Эффективность использования оборотных средств на предприятии и пути её повышения

Эффективность использования оборотных средств на предприятии и пути её повышения 
Введение 
 
Непременным условием для осуществления предприятием хозяйственной деятельности является наличие оборотных средств (оборотного капитала). 
От состояния оборотных капитала зависит успешное осуществление производственного цикла предприятия, ибо их недостаток отрицательно влияет на производственную деятельность, прерывает производственный цикл и в конечном итоге приводит его к отсутствию возможностей оплачивать по своим обязательствам и к банкротству. Поэтому в настоящее время все большую важность для предприятий приобретает проблема максимально эффективного и рационального использования этих средств. В связи с этим выбранная тема курсовой работы очень актуальна. 
Цель курсовой работы - провести оценку эффективности использования оборотных средств на предприятии и предложить пути её повышения. 
В соответствии с выбранной целью были определены следующие задачи исследования: 
изучить теоретические основы анализа использования оборотных средств на предприятии; 
дать краткую организационно-экономическую характеристику ООО «ЛИДЕР» за 2008-2009 гг.; 
проанализировать эффективность использования оборотных средств на предприятии и предложить пути её повышения 
Объект исследования - ООО «Лидер». 
Предмет исследования - эффективность использования оборотных средств на предприятии и пути их повышеня. 
Теоретической базой исследования послужили законодательные, нормативные акты РФ, а также труды отечественных и зарубежных ученых, практиков по исследуемой проблеме. 
Информационной базой исследования является бухгалтерская и финансовая отчётность ООО «ЛИДЕР» за 2008-2009 гг. 
В работе применены следующие методы исследования: исторический, монографический, экономико-статистический и т.д. 
1.Теоретические основы оборотных средств предприятия 
 
.1 Сущность оборотных средств предприятия: понятие, классификация 
 
Оборотный капитал относится к мобильным активам предприятия, которые являются денежными средствами или могут быть обращены в них в течение производственного процесса. Они необходимы для создания производственных запасов на складах и в производстве, для расчетов с поставщиками, бюджетом, для выплаты заработной платы и т.п. По экономическому содержанию (сферам оборота) мобильные фонды делятся на оборотные производственные фонды и фонды обращения [10]. 
Понятия оборотных фондов и оборотных средств не тождественны. Одни авторы, такие как Лихачева О.Н., Бочаров В.В., Зайцев Л.Н., пользуются термином оборотные фонды в значении - обязательный элемент процесса производства, основная часть себестоимости продукции. Чем меньше расход сырья, материалов, топлива и энергии на единицу продукции, тем экономнее расходуется труд, затрачиваемый на их добычу и производство, тем дешевле продукт. Наличие у предприятия достаточных оборотных средств является необходимой предпосылкой для его нормального функционирования в условиях рыночной экономики [13]. 
Другие авторы, Кузнецов Б.Т., Радионов А.Р., используют термин оборотные средства предприятия, которые представляют собой экономическую категорию, в которой переплетается множество теоретических и практических аспектов [15]. 
Оборотные средства у вышеназванных авторов выступают, прежде всего, как стоимостная категория: на практике они не являются материальными ценностями, из них нельзя производить готовую продукцию. Являясь стоимостью в денежной форме, оборотный капитал уже в процессе кругооборота принимает форму производственных запасов, незавершенного производства, готовой продукции. Они не расходуются, не затрачиваются, не потребляются, а авансируются с тем, чтобы возвратиться после одного кругооборота и вступить в другой. Оборотные фонды непосредственно участвуют в создании новой стоимости, а оборотные средства - косвенно, через оборотные фонды. В процессе кругооборота оборотные активы воплощают свою стоимость в оборотных фондах и поэтому посредством последних , участвуют в формировании издержек

08.04.14

производства. 
Оборотные средства - это авансируемая в денежной форме стоимость, принимающая в процессе планомерного кругооборота средств форму оборотных фондов и фондов обращения, необходимая для поддержания непрерывности кругооборота и возвращающаяся в исходную форму после его завершения [12]. 
К оборотным производственным фондам относятся предметы труда, которые целиком потребляются в течение одного производственного цикла и полностью переносят свою стоимость на себестоимость готовой продукции. Это производственные запасы сырья, материалов, полуфабрикатов, топливо, энергия, тара, запасные части, незавершенное производство и расходы будущих периодов. 
В зависимости от роли, которую играют производственные запасы, в процессе производства они делятся на следующие группы: сырье и основные материалы, вспомогательные материалы, покупные полуфабрикаты, отходы (возвратные), топливо, тара и тарные материалы, запасные части, малоценные и быстроизнашивающиеся предметы. 
Сырье и основные материалы - это предметы труда, из которых изготавливают продукт (они составляют материальную основу продукта). При этом сырьем называют продукцию сельского хозяйства и добывающей промышленности (зерно, хлопок, молоко и т. п.), а материалами - продукты обрабатывающей промышленности (сахар, ткани и т. п.) [9]. 
Вспомогательными называют материалы, которые используют для воздействия на сырье и материалы для придания продукту определенных потребительских свойств или для ухода за орудиями труда и облегчения процесса производства (лук, перец и другие специи в колбасном производстве, смазочные материалы и т. п.). 
Все эти положения позволяют более глубоко изучить состав и структуру оборотных средств и определить пути их оптимизации. 
Денежные средства, предназначенные для образования запасов готовой продукции, а также чеки и векселя к получению, задолженность акционеров, разная дебиторская задолженность, средства на расчетных счетах в банках и кассах (временно свободные денежные средства) представляют собой фонды обращения. 
Основными факторами, определяющими величину оборотных средств, занятых в производстве (оборотные производственные фонды), являются длительность производственного цикла изготовления продукции, уровень организации труда и развития техники и совершенство технологии. В свою очередь сумма средств обращения зависит в основном от условий реализации продукта, уровня организации системы снабжения и сбыта продукции. 
Совокупность денежных средств, авансированных в мобильные (находящиеся в постоянном движении) фонды, образует оборотные средства предприятия [8]. 
Классификация оборотных средств 
Целенаправленное управление оборотными активами предприятия определяет необходимость предварительной их классификации. С позиций финансового менеджмента эта классификация оборотных средств строится по следующим основным признакам (рис. 1.) 
Рисунок 1 - Классификация оборотных активов предприятия по основным признакам 
 
. По характеру финансовых источников формирования выделяют валовые, чистые и собственные оборотные активы: 
1) валовые оборотные активы (или оборотные средства в целом) характеризуют общий их объем, сформированный за счет как собственного, так и заемного капитала. В составе отчетного баланса предприятия они отражаются по сумме второго раздела его актива; 
2) чистые оборотные активы (или чистый оборотный капитал) характеризует ту часть их объема, которая сформирована за счет собственного и долгосрочного заемного капитала. 
2. По видам оборотных активов выделяют: 
1) запасы сырья, материалов и полуфабрикатов. Этот вид оборотных активов характеризует объем входящих материальных их потоков в форме запасов, обеспечивающих производственную деятельность предприятия; 
) запасы готовой продукции. Этот вид оборотных активов характеризует текущий объем выходящих материальных их потоков в форме запасов произведенной продукции, предназначенной к реализации. 
3) дебиторская задолженность. Она характеризует сумму задолженности в пользу предприятия,

представленную финансовыми обязательствами юридических и физических лиц по расчетам за товары, работы, услуги, выданные авансы и т.п. 
4)денежные активы. К ним относят не только остатки денежных средств в национальной и иностранной валюте (во всех их формах), но и сумму краткосрочных финансовых вложений, которые рассматриваются как форма инвестиционного использования временно свободного остатка денежных активов. 
)прочие виды оборотных активов. К ним относятся оборотные активы, не включенные в состав вышерассмотренных видов, если они отражаются в общей их сумме (расходы будущих периодов и т. п.). 
3. Характер участия в операционном процессе. В соответствии с этим признаком оборотные активы делятся следующим образом: 
1) оборотные активы, обслуживающие производственный цикл предприятия (запасы сырья, материалов и полуфабрикатов; объем незавершенного производства, запасы готовой продукции); 
)оборотные активы, обслуживающие финансовый (денежный) цикл предприятия (дебиторская задолженность и др.). 
4.Период функционирования оборотных активов. По этому признаку выделяют следующие их виды: 
1)постоянная часть оборотных активов. Она представляет собой неизменную часть их размера, которая не зависит от сезонных и других колебаний операционной деятельности предприятия и не связана с формированием запасов товарно-материальных ценностей сезонного хранения, досрочного завоза и целевого назначения. 
)переменная часть оборотных активов. Она представляет собой варьирующую их часть, которая связана с сезонным возрастанием объема производства и реализации продукции, необходимостью формирования в отдельные периоды хозяйственной деятельности предприятия запасов товарно-материальных ценностей сезонного хранения, досрочного завоза и целевого назначения. В составе этого вида оборотных активов выделяют обычно максимальную и среднюю их часть [10]. 
 
.2 Методика анализа эффективности использования оборотных средств на предприятии 
 
Финансовое положение предприятия находится в прямой зависимости от состояния оборотных средств, поэтому они должны уделять особое внимание их анализу. 
Цель анализа оборотных активов - повышение эффективности их использования. 
Основными задачами анализа являются: 
1.выявление степени обеспеченности предприятия оборотными средствами; 
2.изучение состава и структуры оборотных активов; 
.изучение эффективности использования оборотных средств на предприятии; 
.разработка путей повышения эффективности использования оборотного капитала. 
Анализ использования оборотных средств включает следующие этапы. 
Первый этап - Анализ обеспеченности предприятия оборотными активами. 
Он начинается с изучения состава и структуры оборотных средств. На данном этапе выявляется, какие группы входят в их состав, и какую долю занимают в общем объеме оборотных средств на предприятии. 
Второй этап - Анализ эффективности использования оборотных средств. 
На данном этапе рассчитываются следующие показатели: 
) коэффициент оборачиваемости оборотных средств в оборотах (Коб), характеризует число кругооборотов, совершаемых оборотными средствами предприятия за определенный период (год, квартал), или показывает объем реализованной продукции, приходящийся на 1 руб. оборотных средств. Из формулы видно, что увеличение числа оборотов ведет либо к росту выпуска продукции на 1 руб. оборотных средств, либо к тому, что на этот же объем продукции требуется затратить меньшую сумму оборотных средств 
 
, (1) 
 
где Выр- выручка от реализации. 
- средняя за период величина оборотных средств, которая рассчитывается по формуле: 
 
, (2) 
 
где ОбСн.п. - оборотные средства на начало периода; 
ОбСк.п. - оборотные средства на конец периода. 
Таким образом, коэффициент оборачиваемости характеризует уровень производственного потребления оборотных средств. Увеличение скорости оборотов, совершаемого оборотным капиталом означает, что предприятие рационально и эффективно использует их. Снижение числа оборотов свидетельствует об ухудшении финансового состояния предприятия. 
) коэффициент

загрузки (закрепления) оборотных средств, величина которого обратная коэффициенту оборачиваемости. Он характеризует сумму оборотных средств, затраченных на 1 руб. реализованной продукции: 
оборотный средство экономический 
(3) 
 
3) продолжительность (время) одного оборота оборотных средств: 
 
, (4) 
 
где - число дней в рассматриваемом периоде. 
Так как в существующей практике большинству предприятий не хватает имеющихся оборотных средств, то необходимо в конце анализируемого периода рассчитывать экономический эффект - высвобождение или перерасход оборотных средств в результате ускорения, замедления их оборачиваемости: 
 
, (5) 
 
«+» - перерасход оборотных средств; 
«-» - экономия оборотных средств. 
) рентабельность использования оборотных средств: 
 
.(6) 
5) рентабельность одного оборота оборотных средств: 
 
. (7) 
 
Главным показателем эффективности использования оборотных средств является коэффициент оборачиваемости. Его уровень зависит от выручки от реализации и от средней суммы оборотных средств за анализируемый период. С помощью факторного анализа рассмотрим изменение коэффициента оборачиваемости за счет: 
выручки от реализации 
 
, (8) 
 
где - средняя сумма оборотных средств в базовом периоде времени; 
средней суммы оборотных средств 
 
,(9) 
 
где - средняя сумма оборотных средств в отчетном периоде времени; 
выр1-выручка от реализации в отчетном периоде времени. 
Так же немало важным показателем эффективности использования оборотных средств является прибыль от одного оборота. Уровень, которого зависит от прибыли от реализации и от коэффициента оборачиваемости. С помощью факторного анализа рассмотрим изменение размера прибыли от одного оборота за счет: 
прибыли от реализации 
 
(10) 
 
коэффициента оборачиваемости 
 
(11) 
 
С помощью факторного анализа будут выявлены положительные и отрицательные факторы, влияющие на коэффициент оборачиваемости и прибыль от одного оборота. Вследствие этого руководством предприятия будут приняты пути повышения эффективности использования оборотных средств. 
Таким образом, анализ оборотных средств сможет дать четкую информацию об их составе и структуре и о том, как эффективно используются данные средства на предприятии. 
 
