Управление персоналом на предприятиии

     Поскольку изменения качественного состава  происходят в результате движения рабочей  силы, то этому вопросу при анализе  уделяется большое внимание (табл. 1 и 2).

     Таблица 3

     Данные  о движении рабочей силы

Показатели	Прошлые показатели		Планируемые показатели
	2009г.	2010г.	2011г.	2012г.
Численность персонала на конец года	609	789	670	700
Среднесписочная численность персонала	579	644	640	670
Приняты на работу	133	356	160	160
Выбыли	135	176	130	130
Коэффициент оборота по приему работников	0,23	0,55	0,3	0.3
Коэффициент текучести кадров	0,23	0,27	0,2	0,19

     Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

     коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр):

     К_пр = Количество принятого персонала на работу/Среднесписочная численность персонала:

     = 323/558=0,58 (2008г.);

     = 133/579=0,23 (2009г.).

     коэффициент текучести кадров (К_т.к.):

     К_т.к = Количество уволившихся работников/Среднесписочная численность персонала:

     = 196/558 = 0,35 (2008г.);

     = 135/579 = 0,23 (2009г.).

     коэффициент постоянства состава  персонала предприятия (К_п.с.):

     К_п.с = Количество работников, проработавших весь год/Среднесписочная численность персонала предприятия:

     = 385/558 = 0,69 (2008г.);

     = 507/579 = 0,87 (2009г.)

4. Функции кадровых органов  при взаимодействии с персоналом

     4.1. Подбор персонала

     Таблица 4

     Методы  поиска специалистов в зависимости  от их типа.

Тип требуемого специалиста      Метод поиска      - Неквалифицированные работники  - Специалисты рабочих профессий      - Работа со средствами массовой  информации (СМИ)      - Молодые специалисты  - Студенты      - Работа с созданным банком  резюме и анкет соискателей  - Работа с профильными учебными заведениями      - Квалифицированные специалисты      - Работа с созданным банком резюме и анкет соискателей  - Поиск через специализированные сайты в Интернете, кадровые агентства      - повышение квалификации рабочих      - Руководящий состав      - Работа с созданным банком  резюме и анкет соискателей  - Поиск через специализированные сайты в Интернете, кадровые агентства

 

     При отборе кандидатов используется комплекс различных методов, направленный на всестороннюю оценку кандидатов.

     Система отбора включает в себя следующие  методы:

     - Предварительный отбор - анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, анкете соискателя и оценка результатов предварительного собеседования:

     - Сбор информации о кандидате от других людей - рекомендации, отзывы, характеристики;

     - Собеседование (интервью) - является заключительным этапом отбора. Оно проводится с целью уточнения и проверки сведений, представленных в анкете или резюме, а так же оценки качеств, необходимых для работы по предполагаемой должности: культурного уровня, ценностных ориентаций, мотивации кандидата, деловых качеств и др. 

     4.2. Система подготовки персонала для организации

     Развитие  организации не возможно без развития и профессионального роста персонала.

     Качественную  и количественную потребность в  обучении работников определяем следующими методами:

     - Анализ информации о работниках (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, участие в программах обучения и курсах повышения квалификации).

     - Регулярная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе регулярной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться как сильные, так и слабые стороны в работе конкретного человека.

     - Анализ несоответствий и предпринятых корректирующих действий. Проблемы организации, обусловленные плохой работой, нарушениями техники безопасности, неоправданно большими потерями рабочего времени и т.п., а также затраты, связанные с устранением несоответствий и их причин, также могут быть следствием недостаточной компетентности персонала.

     - Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.

     - Предложения работников. Такая информация собирается при помощи опросов и анкетирования работников.

     - Выявление факторов, оказывающих влияние на работу персонала. Например, изменение стандартов или введение новых программ часто требует дополнительного обучения.

     В настоящее время в организации  применяются следующие формы и методы обучения:

     - повышение квалификации работников  на курсах в учебно-производственных  комбинатах города с отрывом  или без отрыва от производства по соответствующим специальностям;

     - семинары, школы, посещение выставок, обмен опытом работы с другими организациями;

     - самоподготовка;

     - стажировка молодых специалистов, наставничество.

     При формировании программы обучения принимается  во внимание как установленная потребность  в компетентности персонала, так  и желание самих сотрудников  повысить свою квалификацию.

     Получение дополнительного образования возможно:

     -по  инициативе сотрудника;

     -по  взаимной инициативе сотрудника  и организации;

     -по  инициативе организации. 

     Заключение

     Современная практика крупных предприятий в  экономически развитых странах свидетельствует, что технико-организационные мероприятия и усилия по повышению конкурентоспособности не дают желаемого эффекта, если они не замыкаются на человеческом факторе. Эта же практика показывает, что классические методы управления трудовыми ресурсами, основанные на технократических подходах, исчерпывают свои возможности в условиях кардинальных изменений техники, технологии и качественных изменений рабочей силы.

     Современный менеджмент персонала предполагает охват различных аспектов использования труда:

     наряду  с отдельными работниками все  большее внимание уделяют рабочей  группе и отношению между её участниками;

     управление  осуществляют таким образом, чтобы  максимально использовать потенциал  работников путем расширения мотивационных  условий;

     методы  и формы управления персоналом взаимосвязывают с другими элементами управления внутри предприятия, согласуют с её организационной структурой.

     Реальная  практика менеджмента трудовых ресурсов выдвигает новые формы и методы организации труда.

     Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами может быть несколько  снята за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. 
 

Список  использованной литературы:

1. http://www.14000.ru/books/industrial/ch7.html
2. http://www.cfin.ru/press/management/2001-1/kozlov.shtml
3. http://www.hr-portal.ru/article/sistema-upravleniya-personalom-kak-osnova-dlya-sozdaniya-kompleksnoi-sistemy-upravleniya-pro
4. http://lib.udsu.ru/a_ref/03_05_001.pdf