Управление персоналом ООО Русфинанс Банк

      Уровень реальных возможностей и способностей для успешного осуществления  задуманного должен находиться между  первыми двумя уровнями mах и min. Здесь учитывается все, что необходимо для выполнения программы действий, при условии, что уровень всегда стремится к max. Хорошая программа отвечает четырем задачам: решению проблем; упрочению положения компании; стимуляции мышления и действий; созданию новых возможностей.

       Рассмотрим  данные проблемы и разработаем рекомендации по ликвидации их в этих четырех  аспектах.

       1.   Сложности в процессе адаптации  консультантов.

       Конечные  цели:

• Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат. Нужно отметить, что стартовые издержки должны быть оптимальными, не стоит экономить на сотрудников своей организации.
• Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников. В данном случае к работнику изначально с процесса обучения необходимо обращаться как к уже принятому на работу.
• Сокращение текучести рабочей силы и развитие позитивного отношения к работе. Во время обучения консультантам необходимо показать какая теплая обстановка существует в ООО «Русфинанс банк», возможно познакомить с руководством и попросить обращаться по имени.
• Экономия времени руководителя и сотрудников. Обучение проводится 3 дня, стажировка – 4 дня, аттестация – 1 день.

         Оценим условия успешности адаптации  приминительно к ООО «Русфинанс  банк»:

• присутствует качественный уровень работы по профессианальной ориентации потенциальных работников на этапе отбора;
• недостаточная объективность деловой оценки персонала;
• престиж и привлекательность профессии на высоком уровне;
• мотивационные установки изначально отсутствуют, кроме материальной;
• существует отработанная система внедрения новшеств;
• не хватает гибкости системы обучения персонала;
• привлекают особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
• высоко ценятся личностные свойства адаптируемого работника.

       Условия успешности адаптации предполагают разработку программы адаптации в организации. В данную программу необходимо добавить следующие предложения:

• добавить в семинары психологические тренинги, обучающие и ролевые игры, для формирования командного духа и облегчения осваемого материала;
• проводить игровую ротацию, меняться местами с менеджерами по развитию бизнеса, офисными работниками, для ощущения интереса работы более высоких должностей;
• ввести в программу обучения статистические показатели работы самых активных сотрудников банка, тем самым создать соривновательную обстановку;
• делать акценты на объективных (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места, степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе, степени утомляемости) и субъективных (отношения к профессии, коллективу, условий и тяжести труда, понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации) показателях информационного обеспечения.

       На  основе проделанной работы разработаем  программу адаптации.

       Общая программа адаптации:

1. Введение в компанию.
2. Оплата труда (системы премирования, перспектива карьерного роста).
3. Социальные льготы сотрудников.
4. Служба безопасности, охрана труда, техника безопасности (проблема мошенничесива).
5. Работа с отделом кадров.
6. Служба быта.

       Специализированная  программа адаптации:

1. Введение в должность.
2. Ответственность консультанта в работе.
3. Правила-предписания (оформление кредита).
4. Освоение технологии (информационной, компьютерной, технологии обслуживания клиента).

       Применение  данной программы значительно облегчит период адаптации новых сотрудников.

       2. Отсутсвие командного духа в  работе консультантов (отсутствие совместной деятельности и групповой мыследеятельности консультантов).

       Конечная  цель – повышение командного духа в работе консультантов  путем  совместной деятельности и групповой мыследеятельности.

       Обязательства и требования:

• Приоритет интересов компании;
• Нацеленность на общий результат;
• Эффективное взаимодействие и взаимопомощь;
• Развитое чувство принадлежности в компании каждого сотрудника.

       Возможности и способности: ООО «Русфинанс банк» имеет все возможности для развития командного духа (помещения, квалифицированные кадры, свободное время, необходимые ресурсы, материалы), нужны лишь малые усилия и организация.

       Программа повышения командного духа в работе консультантов:

1. В процессе обучения окцентировать внимание на приоритеты интересов компании;
2. В процессе работы показывать, что цель каждого консультанта является частью общей цели;
3. Прививать нацеленность на общий результат;
4. Организация еженедельных собраний консультантов одного менеджера по развитию бизнеса;
5. Проведение психологических тренингов и игр по взаимодействию и взаимопомощи консультантов;
6. Проведение мероприятий по вручению грамот и премий отличившимся кредитным консультантам;
7. Проведение совместных праздничных мероприятий всех сотрудников банка.

       Применение  данной программы повысит командный  дух в работе консультантов.

       3.  Явное утомление кредитных консультантов  на рабочих местах: производственное утомление у консультантов возникает в связи с неравномерным распределением рабочего времени, бывают периоды, в которые нет потенциальных клиентов, следовательно, консультант, вынужден сидеть на рабочем месте без работы, что сильно влияет на утомляемость организма. Нужно отметить, что посторонними делами консультанту заниматься не разрешается.

       В данном случае банку необходимо разработать  программу по занятости свободного времени консультанта.