1.3 Пути повышения эффективности оборотных средств 
 
Эффективность использования оборотных средств зависит от многих факторов. Среди них можно выделить внешние факторы, оказывающие влияние независимо от интересов и деятельности предприятия, и внутренние, на которые предприятие может и должно активно влиять. 
К внешним факторам относятся: общая экономическая ситуация, особенности налогового законодательства, условия получения кредитов и процентные ставки по ним, возможность целевого финансирования, участия в программах, финансируемых из бюджета. Учитывая эти и другие факторы, предприятие может использовать внутренние резервы рационализации движения оборотных средств. 
Повышения эффективности использования оборотных средств обеспечивается ускорением их оборачиваемости на всех стадиях кругооборота. 
Значительные резервы повышения эффективности использования оборотных средств заложены непосредственно в самом предприятии. В сфере производства это относится, прежде всего, к производственным запасам. Запасы играют важную роль в обеспечении непрерывности процесса производства, но в то же время они участвуют в производственном процессе. Эффективная организация производственных запасов является важным условием повышения эффективности использования оборотных средств. Основные пути сокращения производственных запасов сводятся к их рациональному использованию; ликвидации сверхнормативных запасов материалов; совершенствованию нормирования; улучшению организации снабжения, в том числе путём установления чётких договорных условий поставок и обеспечения их выполнения, оптимального выбора поставщиков, налаженной работы транспорта. Важная роль принадлежит улучшению организации складского хозяйства [11]. 
Сокращение времени пребывания оборотных средств в незавершённом производстве достигается путём

совершенствования организации производства, улучшения применяемых техники и т технологий, совершенствования использования оборотных средств, прежде всего их активной части, экономии по всем стадиям движения оборотных средств. 
В сфере обращения оборотные средства не участвуют в создании нового продукта, а лишь обеспечивают его доведение до потребителя. Излишнее отвлечение средств в сферу обращения - отрицательное явление. Важнейшими предпосылками сокращения вложений оборотных средств в сферу обращения являются, рациональная организация сбыта готовой продукции, применение прогрессивных форм расчётов, своевременное оформление документации и ускорение её движения, соблюдение договорной и платёжной дисциплины. 
Ускорение оборота оборотных средств позволяет высвободить значительные суммы и таким образом увеличить объём производства без дополнительных финансовых ресурсов, а высвобождающиеся средства использовать в соответствии с потребностями предприятия. 
На предприятиях большое значение имеет обоснованная оценка запасов, которая изучается в связи с движением продукции и определением их стоимости. На практике наиболее часто определяют стоимость запасов тремя методами - ФИФО, ЛИФО и по средневзвешенной стоимости. 
Согласно методу ФИФО при увеличении уровня цен учёт товарно-материальных запасов ведётся по цене первой поступившей на склад партии, что вызывает увеличение прибыли в отчёте о прибылях и убытках по сравнению с той, которая была бы указана, если бы товарно-материальные запасы были учтены в составе затрат по их текущей цене. 
Метод ЛИФО предусматривает оценку запасов на конец периода по ценам последних покупок. Основная цель этого метода состоит в максимальном приближении себестоимости реализованной продукции к последним издержкам на их приобретение. 
Из приведенных положений, очевидно, что при стабильном уровне цен оценка товарных запасов по обоим методам будет одинаковой. Метод использования средневзвешенной стоимости устраняет колебания стоимости при оценке запасов и калькуляции себестоимости реализованной продукции. 
Достоинства и недостатки каждого метода должны оценивать руководители (менеджеры) предприятия и отдавать предпочтение одному из них. Использование одновременно разных методов при расчётах показателей или иных задач не допускается. 
Для конкретных видов оборотных средств в качестве базового оценочного показателя выбирается тот, который наиболее полно характеризует их потребление. Так, для вспомогательных материалов таким показателем является их среднедневной расход, для тары - годовой (квартальный) объём товарной продукции, для инструмента общего назначения и спецодежды - среднегодовая численность работающих. 
Таким образом, в современных условиях, когда предприятия находятся на полном самофинансировании, эффективное использование оборотных средств имеет особое значение [13]. 
Глава 2. Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «ЛИДЕР» за 2008-2009 годы 
 
.1 Общие сведения 
 
Общество с ограниченной ответственностью «ЛИДЕР» является предприятием лесной отрасли. Оно было образовано в 2002 году. 
ООО «ЛИДЕР» располагается по адресу: 613440 Кировская область, г. Нолинск, переулок Загородный, дом 22. 
Конкуренцию ему составляют следующие предприятия: 
ИП Логинов А.А.; 
ИП Алибеков Ш.В.; 
ООО «Нема-лес» (Немский район); 
ЧП Гальвас И.П. (Нолинский район). 
ООО «ЛИДЕР» производит продукцию для нужд населения, бюджетных организаций, частных предприятий Нолинского и близ лежащих районов. 
Организационная структура предприятия приведена на рисунке 2. 
 
Рисунок 2 - Схема организационной структуры ООО «ЛИДЕР» 
Структура управления ООО «ЛИДЕР» приведена на рисунке 3. 
 
Рисунок 3 - Схема структуры управления ООО «ЛИДЕР» 
 
ООО «ЛИДЕР» специализируется на изготовлении столярных и плотничных изделий из массива дерева и предлагает для реализации: 
·Элементы лестниц (балясины, столбы, поручни, ступени, тетивы); 
·Срубы из оцилиндрованных бревен (дома, бани, беседки и т.д.); 
·Погонаж (плинтус, бруски, уголки,

штапик). 
Состав и структура выручки от продаж представлена в таблице 1. 
 
Таблица 1 - Состав и структура выручки от продаж ООО «ЛИДЕР» 
№Вид продукции2008 г.2009 г.2009 г. к 2008 г., %руб.%руб.%1.Балясины582 74020,7988 13324,1169,62.Столбы291 15010,3763 90018,6262,43.Поручень, ступени322 31011,0311 1547,696,54.Бани647 30023,0847 310 20,7130,95.Дома386 54013,7857 03020,9221,76.Прочее586 16920,8333 8338,156,95итого2 816 209100,04 101 360100,0145,6 
По данным таблицы видно, что в 2008г. и 2009г. наибольший удельный вес в структуре выручки занимает производство таких видов продукции как: - балясины (20,7% и 24,1% соответственно); 
дома (13,7% и 20,9%) 
бани (23,0% и 20,7%) 
Выручка предприятия за анализируемый период выросла на 45,6%. 
 
.2 Анализ основных экономических показателей 
 
С помощью анализа основных экономических показателей предприятия можно судить о том, как оно функционирует. 
Персонал - это совокупность трудовых ресурсов <#"justify">Категории работников2008 г.2009 г.2009 г.к 2008 г.,%чел.% к итогучел.% к итогуВесь персонал15100,015100,0100,0В том числе:100,01.Производственный персонал15100,015100,0100,01.1 Рабочие1386,71386,7100,01.2 Служащие213,3213,3100,0В том числе:1.2.1 Руководители16,6516,65100,01.2.2 Специалисты16,6516,65100,02. Непроизводственный персонал----- 
По данным таблицы видно, что за период с 2008 по 2009 гг. численность работников предприятия не изменилась и составляет 15 человек. 
Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу на предприятиях уделяется большое внимание. Анализ движения персонала исследуемой организации представлен в таблице 3. 
 
Таблица 3 - Анализ движения персонала 
№Показатели2008 г.2009 г.2009 г. к 2008 г., %1.Списочная численность на начало года, чел.15 151002.Принято в течение года---3. Выбыло в течение года---4.В т.ч. уволено по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины и др. нарушения---5.Списочная численность на конец года, чел.15151006.Среднесписочная численность за год, чел.15151007.Коэффициент оборота по приему —-8.Коэффициент оборота по прибытию---9.Коэффициент текучести--- 
По данным таблицы видно, что в период с 2008 по 2009 гг. движения персонала не происходило. 
Эффективность использования персонала ООО «ЛИДЕР» представлена в таблице 4. 
 
Таблица 4 - Персонал организации и эффективность его использования 
№Показатели2008 г.2009 г.2009 г. к 208г., %1.Выручка от продажи товаров, продукции, услуг, руб.2 816 2094 101 360145,62.Среднесписочная численность работников, чел.1515100,03.Отработано работниками за год, чел.-час.27 90027 60098,94.Производительность труда 1 работника, руб.187 747,26273 424145,65.Трудоёмкость, чел.- час./руб.0,010,00770,06.Фонд оплаты труда, руб.2 517 5582 517 600100,0027.Среднегодовая заработная плата работника, руб.167 837,2167 840100,0028.Чистая прибыль, руб.178 185421 344236,59.Получено чистой прибыли, руб.178 185421 344236,5- на 1 работника11 87928 089,6236,5- за 1 чел.-час.6,3915,27238,97 
По данным таблицы видно, что производительность труда 1 работника увеличилась на 45,6%, трудоемкость сократилась на 30%, чистая прибыль за 1 чел. - час. увеличилась на 138,97%, чистая прибыль на одного работника возросла на 138,97%. 
Обеспеченность ООО «ЛИДЕР» основными производственными фондами и эффективность их использования показаны в таблице 5. 
 
Таблица 5 - Обеспеченность основными производственными фондами и эффективность их использования 
№Показатели2008 г.2009 г.2009 г. к 2008г., %1.Выручка от продажи товаров, продукции, услуг, руб.2 816 2094 101 360145,62.Чистая прибыль, руб.178 185421 344236,53.Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, руб.317 614537 319,5169,2В том числе: активная часть311 256530 961,2170,6Пассивная часть6 3586 358,3100,0054.Фондоотдача, руб.8,877,63865.Фондовооруженность, руб./чел.24 43241 332169,26.Рентабельность основных фондов, % (по чистой прибыли)56,178,4- 
Из таблицы видно, что с 2008 по 2009гг. фондовооруженность на предприятии

увеличилась на 69,2%. Рентабельность основных фондов возросла на 22,3%. Но при этом снизилась фондоотдача на 14%. 
Состав и структура основных производственных фондов на ООО «ЛИДЕР» показана в таблице 6. 
 
