4,c137]

      Основными формами мотивации работников предприятия являются:

      1. Заработная плата, как объективная  оценка вклада работника в  результаты деятельности предприятия. 

      2. Система внутрифирменных льгот  работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование  здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

      3. Мероприятия, повышающие привлекательность  и содержательность труда, самостоятельность  и ответственность работника.

      4. Устранение статусных, административных  и психологических барьеров между  работниками, развитие доверия  и взаимопонимания в коллективе.

    5. Моральное поощрение работников.

6. Повышение  квалификации и продвижение работников  по службе 

Что касается данной организации, структура мотивации выстроена следующим образом работник  в сфере торговли получает оклад + % от выполненных спецзадании которые ставятся супевайзерами. 

Супервайзер – это сотрудник, который выполняет функцию посредника между работающим персоналом и руководством (Заказчиком, начальником отдела).

 Супервайзер организует работу на местах, распределяет задания и контролирует результат, после чего отчитывается перед своим начальством за своих подчиненных. Так как супервайзер – управленческая должность, претендент на нее должен иметь подготовку по руководству людьми и соответствующий опыт.[8.] 

   За время прохождения практики  мне удалось понять механизм  управления организацией, то есть  определить аппарат управления  и аппарат подчиненных. Все данные я изложил в своей таблице 1.

                                 
 

                            
 
 
 
 
 
 

                  
 
 

                                          Таблица 1. 
 

Генеральный директор

 
 
 
 
 

Коммерческий  директор

Главный бухгалтер

                                    
 

Директор розничного отдела     Директор  отдела супервайзеров    Бухгалтерия

 
 
 

Торговые  представители (город)

Торговые  представители (межгород)

 
 
 
 
 
 

                                  ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 

 Организация  и ее структура играют важную роль в жизне каждого работника. Все вышеуказанные типы структур были признаны учеными всего мира. 

Каждая  форма управления отражала тенденцию развития организации общественного производства – углубление разделения и кооперации труда, ускорение научно-технического прогресса и его роли в производстве, повышение разнообразия и сложности условий, в которых функционируют производственно-хозяйственные организации. Более сложные процессы отражались в новых формах организационных структур управления. 

Построение  оптимальной структуры управления, достаточно сложная задача, которая отнюдь не сводится к использованию типовых структур  управления, оправдавших себя в некоторых достаточно ограниченных условиях хозяйственной деятельности.  Это не означает отрицания возможности и необходимости классификации структур управления как предмета исследования и проектирования, но требует системного подхода учеными всего мира.

                           
 

                    

                  

                  
 
 
 
 

                  Список используемой литературы  

1. М. Х. Мескон. ,М. Альберт. ,  Ф. Хедоури. Основы менеджмента.    М. 1992.

 

2. Грейсон, О’Дейл. Американский менеджмент на пороге ХХ века.        М. 1991.

 

3. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт В.С. Системный  подход к организации управления. – М.: Экономика, 1983.
4. Современное управление. Энциклопедический справочник. Том первый. – М.: Издатцентр, 1997.

 

5. Шрайэгг Г., Носс К. Изжила ли себя организационная структура?  
   Проблемы теории и практики управления. 1994. № 4. С. 78-83.

 

6. Теория  организации: Учебное пособие / А.Н. Кусков, А.П. Чумаченко - М.: МГИУ, 1999 г. - с. 122

 

7. http://inventech.ru/lib/management/management-0010/

 

8. http://ru.wikipedia.org/wiki/
9. Верещягина Л.В. Теория организации.: Изд-во АлтГТУ, 2005 – С. 203