       Конечная  цель – снижение утомления кредитных  консультантов, полезное использование  их свободного времени.

       Обязательства и требования: выполнение всех предлагаемых программ; проявление инициативы по изменению пунктов программ; не использовать свободное время попросту, исключая время на отдых.

       Возможности и способности: банк располагает  квалифицированными специалисты, которые  способны разработать необходимые психологические программы по совершенствованию сотрудника как личности и наемного работника банка; существует возможность мгновенной передачи разработанных программ и дополнительной информации по интернет-технологии; присутствует также возможность контролировать проделанную работу по совершенствованию консультантов (проверки, аттестации).

       Программы по занятости свободного времени  консультантов могут разрабатывать  только специалисты, которые заранее  прогнозируют достигаемые результаты.

       Применение на практике большинства предлагаемых рекомендаций покажет их эффективность в повседневном управлении и необходимость их адаптации в ООО «Русфинанс банк».

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Персонал  организации выступает специальным  объектом управления, направленного  на  максимальное использование его потенциала для достижения организационных целей.

    Задачи, которые решает система  управления персоналом, то есть  кадровая служба ООО «Русфинанс  банк»: 

• Планирование потребности в персонале, организация поиска и отбора новых перспективных сотрудников.
• Разработка системы мотивации в компании, а именно: - Обеспечение повышения квалификации работников компании; - Разработка и внедрение эффективной системы поощрения труда, которая мотивирует сотрудников компании активно и результативно работать на благо всей компании.
• Формирование корпоративной культуры компании, с тем, чтобы работники отождествляли успехи компании со своими личными, систему увольнений, которая обеспечивает бесконфликтный уход сотрудников и минимизирует негативные последствия успехами.

      Кадровая  служба должна быть организатором и  координатором всей работы с кадрами. В ООО «Русфинанс банк» в составе  кадровых служб есть экономисты по труду, психологи, физиологи, социологи, инженеры по охране труда и технике  безопасности, инженеры по организации и нормированию труда, инспекторы по кадрам. Их должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации подробно изложены в квалификационном справочнике должностей служащих.

     Кредитный консультант –  ключевой сотрудник РУСФИНАНС, «лицо» компании.     По его поведению и работе  судят о компании в целом! Нужно отметить, что кредитный консультант – это и первая ступень карьерной лестницы «Русфинанс банка», через которую проходит каждый сотрудник. Кредитный консультант — это базовый специалист розничного направления банка, от качественной работы которого зависят прибыльность подразделения, степень удовлетворенности клиентов, качество обслуживания и функционирования направления, состояние имиджа банка на рынке и прочее.

       Банк считает, что для тех специалистов, которые не боятся брать на себя ответственность, не боятся интенсивной работы, хотят проявить себя, улучшить свое материальное состояние и начать работать в банковской сфере, должность кредитного консультанта — замечательный шанс для достижения этих целей.

     В процессе анализа системы управления персоналом ООО «Русфинанс банк»  были выявлены три наиболее явных  проблемы, противоречащих стратегическим целям организации:

     1. Сложности в процессе адаптации  консультантов, в связи с чем  могут возникнуть многочисленные ошибки оформления кредитов;

      2. Отсутсвие командного духа в  работе консультантов (отсутствие совместной деятельности и групповой мыследеятельности консультантов), а командный дух является одной из ценностей банка;

      3. Явное утомление кредитных консультантов на рабочих местах: производственное утомление у консультантов возникает в связи с неравномерным распределением рабочего времени, бывают периоды, в которые нет потенциальных клиентов, следовательно, консультант, вынужден сидеть на рабочем месте без работы, что сильно влияет на утомляемость организма.

     Разработанные в курсовой работе предложения позволят применительно к конкретным организационно - техническим условиям ООО «Русфинанс банк» осуществить систему мер, направленных на совершенствование управления персоналом предприятия. 
 

                                       БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 

1. Алавернов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке – М.: Соминтэк, 2004.
2. Армстронг, Майкл. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем: Учеб. пособие. Пер. с англ./ М. Армстронг. - Ростов н/Д: Феникс, 2003.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом, Нижний Новгород, 2001.
4. Корпоративный менеджмент: [учеб. пособие для студентов]/ И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Э.М. Коротков, Н.Г. Ольдерогге. - М.: Омега-Л, 2005.
5. Лобанова Т.Н. Банки: организация и персонал: Учебно-практическое пособие. - М.: Городец, 2000.
6. Менеджмент: учебник для вузов/ А.В. Игнатьева, М.В. Карп, М.А. Комаров и др.; Ред. М.М. Максимцов,  М.А. Комаров. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Единство, 2002.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, Москва–Новосибирск, 2004.
8. Организация и нормирование труда. Под ред. В. В. Адамчука. М., 2000.
9. Управление персоналом организации. Учебник под редакцией А.Я. Кибанова. М. Инфра-М. 2003.
10. Фильев В.И. Регулирование условий труда на предприятиях РФ. М.,2005