Таблица 6 - Состав и структура основных производственных фондов организации на конец года 
№Виды основных фондов2008 г.2009 г.2009 г. к 2008 г., %руб.% к итогуруб.% к итогу1.Производственные основные фонды (ОПФ)- всего, в т.ч.:399 752100,0908 152100,0227,21.1Здания-----1.2Сооружения-----1.3Передаточные устройства15 2603,815 2601,68100,01.4Машины и оборудование277 39269,4877 39296,6316,31.5Транспортные средства-----1.6Инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь-----1.7Другие виды основных средств107 10026,815 5001,7214,52.Из состава ОПФ2.1- активная часть384 49296,2892 89298,32232,22.2- пассивная часть15 2603,815 2601,68100,0 
По данным таблицы видно, что наибольший удельный вес в структуре основных средств составляет активная часть (машины и оборудование): в 2008 г. - 69,4%, 2009 г. - 96,6% . 
Движение и техническое состояние основных производственных фондов предприятия представлены в таблице 7. 
 
Таблица 7 - Движение и техническое состояние основных фондов организации 
№Показатели2008 г.2009 г.2009 г. к 2008г., %1.Балансовая стоимость основных фондов на начало года, руб.384 492399 7521042.Ввод в действие новых основных фондов, руб.15 260596 2003 9073.Выбыло основных фондов, руб.-87 800-4.Стоимость основных фондов на конец года, руб.399 752908 152227,25.Амортизация основных фондов, руб.62 90021 34933,96.Коэффициент обновления---7.Коэффициент выбытия-0,3-8.Коэффициент износа0,160,0531,259.Коэффициент годности0,840,95113,1 
Из данной таблицы видно, что коэффициент износа снизился на 68,75%, произошел рост коэффициента годности на 13,1% за 2008 - 2009гг. 
Состав и структура оборотных средств ООО «ЛИДЕР» представлены в таблице 8. 
Таблица 8 - Состав и структура оборотных средств на конец года 
№Группы оборотных средств2008 г.2009 г.2009 г. к 2008 г., %руб.% к итогуруб.% к итогу1.Оборотные производственные фонды - всего, в т.ч.:43 3175,7298 59465,4689,31.1Производственные запасы43 3175,7298 59465,4689,31.2Незавершенное производство-----1.3Расходы будущих периодов-----2.Фонды обращения всего713 52694,3157 70734,622,12.1Денежные средства в кассе1 7640,244 9271,1279,32.2Готовая продукция на складе 654 88186,54122 41426,818,72.3Дебиторская задолженность56 8817,5230 3666,753,4Итого оборотных средств756 843 100,0456 301100,060,3 
По данным таблицы видно, что большой удельный вес в структуре оборотных средств занимает готовая продукция на складе в 2008 и 2009 гг. (86,54% и 26,8%) . 
В таблице 9 приведены показатели эффективности использования оборотных средств на предприятии ООО «ЛИДЕР». 
 
Таблица 9 - Эффективность использования оборотных средств 
№Показатели2008 г.2009 г.2009 г. к 2008г., %1.Наличие оборотных средств на начало года, руб.936 587756 84380,82.Наличие оборотных средств на конец года, руб.756 843456 30160,33.Среднегодовая стоимость оборотных средств, руб.846 715606 57271,64.Выручка от реализации продукции, руб.2 816 2094 101 360145,65.Чистая прибыль, руб.178 185421 344236,56.Коэффициент оборачиваемости оборотных средств37233,37.Продолжительность одного оборота, дней 1205142,58.Коэффициент загрузки оборотных средств0,30,15509.Рентабельность оборотных средств, % (по чистой прибыли)21,0469,5- 
По данным таблицы можно сделать вывод, что за период с 2008 - 2009 гг. коэффициент оборачиваемости увеличился на 133,3%, продолжительность одного оборота снизилась на 57,5%. Коэффициент загрузки оборотных средств снизился на 50%. Рентабельность в 2009г. увеличилась на 48,46%. 
В общем деятельность ООО «ЛИДЕР» можно проследить по данным таблицы 10. 
 
Таблица 10 - Основные экономические показатели деятельности организации 
№ п/пПоказатели2008 г.2009 г.2009 г. к 2008 г., %1.Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, руб.2 816 2094 101 360145,62.Себестоимость товаров, продукции, работ, услуг, руб.2 002 9212 782

633138,93.Затраты на 1 рубль  выручки, руб.0,710,6895,84.Валовая прибыль (+)/убыток (-), руб.813 2881 318 727162,155.Коммерческие  и управленческие расходы, руб.410 850596 623145,26.Прибыль (+), убыток (-) от продаж, руб.402 438722 104179,47.Чистая прибыль, руб.178 185421 344236,58.Среднесписочная численность  работников, чел.1515100,09.Среднегодовая  стоимость основных производственных  фондов, руб.317 614537 319,5169,210.Фондоотдача, руб.8,877,638611.Среднегодовая стоимость  оборотных средств, руб.846 715606 57271,612.Коэффициент  оборачиваемости оборотных средств3720613.Фонд  оплаты труда, руб.2 517 5582 517 600100,00214.Среднегодовая  заработная плата работника, руб.167 837,2167 840100,00215.Производительность труда 1 работника, руб.187 747,26273 424145,616.Получено  чистой прибыли, руб.178 185421 344236,517.- на 1 работника11 87928 089,6236,518.- на 1 оборот  оборотных средств59 39560 192101,319.Рентабельность, %-- текущих затрат (по валовой  прибыли)40,647,4-- продаж (по прибыли  от продаж)14,317,6-- основных фондов (по чистой прибыли)56,178,4-- оборотных  средств (по чистой прибыли)21,0469,5-- совокупного капитала (по чистой  прибыли)15,336,8--рентабельность продукции (по валовой прибыли)28,932,15-По данным  таблицы видно, что с 2008 г. по 2009г. увеличились валовая прибыль  на 62,15%, чистая прибыль на 136,5%, прибыль  от продаж на 79,4%. При этом возросли  коммерческие и управленческие  расходы на 45,2%, затраты на 1 рубль  выручки сократились на 4,2%. В целом  деятельность ООО «ЛИДЕР» является  эффективной, т.к. все его основные  показатели растут. 
3. Пути повышения эффективности использования оборотных средств на предприятии ООО «ЛИДЕР» 
 
.1 Оценка эффективности использования оборотных средств 
 
Первый этап - Анализ обеспеченности предприятия оборотными активами. 
Функционирование предприятия невозможно без анализа использования его оборотных средств. С его помощью можно выявить степень обеспеченности предприятия оборотными активами, изучить их состав и структуру, степень и эффективности их использования. 
На конец 2008г. предприятие ООО «ЛИДЕР» располагало оборотными средствами в размере 756 843 руб. На конец 2009г. - 456 301 руб. Таким образом, наибольший удельный вес в структуре оборотных средств занимает готовая продукция на складе в 2008г. (86,54%), в 2009г.(26,8%) (таблица 8). 
Второй этап - Анализ эффективности использования оборотных средств. 
Для этого рассчитываются следующие показатели: 
) коэффициент оборачиваемости оборотных средств (количество оборотов) определяется отношением выручки от реализации продукции к средней стоимости оборотных средств ( 1 ): 
 
Коэффициент оборачиваемости (за 2008 год) = руб. 
Коэффициент оборачиваемости (за 2009 год) = руб. 
 
Из расчетов видно, что коэффициент оборачиваемости на предприятии ООО «ЛИДЕР» растет. Это означает, что предприятие рационально и эффективно использует оборотные средства. 
) важным показателем эффективного использования оборотных средств является коэффициент загрузки средств в обороте. Он характеризует сумму оборотных средств, авансируемых на 1 руб. выручки от реализации продукции, т.е. он представляет собой оборотную фондоемкость, т.е. затраты оборотных средств (в копейках) для получения 1 руб. реализованной продукции (работ, услуг) ( 3 ): 
 
Коэффициент загрузки (за 2008 год) = руб. 
Коэффициент загрузки (за 2009 год) = руб. 
 
Коэффициент загрузки средств в обороте - величина, обратная коэффициенту оборачиваемости средств. Чем меньше коэффициент загрузки средств, тем эффективнее используется оборотные средства на предприятии, улучшается его финансовое положение. Можно сделать вывод о том, что на данном предприятии коэффициент загрузки снизился на 0,15. 
) продолжительность одного оборота оборотных средств ( 4 ): 
 
Продолжительность одного оборота (за 2008 год) = дней 
Продолжительность одного оборота (за 2009 год) = день 
 
Из расчетов видно, что в 2008 году продолжительность одного оборота оборотных средств - 120 дней, а в 2009 году - 51 день. Следовательно, за

анализируемый период время одного оборота сократилось на 69 дней, что положительно сказалось на использовании оборотных средств. 
4) экономический эффект - высвобождение или перерасход оборотных средств в результате ускорения, замедления их оборачиваемости ( 5 ): 
Экономия оборотных средств = -= руб. 
 
В результате ускорения оборачиваемости оборотных средств произошла их экономия на 964804.43 руб. 
) рентабельность использования оборотных средств. Рентабельность комплексно отражает степень эффективности использования материальных, трудовых и денежных ресурсов. Коэффициент рентабельности рассчитывается как отношение прибыли <#"41" src="doc_zip32.jpg" /> руб. 
Коэффициент рентабельности (за 2009 год) = руб. 
 
) прибыль от одного оборота оборотных средств показывает сколько рублей приходится на один оборот ( 7 ): 
 
Прибыль от одного оборота (за 2008 год)= руб. 
Прибыль от одного оборота (за 2009 год) = руб. 
 
Таблица 11 - Показатели эффективности использования оборотных средств 
№Показатели эффективности использования оборотных средств2008 год2009 год2009 г. к 2008 г., %1.Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, руб.2 816 2094 101 360145,62.Среднегодовая стоимость оборотных средств, руб.846 715606 57271,63.Прибыль (+), убыток (-) от продаж, руб.402 438722 104179,42.Коэффициент загрузки0,30,1550.03.Продолжительность одного оборота оборотных средств1205142.54.Коэффициент рентабельности0,481,19247.95.Прибыль от одного оборота134146,0103157,776.9 
По данным таблицы видно, что коэффициент оборачиваемости вырос на 133,3 %, коэффициент загрузки снизился на 50%, продолжительность одного оборота сократилась на 69 дней. Отрицательным моментом является то, что прибыль от одного оборота сократилась на 23,1%. 
Таким образом, можно сделать вывод, что оборотные средства данного предприятия используются эффективно, об этом свидетельствует рост основных показателей эффективности. 
Одним из основных показателей эффективности использования оборотных средств является коэффициент оборачиваемости. 
С помощью факторного анализа можно выявить изменение коэффициента оборачиваемости за счет: 
выручки от реализации (8) 
 
средней суммы оборотных средств (9) 
 
В таблице 12 представлены показатели, полученные в результате факторного анализа. 
Таблица 12 - Факторный анализ коэффициента оборачиваемости оборотных средств. 
Показатели2008г.2009г.Прирост за годИзменение коэффициента оборачиваемости за счетв %в ед. измер.Выручки от реализации, руб.Рентабельности продукции, руб.Выручка от реализации. руб.2 816 2094 101 360 +45,6+1285151--Средняя стоимость оборотных средств, руб.846 715606 572-28,4-240 143--Коэффициент оборачиваемости37+133,3+4+2+2 
По данным видно, что положительное влияние на увеличение коэффициента оборачиваемости оборотных средств в равной степени оказало увеличение выручки от реализации на 45,6% и снижение средней стоимости оборотных средств на 28,4%. 
Так же необходимо проанализировать изменение размера прибыли от реализации за счет: 
прибыли от реализации (10) 
 
руб. 
 
- коэффициента оборачиваемости (11) 
 
руб. 
 
В таблице 13 представлены данные, полученные в ходе факторного анализа. 
Таблица 13 - Факторный анализ прибыли от одного оборота. 
Показатели2008г.2009г.Прирост за годИзменение прибыли от одного оборота за счетв %в ед. измер.Прибыли от реализации, руб.Коэффициента оборач-тиПрибыль от реализации. руб.402438722104+79.4+319666-- Коэффициент оборачиваемости37+133,3+4--Прибыль от одного оборота, руб. 134146,0103157,7-23,1-30988,3+106555,31-137543,61 
По данным таблицы видно, что на сокращение прибыли от одного оборота существенно повлиял рост коэффициента оборачиваемости на 133.3% при невысоком увеличении прибыли от реализации (45.6%). 
 
3.2 Пути повышения эффективности использования оборотных средств 
 
Ускорение оборачиваемости оборотных средств является первоочередной задачей предприятий. 
Эффективность использования оборотных активов зависит от многих факторов, которые можно разделить на внешние, оказывающие влияние вне зависимости

от интересов предприятия, и внутренние, на которые оно может и должно активно влиять. К внешним факторам можно отнести такие, как общеэкономическая ситуация, налоговое законодательство, условия получения кредитов и процентные ставки по ним, возможность целевого финансирования, участие в программах, финансируемых из бюджета. Эти и другие условия определяют рамки, в которых предприятие может манипулировать внутренними факторами рационального движения оборотных средств. 
На современном этапе развития экономики к основным внешним факторам, влияющим на состояние и использование оборотных средств, можно отнесли такие, как кризис неплатежей, высокий уровень налогов, высокие ставки банковского кредита. 
Кризис сбыта произведенной продукции, и неплатежи приводят к замедлению оборота оборотных средств. Следовательно, необходимо выпускать ту продукцию, которую можно достаточно быстро и выгодно продать, прекращая или значительно сокращая выпуск продукции, не пользующейся текущим спросом. В этом случае кроме ускорения оборачиваемости предотвращается рост дебиторской задолженности в активах предприятия. 
При существующих темпах инфляции полученную предприятием прибыль целесообразно направлять, прежде всего, на дополнение оборотных средств. Темпы инфляционного обесценения оборотного капитала приводят к занижению себестоимости и переходу их в прибыль, где происходит разделение оборотных средств на налоги и непроизводственные расходы. 
Значительные резервы повышения эффективности использования оборотных средств имеются в самом предприятии. 
На стадии создания производственных запасов таковыми могут быть: 
. внедрение экономически обоснованных норм запаса; 
. приближение поставщиков сырья, полуфабрикатов, комплектующих изделий и др. к потребителям; 
. широкое использование прямых длительных связей; 
. расширение складской системы материально-технического обеспечения, а также оптовой торговли материалами и оборудованием; 
. комплексная механизация и автоматизация погрузочно-разгрузочных работ на складах. 
На стадии незавершенного производства: 
. ускорение научно-технического прогресса (внедрение прогрессивной техники и технологии, особенно безотходной и малоотходной, роботизированных комплексов, роторных линий, химизация производства); 
. развитие стандартизации, унификации, типизации; 
. совершенствование форм организации промышленного производства, применение более дешевых конструктивных материалов; 
. совершенствование системы экономического стимулирования экономного использования сырьевых и топливно-энергетических ресурсов; 
. увеличение удельного веса продукции, пользующейся повышенным спросом. 
На стадии обращения: 
. приближение потребителей продукции к ее изготовителям; 
. совершенствование системы расчетов; 
. увеличение объема реализованной продукции вследствие выполнения заказов по прямым связям, досрочного выпуска продукции, изготовления продукции и сэкономленных материалов; 
. тщательная и своевременная подборка отгружаемой продукции по партиям, ассортименту, транзитной норме, отгрузка в строгом соответствии с заключенными договорами. 
. Снижение удельных расходов сырья, материалов, топлива обеспечивает производству большие экономические выгоды. Оно, прежде всего, дает возможность из данного количества материальных ресурсов выработать больше готовой продукции и выступает как одна из серьезных предпосылок увеличения масштабов производства. 
. Стремление к экономии материальных ресурсов побуждает к внедрению новой техники и совершенствованию технологических процессов. 
. Экономия в потреблении материальных ресурсов способствует улучшению использования производственных мощностей и повышению общественной производительности труда. 
. Экономия материальных ресурсов в огромной мере способствует снижению себестоимости промышленной продукции. 
. Существенно влияя на снижение себестоимости продукции, экономия материальных ресурсов оказывает положительное воздействие и на финансовое состояние предприятия [13]. 
Таким образом экономическая

эффективность улучшения использования и экономия оборотных фондов весьма велики, поскольку они оказывают положительное воздействие на все стороны производственной и хозяйственной деятельности предприятия. 
На каждом предприятии имеются резервы экономии материальных ресурсов. 
Под резервами следует понимать возникающие или возникшие, но еще не использованные (полностью или частично) возможности улучшения использования материальных ресурсов [11]. 
В зависимости от характера мероприятий основные направления реализации резервов экономии ресурсов в промышленности и на производстве подразделяются на производственно-технические и организационно- экономические. 
К производственно-техническим направлениям относятся мероприятия, связанные с качественной подготовкой сырья к его производственному потреблению, совершенствованием конструкции машин, оборудования и изделий, применением более экономичных видов сырья, топлива, внедрением новой техники и прогрессивной технологии, обеспечивающих максимально возможное уменьшение технологических отходов и потерь материальных ресурсов в процессе производства изделий с максимально возможным использованием вторичных материальных ресурсов. 
К основным организационно-экономическим направлениям экономии материальных ресурсов относятся: комплексы мероприятий, связанных с повышением научного уровня нормирования и планирования материалоемкости промышленной продукции, разработкой и внедрением технически обоснованных норм и нормативов расхода материальных ресурсов; комплексы мероприятий, связанных с установлением прогрессивных пропорций, заключающихся в ускоренном развитии производства новых, более эффективных видов сырья и материалов. 
Главное направление экономии материальных ресурсов на каждом конкретном предприятии - увеличение выхода конечной продукции из одного и того же количества сырья и материалов на рабочих местах - зависит от технического оснащения производства, уровня мастерства работников, уровня организации материально-технического обеспечения, количества норм расхода и запасов материальных ресурсов, обоснованности их уровня. 
Немалое значение имеет сокращение потерь в производственном процессе, за счет которого можно достичь 15-20% всей экономии материальных ресурсов. 
При управлении оборотными средствами важно также правильно выбрать метод оценки материально-производственных запасов, который в итоге оказывает влияние на величину прибыли предприятия. 
В торговых предприятиях резервы и пути ускорения оборачиваемости оборотных средств в обобщенном виде зависят от двух факторов: объема товарооборота и размера оборотных активов. Чтобы ускорить оборачиваемость, необходимо: 
·совершенствовать товародвижение и нормализовать размещение оборотных средств; 
·полностью и ритмично выполнять планы хозяйственной деятельности; 
·совершенствовать организацию торговли, внедрять прогрессивные формы и методы продажи; 
·упорядочить сбор и хранение порожней тары, ускорять возврат тары поставщикам и сдачу тарособираюшим организациям; 
·совершенствовать расчеты с поставщиками и покупателями; 
·улучшать претензионную работу; 
·ускорять оборот денежных средств за счет улучшения инкассации торговой выручки, строгого лимитирования их остатков в кассах торговых предприятий, в пути, на расчетном счете в банке; 
·свести к минимуму запасы хозяйственных материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, инвентаря, спецодежды на складе, сократить подотчетные суммы, расходы будущих периодов; 
·не допускать дебиторской задолженности. 
Эффективность использования оборотных средств торговых предприятий зависит, прежде всего, от умения управлять ими, улучшать организацию торговли, повышать уровень коммерческой и финансовой работы. 
Особое внимание уделяется изучению причин выявленных отклонений по отдельным видам оборотных активов и разработке мер по их оптимизации. Рост товарных запасов может быть результатом недостатков в организации торговли, рекламе, изучении спроса покупателей, другой маркетинговой деятельности,

наличия залежалых и неходовых товаров. 
Большие остатки денежных средств в кассе и в пути возникают в связи с неритмичным развитием розничного товарооборота, несвоевременной сдачей выручки в банк, неиспользуемых денежных средств и другими нарушениями кассовой дисциплины. На счетах в банке должны храниться минимально необходимые суммы, а все свободные их остатки следует перечислять в досрочное погашение полученных кредитов, вкладывать в ценные бумаги, предоставлять кредит юридическим и физическим лицам. При перерасходе средств фондов специального назначения и резервов основное внимание уделяется разработке мер по его погашению и предупреждению. 
Сверхнормативные остатки прочих товарно-материальных ценностей являются результатом наличия или приобретения излишних и ненужных материалов, сырья, топлива, других материальных ценностей. Снизить запасы товаров, материалов, сырья, топлива до оптимальных размеров можно путем их оптовой реализации или бартерных сделок, равномерного и частого завоза. Нормализации остатков товаров и денежных средств в кассе и в пути способствует ритмичное развитие розничного товарооборота. 
Заключение 
 
В системе мер, направленных на повышение эффективности работы предприятия и укрепление его финансового состояния, важное место занимают вопросы рационального использования оборотных средств. 
Проблема улучшения использования оборотных активов стала еще более актуальной в условиях формирования рыночных отношений. Интересы предприятий требуют полной ответственности за результаты своей производственно - финансовой деятельности. Поскольку финансовое положение организаций находится в прямой зависимости от состояния оборотных средств и предполагает соизмерение затрат с результатами хозяйственной деятельности и возмещение затрат собственными средствами, предприятия заинтересованы в рациональной организации оборотных средств - организаций их движения с минимально возможной суммой для получения наибольшего экономического эффекта. 
Эффективность использования оборотного капитала характеризуется системой экономических показателей, прежде всего оборачиваемостью оборотных средств. 
Оно зависит от многих факторов, которые условно можно разделить на внешние, оказывающие влияние вне зависимости от интересов предприятия, и внутренние, на которые предприятие может и должно активно влиять. 
Ускорение оборота оборотных средств позволяет высвободить значительные суммы, и таким образом, увеличить объем производства без дополнительных финансовых ресурсов, а высвободившиеся средства использовать в соответствии с потребностями предприятия. 
По данным анализа оборачиваемости на ООО «ЛИДЕР» можно сделать вывод, что предприятие эффективно использует свои оборотные средства, однако показатели оборачиваемости оборотного капитала можно было бы улучшить. По сравнению с предыдущим годом произошло увеличение коэффициента оборачиваемости оборотного капитала на 133,3 %. Длительность одного оборота снизилась на 69 дней и составила в отчетном году 51 день. Хотя этот показатель довольно высок и следовало бы его снизить еще. В целом работу предприятия можно охарактеризовать с положительной стороны. Увеличилась доля оборотных активов, повысилась мобильность средств, произошло повышение товарооборота.

Александра

Это именно курсавая

08.04.14

Тома

yfgbcfyyj rehcjdfz hf,nf

08.04.14

написано курсовая работа

Введение 
 
В процессе становления рыночных отношений главным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективной деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Цель реализации этих требований: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для работников - обеспечить постоянный рост дохода и, в конечном счете, повышение покупательной способности. Тенденции обесценивания рабочей силы привели к невозможности в течение длительного периода достижения нормальной цены рабочей силы на рынке труда. Развитие рыночных отношений в Беларуси предполагает неизбежную корректировку политики заработной платы в соответствии с рыночными законами экономического развития. В условиях становления рыночного хозяйственного механизма возникла объективная необходимость в радикальной перестройке всей системы оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты по количеству и качеству труда, учете его условий и результатов. 
 
Изменение оплаты труда является одним из элементов совершенствования распределительных отношений. Она предопределяет необходимость совершенствования основных элементов организации оплаты труда, критериев оценки стоимости рабочей силы, способов и механизмов оценки сложности труда работников различных профессионально-квалификационных групп, методов регулирования оплаты труда. Реформа должна осуществляться в тесной взаимосвязи с перестройкой систем формирования и использования общественных фондов потребления, социального страхования, налогообложения, ценообразования и т.д. 
 
Основная цель изменения заключается в создании у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности и на этой основе в повышении эффективности общественного производства. Это предполагает полный отказ от организации заработной платы, базирующейся на административном регулировании фондов оплаты труда и предопределяющей весьма слабую зависимость индивидуальной оплаты от результатов труда работника и переход к организации заработной платы на основе учета стоимости воспроизводства рабочей силы и требуемого для предприятия результата, который должен быть получен от работника в процессе производства. 
 
Система оценки и оплаты труда, действовавшая на советских предприятиях, была далеко не совершенной. В настоящее время она по-прежнему не соответствует общим социально-экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение. Прежние оценки и организация оплаты труда пришли в явное противоречие с рыночными условиями работы предприятий. 
 
Насущной задачей в настоящее время является выработка соответствующих рекомендаций для предприятий с учетом огромного опыта стран с развитой рыночной экономикой, где организация заработной платы является одной из приоритетных задач на уровне предприятий (фирм), тесно увязывающих все ее составляющие элементы с эффективностью производства, а также на национальном уровне с точки зрения величины дифференциации заработной платы, тесно увязывающейся со структурой производства, что оказывает влияние на эффективность всей национальной экономики. 
 
Грамотная политика в области оплаты труда - в контексте государственного регулирования экономики - должна сыграть важнейшую роль в стабилизации социально-трудовых отношений, что позволит оздоровить макроэкономическую ситуацию в стране. В этой связи изучение процесса формирования средств на оплату труда является

особенно актуальным. 
 
Теоретическое и практическое значение, а также перспективный характер ряда проблем совершенствования механизма формирования средств на оплату труда определили выбор темы настоящей дипломной работы, ее цель и задачи. 
 
Изучаемые в дипломной работе вопросы исследуются на примере открытого акционерного общества «Гомельский мотороремонтный завод». Предметом исследования является система оплаты труда на предприятии ОАО «Гомельский мотороремонтный завод». 
 
Целью данной дипломной работы является совершенствование системы оплаты труда на примере ОАО «Гомельский мотороремонтный завод». 
 
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 
 
1) изучить теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии; 
 
2) провести анализ формирования и эффективности использования фонда заработной платы на ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»; 
 
3) выявить недостатки в организации системы оплаты труда и резервы повышения её эффективности; 
 
4) разработать мероприятия по совершенствованию применяемых способов оплаты и стимулирования труда для ОАО «Гомельский мотороремонтный завод». 
 
Правовой основой исследования в дипломной работе являются законодательные и нормативные акты Республики Беларусь. Аналитическая часть работы опирается на бухгалтерскую и статистическую отчетность ОАО «Гомельский мотороремонтный завод» за 2009-2011 гг. 
 
В процессе анализа были использованы следующие методы анализа: экономический анализ, статистический анализ, факторный анализ, метод сравнений, метод цепных подстановок, метод абсолютных и относительных разниц, индексный метод. 
 
труд оплата стимулирование предприятие 
 
1. Теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии 
 
1.1 Заработная плата - важнейший фактор мотивации труда 
 
Заработная плата является определяющим фактором мотивации труда, которая представляет собой материальный стимул для работника к активной деятельности, направленной на достижение целей организации. 
 
Широкое разнообразие формулировок экономических терминов приводит к различному пониманию категорий, связанных с оплатой труда. Одни и те же экономические понятия, такие как «фонд оплаты труда», «фонд заработной платы», «средства на оплату труда», «средства, направляемые на потребление», «издержки на персонал» в различных источниках трактуются по-разному, зачастую они не соответствуют новому законодательству, что часто приводит к противоречиям и создает определенные трудности для хозяйственной практики. С целью уточнения перечисленных терминов и определения их логических соотношений необходимо определить сущность таких категорий, как «оплата труда» и «заработная плата». 
 
Термины «оплата труда» и «заработная плата» достаточно четко определены в действующем трудовом законодательстве. 
 
Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь, под заработной платой понимают совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. 
 
Сущность заработной платы выражается в тех функциях, которые она выполняет. Основными функциями заработной платы являются следующие: 
 
· Воспроизводственная - заработная плата обеспечивает работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и воспроизводства будущих поколений; 
 
· Стимулирующая - заработная плата обеспечивает мотивацию к высокопроизводительному труду и проявляется во взаимосвязи оплаты труды с конкретными результатами трудовой деятельности работников; 
 
· Регулирующая - заработная плата способствует регулированию спроса и предложения на рынке труда и обеспечивает оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям; 
 
· Учетная - заработная плата характеризует меру участия живого труда в процессе формирования стоимости продукта, его долю в совокупных издержках производства; 
 
· Социальная - заработная плата является

одной из форм признания общественной значимости вида трудовой деятельности, личных трудовых заслуг работника, признаком его социального положения [10, с. 56]. 
 
Регулирование заработной платы на любом предприятии предполагает решение следующих задач: 
 
· обеспечить безусловную реализацию заработной платы не ниже минимального уровня оплаты труда; 
 
· создать условия равной оплаты за равный труд; 
 
· обеспечить всестороннюю дифференциацию заработной платы; 
 
· обеспечить вознаграждения работников в размерах, объективно отражающих результаты работы трудовых коллективов в целом; 
 
· в максимальной степени использовать предоставленное предприятием право в области оплаты труда с тем, чтобы ее уровень обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы; 
 
· обеспечить, чтобы система оплаты труда способствовала объединению, а не порабощению работников в рамках предприятия, стимулировала сотрудничество, а не конфликты; 
 
· использовать систему материальных и моральных стимулов для улучшения показателей эффективности труда. [12, с. 59] 
 
В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью белорусского рынка труда. 
 
Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношении социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики [16, с. 105]. 
 
Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения, адекватного количеству и качеству затраченного работниками труда, и на создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда [9, с. 57]. 
 
Механизм организации зарплаты на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики [4, с. 69]. 
 
В этой связи важно разобраться, какими же принципами организации заработной платы следует руководствоваться для превращения ее в действенный стимул роста результативности труда и производства, тем более, что данная проблема в теоретическом плане разработана явно недостаточно [8, c. 71]. 
 
Основополагающими принципами организации оплаты труда работников являются [13, с. 41]: 
 
· Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда. 
 
· Распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. 
 
· Опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. 
 
· Улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий и профессионально-квалифицированных групп. 
 
· Материальная заинтересованность работников в высоких результатах. 
 
· Усиление социальной защищенности работников. 
 
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: 
 
· результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности; 
 
· кадровой политики предприятия; 
 
· уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; 
 
· влияния профсоюзов, конкурентов и государства; 
 
· политики предприятия в области связей с общественностью и др. [17, с. 29]. 
 
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. 
 
Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления [20, с. 173]. 
 
Экономическая сущность системы оплаты труда применительно к рыночной экономике состоит в том, что

она увязывает цену рабочей силы (заработную плату) с показателями качества и результатами труда работника на его рабочем месте. 
 
Системы оплаты труда включают тарифные ставки (оклады), премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, предусмотренные законодательством. 
 
Тарифная система - это совокупность государственных нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности (квалификации, ответственности) и условий труда (интенсивности, тяжести), а также особенностей народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов. [13, с. 42] 
 
Элементы тарифной системы: 
 
- тарифные сетки; 
 
- тарифные ставки; 
 
- тарифно-квалификационные справочники; 
 
- районные коэффициенты. 
 
Тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость зарплаты работников от их квалификации. Самые простые работы относятся к 1 разряду, их тарифный коэффициент равен 1. 
 
Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь это совокупность квалификационных разрядов и тарифных коэффициентом, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов в зависимости от квалификации работника. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. №123 (с изменениями и дополнениями) [1, с. 2]. 
 
Районные коэффициенты и надбавки играют стимулирующую и компенсирующую роль. Они позволяют создать условия для воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими и экологическими условиями. 
 
Тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальную оплату труда различных групп и категорий работников в абсолютном измерении. Различают часовую, дневную и месячную тарифные ставки. [13, с. 43] 
 
Тарифные ставки и оклады являются гарантированной (относительно постоянной) частью заработной платы. Доля негарантированной заработной платы систематически имеет определённые колебания и зависит от результатов деятельности работника. 
 
Тарифные ставки (оклады) являются базовыми, важнейшими элементами любой системы оплаты труда. В них отражаются различия в сложности труда работников. Они должны учитывать также различия в значимости, отраслевой принадлежности производства. 
 
На практике большинство коммерческих предприятий и организаций разработку системы ставок и окладов работников осуществляют на основе тарифной ставки первого разряда, установленной нанимателями, и коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, которая является действенным элементом тарифных условий оплаты труда, регулирующими дифференциацию в оплате по сложности труда. 
 
Для стимулирования роста производительности труда и повышения качества работы применяются следующие виды надбавок: [18, с. 48-50] 
 
· надбавки к тарифным ставкам рабочих за профессиональное мастерство; 
 
· надбавки к должностным окладам руководителей, специалистов и служащих за высокие достижения в труде (за выполнение особо важной работы); 
 
· надбавки к тарифным ставкам за выслугу лет; 
 
· доплаты за совмещение профессий (должностей); 
 
· доплаты за расширение зоны обслуживания (увеличения объёма выполнения работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; 
 
Другие элементы оплаты труда (оплаты за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, ночное время, оплата при простое и др.) регулируются трудовым кодексом РБ. 
 
В практике предприятий и организаций внебюджетного сектора экономики широко распространено премирование по результатам работы, которое является одним из факторов регулирования уровня заработной платы работников. 
 
В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в разработке и утверждении положений о премировании работников за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности. 
 
Системы премирования работников должны быть

подчинены решению задачи усиления стимулирующей роли премий в достижении прогнозных показателей по росту объёмов производства продукции, её реализации, повышению качества и производительности труда, увеличению прибыли, рентабельности, снижению себестоимости продукции, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом возможностей реального влияния соответствующих групп работников на улучшение названных показателей. 
 
Решение затронутых вопросов организации заработной платы и другие меры, связанные с повышением стимулирующей роли заработной платы, должны найти отражение в соглашениях между нанимателем и работником, заключаемых на различных уровнях. При этом главным условием для восстановления стимулирующей функции заработной платы является рост эффективности экономики страны в целом. 
 
Рассмотрим существующие формы и системы оплаты труда. 
 
1.2 Формы и системы оплаты труда 
 
В соответствии со статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь «Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора… Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается» [2, с. 41]. 
 
На предприятии применяется две формы заработной платы - сдельная и повременная. Каждая из них имеет свои системы. 
 
Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной. 
 
Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат груда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки (норма времени на единицу работы), (рисунок 1.1.). 
 
Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда (рисунок 1.1). 
 
Система оплаты труда - совокупность методов и приемов определения размера заработной платы за результаты труда в соответствии с коллективным договором. Необходимо отметить, что термины «формы оплаты труда» и «системы оплаты труда» в правовых актах Республики Беларусь используются, но их определения отсутствуют [1, с. 397]. 
 
Рисунок 1.1. Формы и системы оплаты труда 
 
При повременной форме оплаты труда может применяться простая и повременно-премиальная системы оплаты труда. 
 
В случае оплаты труда по простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В зависимости от периода, за который начисляется повременная заработная плата, различают часовую, дневную и месячную (оклад) тарифную станки. 
 
При повременно-премиальной системе оплаты работнику начисляется премия сверх тарифной части заработка (оклада) за конкретные достижения в труде. 
 
При сдельной форме оплаты труда могут применяться прямая, сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и косвенная системы оплаты труда. 
 
При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной им продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных нанимателем с учетом квалификации рабочего. 
 
Сдельные расценки рассчитываются исходя из установленных размеров работы, тарифных ставок (окладов) и норм

выработки (норм времени). 
 
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки или путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. 
 
Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование работника за выполнение и перевыполнение норм выработки и достижение качественных показателей, установленных положением о премировании. 
 
При сдельно-премиальной оплате рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. 
 
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм и по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам за выполнение работ сверх норм. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. 
 
При косвенной системе оплаты труда размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в зависимость от результатов их труда по обслуживаемому участку работы, т.е. заработок работника зависит напрямую от выполнения основными рабочими производственных заданий. По этой системе оплачивается труд наладчиков оборудования, слесарей-ремонтников, помощников-мастеров, механиков, комплектовщиков и других в процентах к заработной плате рабочих обслуживаемого участка [5, с. 182]. 
 
Расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда Скр определяется по формуле (1.1): 
 
, (1.1) 
 
где Тc - тарифная ставка работника, переведенного на косвенно-сдельную оплату труда; 
 
Нв - норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм; 
 
N - число единиц обслуживания. 
 
Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда Зкс можно определить по выражению (1.2): 
 
, (1.2) 
 
где В - фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания. 
 
Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент Кср учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания (1.3): 
 
, (1.3) 
 
где Дф - фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период. 
 
При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зс дополнительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле (1.4.): 
 
; 
 
; 
 
, (1.4.) 
 
где Ср - сдельная расценка; 
 
В-количество выработанной продукции; 
 
Тс - тарифная ставка; 
 
Нв и Нвр - соответственно норма выработки и норма времени. 
 
Сочетание сдельно-прогрессивной системы с премиальной образует сдельно-прогрессивно-премиальную систему. 
 
Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной, когда результаты труда каждого работника учитываются и оплачиваются отдельно, так и коллективной, когда оплата производится по результатам деятельности всего коллектива (бригады, участка) в целом. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологическою комплекта работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям. 
 
Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем. Эти работы характеризуются

такой технологической последовательностью отдельных операций общего технологического комплекса, при которой отсутствует возможность равномерной загрузки работников в течение смены по их специальности из-за различной трудоемкости произвольных шейных операций. 
 
Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат выполнения от каждого работника четкого, слаженного синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы па рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым па потоке (поточной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции. 
 
И, в-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпуска продукции сверх установленных норм. 
 
В практике промышленных предприятий сложились различные варианты увязки оплаты труда с его общими результатами: 
 
· на основе применения коллективных (комплексных и др.) расценок с использованием того или иного механизма распределения коллективного заработка между членами трудового коллектива; 
 
· на основе применения индивидуальных расценок и учета выработки по конечному результату; 
 
· на основе формирования фонда оплаты труда посредством норматива затрат заработной платы на единицу продукции или как доли в доходе трудового коллектива с последующим распределением его тем или иным способом между работниками. 
 
При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда - по операционным (индивидуальным). Комплексная сдельная расценка - это сумма пооперационных расценок на отдельные, виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг). 
 
Распределение коллективного заработка между рабочими бригады может осуществляться различными методами. Одним из них является распределение с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка. 
 
Весьма близким к рассмотренному выше является и способ распределения заработка, основанный на расчете суммы часов работы, приведенных к первому разряду, и фактической оплаты одного часа, приведенного к первому разряду. Для чего сначала число часов, отработанных каждым рабочим, умножают на тарифный коэффициент его разряда и суммируют полученные результаты. Затем делением фактического заработка бригады на полученную сумму отработанных часов получают величину оплаты, приходящуюся на один приведенный час работы. И, наконец, умножая размер оплаты за один приведенный час на количество приведенных к первому разряду часов работы каждого рабочего, получают размер их заработка. 
 
Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно

отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой. 
 
Каждому члену бригады устанавливается КТУ, равный единице, меньше или больше её. Так, например, коэффициент, равный единице, устанавливается рабочим, успешно выполнившим производственное задание и требования к качеству продукции (работ), не имевшим в расчетном периоде нарушения дисциплины. КТУ меньше единицы назначается рабочим при невыполнении ими производственного задания, допустившим брак, нарушение дисциплины и т.п. КТУ больше единицы - рабочим, которые личным трудом способствовали успешному выполнению задания, достигли высокой сменной выработки, работали по смежным профессиям, оказывали помощь другим рабочим и т.д. 
 
Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижает или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения. 
 
Возможны и другие способы определения коэффициента трудового участия. Например, сначала каждому рабочему устанавливается базовый КТУ пропорционально их тарифным ставкам (самая низкая принимается за единицу), затем каждому рабочему бригады определяются повышающие или понижающие его значения, и таким образом получают персональные КТУ. Далее общий заработок бригады делят на сумму персональных КТУ и полученный результат умножают на КТУ каждого рабочего бригады, произведение и составляет размер их заработной платы. 
 
В экономической литературе последних лет издания можно встретить, также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие. 
 
Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности - условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда. 
 
Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций (или их части). Она нацеливает работника на достижение результатов труда (показателей), установленных работодателем, как правило, па достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное, отличие - более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. 
 
Систему оплаты труда, построенную гак, чтобы колебания результатом труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов (показателей) трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы. 
 
1.3 Пути повышения эффективности оплаты труда 
 
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. 
 
Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала. 
 
В

процессе анализа трудовых ресурсов изучается эффективность использования средств на оплату труда. Источники информации для анализа: план по труду, ф. №1-Т (производственные отрасли) «Отчет по труду», ф. №5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)», статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач. 
 
Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату. Анализ использования трудовых ресурсов и уровня производительности труда тесно связан с оплатой труда. С ростом производительности труда повышается уровень его оплаты. Поэтому имеет большое значение анализ использования средств на оплату труда. 
 
Одним из основных показателей оплаты труда служит средняя заработная плата. 
 
Фонд заработной платы представляет собой сумму всех расходов предприятия на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной формах, независимо от источников финансирования выплат. 
 
Фонд заработной платы, используемый в статистике труда, определяется независимо от источников выплаты денежных сумм. И в этом его отличие от «Фонда оплаты труда», в состав которого включаются выплаты работающим на предприятии, возмещаемые издержками обращения и включаемые «Расходы на оплату труда». В состав фонда заработной платы в статистике труда включаются начисленные предприятиями, организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания и проживания, имеющая систематический характер. 
 
Основным элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за отработанное время. Она включает: 
 
· заработную плату по тарифным ставкам и окладам; 
 
· заработную плату по сдельным расценкам, в процентах от товарооборота, в долях от прибыли и т.п.; 
 
· премии и вознаграждения; 
 
· стимулирующие надбавки и доплаты (за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д.); 
 
· компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время и т.д.). 
 
К выплатам за неотработанное время относят: 
 
· оплату ежегодных и дополнительных отпусков; 
 
· оплату учебных отпусков; 
 
· оплату льготных часов подростков, инвалидов I и II групп; 
 
· оплату за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям; 
 
· оплату простоев не по вине работника; 
 
· оплату за время вынужденного прогула и т.д. 
 
В состав единовременных поощрительных и других выплат включаются разовые премии независимо от источников выплаты, материальная помощь работникам, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и т.д. 
 
Относительно небольшой, но самостоятельный элемент общего фонда заработной платы - оплата питания и проживания (имеющая систематический характер). В нем отсутствует непосредственная связь заработной платы с результатами работы, хотя любая администрация предприятия, включая такие выплаты в заработную плату, рассчитывает с их помощью воздействовать на персонал в нужном направлении. 
 
Последним элементом, формирующим фонд заработной платы предприятия, является оплата труда лиц несписочного состава. 
 
К выплатам социального характера относятся доплаты к пенсиям работающим пенсионерам; единовременные пособия при выходе на пенсию; оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия; возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях; выходное

пособие при прекращении трудового договора; компенсация и другие выплаты женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком; оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно; материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение т.д. 
 
По своему экономическому содержанию выплаты социального характера отражают расходы работодателя и, соответственно, доходы наемных работников помимо заработной платы в связи с тем, что последние осуществляют свою трудовую деятельность на данном предприятии. 
 
Не включаются в состав фонда заработной платы и не относятся к выплатам социального характера следующие расходы предприятия: 
 
· единый социальный налог (взнос); 
 
· пособия и другие выплаты за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов, в частности, пособия по временно нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком и др.; 
 
· доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.); 
 
· компенсации работникам материальных затрат за использование личных автомобилей в служебных целях; 
 
· выплаты неработающим пенсионерам; 
 
· командировочные расходы; 
 
· представительские расходы; 
 
· выплаты по договорам личного, имущественного и иного страхования и т.д. 
 
Фонд заработной платы характеризуется системой следующих показателей: 
 
1. Абсолютная сумма фонда заработной платы. Отражает объем всех расходов предприятия торговли на оплату труда как в денежной, так и в неденежной форме, независимо от источников выплат за определенный период. Этот показатель находит применение при оценке общей величины фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям (если имеется информация). 
 
Наряду с абсолютной величиной фонда заработной платы при анализе, планировании, оценке эффективности выплат по заработной плате применяют относительные показатели (уровень и структура фонда заработной платы). 
 
2. Уровень фонда заработной платы. Рассчитывается общий по предприятию и по отдельным структурным подразделениям. С его помощью расходы по заработной плате соизмеряются с результатами деятельности предприятий. Представляет собой процентное соотношение суммы фонда заработной платы к объему товарооборота и определяется по формуле (1.5) 
 
УФЗП = (ФЗП/ОРТ)*100 (1.5) 
 
где УФЗП - уровень фонда заработной платы, %; 
 
ФЗП - фонд заработной платы, тыс. руб. 
 
Уровень фонда заработной платы является одним из важнейших качественных показателей, характеризующих деятельность предприятия торговли. По этому показателю судят, с одной стороны, о величине фонда за работной платы на единицу товарооборота (на 1 руб., 100 руб. и т.д.), с другой - о доле фонда заработной платы в розничной цене товара. 
 
Таким образом, система показателей по труду и заработной плате включает в себя такие элементы как численность работников, производительность труда, средняя заработная плата, фонд заработной платы. Их расчет необходим предпринимателю для оценки эффективности оплаты труда. При их анализе специалисты придерживаются определенной методике, позволяющей объективно оценить состояние кадрового состава и фонда оплаты его труда. 
 
1.4 Методика анализа фонда заработной платы 
 
Для оценки использования фонда оплаты труда в учётно-аналитической практике субъектов хозяйствования, в специальной экономической литературе и периодической печати применяют различные методы. Наиболее распространённым является подход на основе деление общего фонда оплаты труда на постоянную и переменную части. Реализацию данной методики на практике с незначительными вариациями формы проведения анализа рассматривают такие авторы, как: Акулич В.В., Стражев В.И., Ермолович Л.Л., Савицкая Г.В. и др. 
 
Рассмотрим методику более подробно. При проведении анализа, в первую очередь, необходимо правильно определить состав переменной и постоянной частей оплаты труда. К

переменной части оплаты труда рабочих относят заработную плату сдельщиков, которая напрямую зависит от объёма выпуска продукции, премии и доплаты за производственные результаты и мастерство, а также сумму отпускных, относящуюся к переменной части. 
 
К постоянной части оплаты труда рабочих относят повременную оплату труда (оплату по тарифным ставкам или окладам), а также доплаты за стаж, сверхурочное время, простои по вине предприятия и соответствующую сумму оплаты отпусков [6, с. 68]. 
 
По мнению Ж. Ришара, точкой отсчёта при анализе заработной платы является определение уровня расходов по заработной плате по отношению к доходам, полученным предприятием. Этот расчёт должен дополняться детальным анализом динамики заработной платы (см. рисунок 1.2.). 
 
Уровень заработной платы может быть выражен или отношением к произведённой продукции, или отношением к добавленной стоимости. Абсолютная величина данной заработной платы зависит от трёх основных факторов [21, с. 243]: 
 
Ш численности служащих; 
 
Ш количества часов труда, оплаченных за рассматриваемый период; 
 
Ш часовой ставки оплаты за труд. 
 
Таким образом, абсолютная величина заработной платы (М) за час работы определяется по следующей формуле (1.6): 
 
Каждый фактор может быть, в свою очередь, разложен на ряд других. Так, например, первый фактор - изменение численности - может стать предметом дополнительного анализа, определяющего, с одной стороны, непосредственно численность (количественный показатель), а с другой, - структуру показателя (качественный показатель). 
 
, (1.6) 
 
где - численность однородной по составу категории служащих; 
 
- среднее количество часов труда, затраченных этой категорией; 
 
- среднечасовая ставка оплаты труда. 
 
Второй фактор - изменение количества человеко-часов - может анализироваться с учётом изменения количества человеко-часов, выполняемых в тяжёлых условиях, а также определение дополнительных часов и трудозатраты в ночное время, праздничные дни. 
 
Размещено на http://www.allbest.ru/ 
 
Рисунок 1.2. - Факторная модель анализа фонда заработной платы 
 
По третьему фактору - изменение часовых ставок зарплаты - можно анализировать [25, с. 243]: 
 
Ш изменение базовых ставок заработной платы; 
 
Ш премии, связанные с качеством индивидуального труда (премии за производительность); 
 
Ш премии за выслугу лет; 
 
Ш коллективные премии, долевое участие служащих в прибылях предприятия. 
 
Данное исследование должно проводиться как на общем уровне, по всем служащим одновременно, так и отдельно по каждой категории, составляющей этот персонал. При этом, при рассмотрении одного фактора необходимо исключить влияние других. 
 
Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. 
 
Анализ использования расходов на оплату труда (фонда оплаты труда) имеет ряд особенностей: 
 
1. чтобы поддерживать высокие темпы роста производства, необходимо хорошо стимулировать (оплачивать) непосредственных производителей; 
 
2. рост оплаты не должен опережать рост производительности труда, иначе эффективность производства, а отсюда и развитие предприятия не будут повышаться. 
 
Поэтому первым шагом анализа является анализ соотношений между ростом выработки и фондом оплаты, между производительностью труда и ростом средней заработной платы [23, с. 110]. 
 
Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год. [15, c. 334] 
 
Таким образом, имеет место формула: 
 
= , (1.7) 
 
где ФОТ - фонд заработной платы, то есть численность работников ЧР, умноженная на среднею заработную плату ЗП; 
 
ЧР - численность работников. [15, c. 337] 
 
Изменение среднего заработка

работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (IЗП), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1) к средней заработной плате в базисном периоде (ЗП0). 
 
IЗП = , (1.8) 
 
Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (IПТ): 
 
IПТ = , (1.9) 
 
Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы или коэффициент опережения (Коп) рассчитывается следующим образом: 
 
Коп = , (1.10) 
 
Далее необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактического фонда оплаты труда от планового. 
 
Абсолютное отклонение ?ФОТабс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда ФОТф с плановым фондом оплаты труда ФОТпл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников: 
 
?ФОТабс = ФОТф - ФОТпл, (1.11) 
 
Если искомая величина положительная, имеет место абсолютный перерасход, если отрицательная - абсолютная экономия [24, с. 117]. 
 
Показатель абсолютного отклонения не учитывает степени выполнения предприятием плана по выпуску продукции. Поэтому используют показатель относительного отклонения ?ФОТотн, который находят вычитанием из фактического фонда заработной платы планового, скорректированного по степени выполнения плана с учетом корректировочного коэффициента Квп, соответствующего нормативу образования фонда заработной платы за каждый процент прироста объема продукции по сравнению с планом. Без последнего при корректировке плановый фонд изменялся бы прямо пропорционально индексу выполнения плана по выпуску продукции, но это было бы неоправданным, поскольку не у всех категорий персонала фонда заработной платы растет (или уменьшается) пропорционально выполнению плана по производству. Так, фонд заработной платы служащих не зависит от изменения объема продукции, а у производственных рабочих возрастает почти пропорционально росту продукции. Это учитывает корректировочный коэффициент, который показывает, ни сколько процентов можно увеличить (или уменьшить) плановый фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения (или недовыполнения) плана по выпуску продукции. Его величина дифференцируется по отраслям и в промышленности находится в интервале 0,3 - 0,95 [27, с. 146-147]. 
 
Относительный результат определяется таким образом: 
 
?ФОТотн = ФОТф - ФОТск = ФОТф - (ФОТпл.пер * Квп + ФОТпл.пост), (1.12) 
 
где ФОТск - фонд оплаты труда плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; 
 
ФОТпл.пер и ФОТпл.пост - переменная и постоянная суммы планового фонда оплаты труда [26, с. 118]. 
 
Положительный относительный результат обозначает наличие относительного перерасхода, а отрицательный - относительной экономии. 
 
Анализ использования фонда оплаты труда производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Первое направление включает изучение состава фонда оплаты труда по видам использования в сравнении со сметой и в динамике по отношению к предыдущему году. На втором направлении анализа использования фонда заработной платы целесообразно проанализировать выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала. [14, с. 281-282]. 
 
В процессе дальнейшего анализа следует определить факторы, оказавшие влияние на изменение фонда заработной платы отдельных категорий промышленно-производственного персонала. 
 
Между средним уровнем оплаты труда, численностью работающих и фондом заработной платы существует зависимость. Величина фонда заработной платы может быть получена как произведение численности работников (ЧР) и средней заработной платы (ЗП): 
 
ФОТ = ЧР * ЗП, (1.13) 
 
Влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы на изменения фонда заработной платы определяют следующим образом: 
 
1. прирост или изменение фонда заработной платы в связи с изменением численности работающих 
 
?ФОТЧР = (ЧР1 - ЧР0) * ЗП0, (1.14) 
 
2. прирост или уменьшение

фонда заработной платы за счет изменения уровня оплаты труда 
 
?ФОТЗП = (ЗП1 - ЗП0) * ЧР1, (1.15) 
 
Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду оплаты труда, помимо рассмотренной модели, могут быть использованы следующие модели: 
 
ФОТ = ЧР * Д * ДЗП, (1.16) 
 
ФОТ = ЧР * Д * П * ЧЗП, (1.17) 
 
где ЧР - среднегодовая численность работников; 
 
Д - количество отработанных дней одним работником за год; 
 
П - средняя продолжительность рабочего дня; 
 
ДЗП - среднедневная зарплата одного работника; 
 
ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника [20, с. 137]. 
 
Расчет влияния факторов на изменения фонда оплаты труда можно проводить различными методами: методом цепных подстановок, интегральным методом, индексным методом, способом абсолютных разниц и другими. 
 
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Важен межхозяйственный сравнительный анализ, показывающий какое предприятие работает более эффективно [23, 139]. 
 
Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель: 
 
ВП/ФОТ = ЧВ * ПД * Д * Уд: ГЗП, (1.19) 
 
где ВП - выпуск продукции в текущих ценах; 
 
ФОТ - фонд оплаты труда персонала; 
 
ЧВ - среднечасовая выработка продукции; 
 
ПД - средняя продолжительность рабочего дня; 
 
Уд - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала; 
 
ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника [26, с. 140]. 
 
Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Введение 
 
С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда и формирование доходов торгового предприятия. Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наёмного работника в соответствии с условиями найма. Именно у работодателей особенно внебюджетного сектора экономики, имеются широкие полномочия по организации заработной платы. Они самостоятельно разрабатывают и применяют условия оплаты труда, которые не должны нарушать государственные минимальные гарантии, предусмотренные нормативными актами законодательных органов государства. В рыночной экономике предприятие самостоятельно выбирает формы и системы заработной платы, обосновывает системы мотивации труда, устанавливает режим труда и отдыха работников, другие показатели трудовых отношений. Все это фиксируется в трудовых договоренностях и иных локальных документах без ущемления минимальных гарантий государства в области труда и оплаты [14. С.85]. 
 
Целью данной курсовой работы является изучение оплаты труда на предприятии торговли и оценка эффективности её использования на материалах ООО «Мечта плюс». 
 
Для достижения поставленной цели в ходе выполнения курсовой работы будет выполнен ряд задач: 
 
- изучение оплаты труда в торговле: понятие, сущность и регулирование; 
 
- изучение состава заработной платы работников предприятия торговли и показателей эффективности ее использования; 
 
- изучение основных направлений совершенствования оплаты труда в торговле; 
 
- составление краткой организационно-экономической характеристики деятельности торгового предприятия; 
 
- изучение систем оплаты труда, применяемых на предприятии торговли; 
 
- проведение анализа состава и структуры заработной платы на торговом предприятии; 
 
- оценка эффективности использования заработной платы на торговом предприятии; 
 
- разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии. 
 
Теоретической основой курсовой работы являются работы отечественных и зарубежных экономистов по изучаемым вопросам и проблемам, законодательство РФ и его структур, данные Госкомстата РФ, в том числе по Красноярскому краю, официальные инструктивно-методические материалы, публикации в периодической печати и научно-практических конференций, а также материалы собственных исследований. 
 
Методологической основой написания курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: метода анализа и синтеза, группировки и сравнения, экономико-статистических, экономико-математических методов. 
 
Предметом исследования в курсовой работе явилась оплата труда на предприятии торговли и оценка эффективности ее использования. Объектом исследования в работе служит конкретное предприятие торговли – ООО «Мечта плюс», осуществляющее свою деятельность в г. Заозерном и реализующее продовольственные товары. 
 
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. 
 
1. Экономическое содержание оплаты труда в торговле и пути ее совершенствования 
 
 
 
1.1 Оплата труда в торговле: понятие, сущность и регулирование в современных условиях 
 
 
 
За свою работу – произведенную продукцию, проданные товары или оказанные услуги – работник получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может принести собственнику капитала прибыль. 
 
С экономической точки зрения условиями товарности (купли – продажи) рабочей силы выступают: 
 
· отчуждение средств производства от работника; 
 
· невозможность его существования без средств жизни деятельности; 
 
· свобода работника как гражданина общества; 
 
· потребность собственника капитала (работодателя) в рабочей силе и наличие у него средств для оплаты наемного труда. 
 
В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы как экономической категории. Наиболее часто употребляемые понятия заработной платы, сложившиеся на

рынке труда[8. С.176]: 
 
Заработная плата – цена труда, изменяющаяся под воздействием рыночных факторов – спроса и предложения [25. С.136]. 
 
Заработная плата есть денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», величина которого определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением [16. С.237]. 
 
Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. [11. С.35]. 
 
В статье 129 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) определение таких понятий, как «заработная плата» трактуется следующим образом. 
 
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. 
 
Для наемного работника заработная плата является платой и вознаграждением за результат труда, что определяет ее предназначение (функции). Заработная плата в обществе выполняет следующие функции: 
 
Воспроизводственная функция. Она определяет уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребности. Размер заработной платы должен быть достаточным для использования ее работником на восстановление энергозатрат своего организма и увеличение потенциала своей работоспособности. 
 
Стимулирующая (мотивационная) функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция посредством объединения норм труда (норма выработки, норма времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т.п.) в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. 
 
Так как именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, то ее стимулирующее воздействие на развитие предприятия является определяющим. Умелое использование стимулирующей функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности работы и экономического роста. 
 
Учетная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг. 
 
Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как, составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. 
 
Социальная функция. Суть ее состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей. 
 
Каждая функция как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетная функции заработной платы [24. С.12-13]. 
 
Необходимо отметить, что в настоящее время в России ни одна из функций не реализуется в полной мере, и в этом смысле можно говорить о невыполнении заработной платой своей роли как экономической категории – цены рабочей силы. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда. 
 
Все начисленные

предприятием выплаты работникам являются его затратами на оплату труда, образуя фонд заработной платы. Фонд заработной платы состоит из четырех видов заработной платы: основная, дополнительная, премии и вознаграждения, социальные выплаты (входящие в состав заработной платы). 
 
Организация труда – это планомерная и обоснованная система привлечения работников предприятия к труду [9. С.12]. 
 
Таким образом, под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты. 
 
Для того чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности торгового работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии. 
 
Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы. 
 
Наиболее характерные принципы организации заработной платы: 
 
1. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы. 
 
2. Простота, ясность и доступность систем оплаты труда: работник должен понимать, за что, за какие качественные и количественные показатели его заработная плата может быть снижена или повышена. 
 
3. Оплата труда должна обеспечивать опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы – таким путем обеспечивается соблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением, между ускоренными темпами расширенного воспроизводства и повышением уровня жизни народа. Но если заработная плата будет расти быстрее, чем производительность труда, или такими же темпами, накопление станет меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы. 
 
Если заработная плата будет расти быстрее или так же как производительность труда, средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы. 
 
4. Равная оплата за равный труд: труд одинаковый в своих качественных и количественных показателях оплачивается одинаково независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др. 
 
5. Принцип всесторонней дифференциации оплаты труда выражается в том, что более квалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше. 
 
6. Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами деятельности торгового предприятия, с эффективностью труда его работников. 
 
7. Принцип материальной заинтересованности работников в результатах своего труда является одним из основных в современной экономике. Формами его реализации выступают многочисленные и разнообразные системы заработной платы, применяемые на предприятиях. Через личные результаты работы и через соответственное увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики в целом[10. С.24] . 
 
В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили право

самостоятельно выбирать порядок оплаты труда. Состав организации заработной платы покажем на рис.1. 
 
заработная плата работник торговля 
 
Описание: 111.png 
 
Описание: 222.png 
 
Рисунок 1 – Основные элементы организации заработной платы торгового предприятия [24. C.50] 
 
 
 
1.2 Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования 
 
Фонд заработной платы, который используется для исчисления средней заработной платы в целом по предприятию, определяется независимо от источников выплаты денежных сумм. В настоящее время фонд заработной платы включает: 
 
1. Основная заработная плата – главный элемент заработной платы. Она начисляется в зависимости от принятых на предприятии торговли систем оплаты труда. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта. 
 
При повременных системах оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени. 
 
При сдельных системах оплаты труда зарплата работникам начисляется за фактически выполненную работу по сдельным расценкам. Отсюда их название – тарифная заработная плата или оплата по тарифу. Размер основной заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда. 
 
Из фонда заработной платы при исчислении размера средней заработной платы исключаются: 
 
1) Надбавки за подвижный и разъездной характер работы, полевое довольствие; 
 
2) Стоимость форменной одежды и обмундирования, предоставленных отдельным категориям работников в соответствии с законодательством (или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам). Эти затраты рассматриваются аналогично затратам на спецодежду командировочные расходы как затраты, связанные с необходимостью производственного процесса. Кроме того, сейчас иногда трудно отличить спецодежду от форменной. 
 
2. Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы, установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработанным работниками временем на предприятии торговли. Она начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся следующие: 
 
- оплата основного (очередного), дополнительного или учебного отпусков; 
 
- компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении; 
 
- выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации с отрывом от работы; 
 
- оплата времени выполнения государственных обязанностей; 
 
- доплата подросткам за сокращенное рабочее время; 
 
- прочие виды выплат, согласно действующему законодательству. 
 
заработной платы; выплаты социального характера. 
 
3. Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты связаны с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами. 
 
4. Социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. Это относительно небольшой, но самостоятельный элемент заработной платы, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: 
 
- материальная помощь отдельным работникам; 
 
- оплата стоимости питания; 
 
- средства на возмещение расходов по оплате жилья; 
 
- стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива; 
 
- прочие социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. 
 
Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия торговли и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия. 
 
В составе заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и переменную части. Постоянная часть – основной элемент заработной платы – оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий, надбавок и доплат к основной части

заработной платы. 
 
Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда, имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. 
 
При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны: 
 
- обесценение значимости квалификации работника; 
 
- появление субъективизма в оплате труда; 
 
- отказ от применения норм труда. 
 
С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. 
 
Эффективность – сравнение результатов (в том числе побочных и косвенных) хозяйственной деятельности с затраченными ресурсами: трудовыми, материальными, природными и т.д. [33. С.655]. 
 
Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия. 
 
Основными показателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: оборот розничной торговли, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы. 
 
Представим показатели эффективности использования заработной платы на предприятиях торговли. 
 
Таблица 1 – Показатели эффективности использования заработной платы 
 
Наименование показателя Методика расчета 
А В 
Зарплатоотдача (Зо) - показатель стимулирования товарооборота  
где 
 
Р – объем товарооборота, тыс. руб.; 
 
ФЗП – фонд заработной платы торгового предприятия, тыс. руб. 
 
Зарплатоемкость (Зе):  
 
Уровень заработной платы в процентах к товарообороту (Уз)  
 
Фонд заработной платы на одного работника (Кр)  
где 
 
- среднесписочная численность работников торгового предприятия 
 
Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс)  
где 
 
ТРпт – темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %; 
 
- темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах 
 
Интегральный показатель эффективности использования заработной платы (Кинт.з.)  
 
Для общей оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы рассчитывают интегральный показатель. 
 
Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия 
 
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (Зн) – это величина заработной платы, получаемой работником в действующих денежных единицах. Реальная заработная плата (Зр) – это совокупность материальных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги. 
 
Реальная заработная плата определяется, как номинально полученная заработная плата минус уплаченные налоги (Н), поделенная на индекс цен на потребительские товары и тарифов на услуги (Jц): 
 
(1) 
 
Превышение темпов прироста потребительских цен над темпами прироста номинальной заработной платы может привести к снижению реальной заработной платы [24. С.16-18]. 
 
1.3 Основные направления совершенствования оплаты труда в торговле 
 
В последнее время в сфере торговли и услуг все чаще стали использовать оплату труда на комиссионной основе, на основе ставок трудового вознаграждения, на базе плавающих окладов. 
 
При оплате на комиссионной основе устанавливается фиксированная доля дохода от реализации продукции и услуг. Трудовое вознаграждение используется в фирмах, специализирующихся на оказании услуг сервисного типа, занятых консалтингом или инжинирингом. Ставки устанавливаются в процентах (35-40%) от платежей за услуги в зависимости от качества выполнения работы и

Александра

Это одна работа

08.04.14

Тома

соблюдения графика обслуживания. Плавающие оклады формируются путем корректировки действующего оклада в зависимости от производительности труда и качества работника. 
 
Новая форма оплаты труда - это мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением работником своей квалификации, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможность для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации. 
 
Кроме тарифных и безтарифных систем в условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяются с учетом зарубежного опыта такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов, прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обеспечение, обучения, страхования, льготы, компенсации. Многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности. 
 
Партисипативное управление является сравнительно новым способом управления персоналом организаций в нашей стране. Оно предусматривает объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством и подразумевает программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. 
 
В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на учете индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда. Наиболее распространенными формами партисипативного управления являются: участие работников в прибылях и собственности и участие работников в управлении. 
 
Участие работников в прибылях и собственности представляет собой программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями. Эта форма партисипативного управления наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, благодаря чему появляется возможность устанавливать существенные поощрения для работников. 
 
Кроме этого, такой вид управления признается эффективным, когда применяется для тех менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам, и наоборот. 
 
Участие работников в управлении - это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий (кружки качества в Японии). На других, более высоких организационных уровнях используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия. 
 
Использование схем участия в управлении может вызывать такие проблемы, как издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания); "размывание"

08.04.14

ответственности в ходе коллективной разработки решений; изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы. Помимо этого работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы. 
 
Преимуществами партисипативного управления являются преодоление отчужденности работников от результатов труда и укрепление сплоченности членов коллектива предприятия; повышение информированности работников о деятельности фирмы, что способствует росту ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций; повышение макроэкономической и макросоциальной стабильности в обществе. 
 
Анализ структуры денежных доходов за последние годы в России показывает, что основные составляющие денежных доходов - реальные доходы от оплаты труда, пенсии и другие социальные выплаты снизились [13]. Практически весь прирост реальных денежных доходов приходится на доходы от предпринимательской деятельности, участия в прибылях, операций с недвижимостью и кредитно-финансовых операций. Подавляющую часть таких доходов получает ограниченный круг населения. 
 
В оплате труда сохраняются, а зачастую и обостряются недостатки, проявившиеся в ходе реформирования экономики: крайне низкий уровень заработной платы, чрезмерная отраслевая и региональная дифференциация заработной платы, отсутствие связи оплаты труда и результатами работы, хронические задержки выплат заработной платы во многих организациях. 
 
Деформация на рынке рабочей силы приводит к тому, что за равный труд платится неравная заработная плата, неквалифицированный труд оплачивается зачастую выше квалифицированного, разрушается инженерно-техническое ядро трудового потенциала. 
 
Усиление дифференциации в оплате труда было бы целесообразным в условиях общего роста уровня жизни населения. Но когда встает вопрос об элементарном выживании основной части работников (населения), такая дифференциация вряд ли может быть оправданной. Главным фактором роста заработной платы стал не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Размер оплаты все в большей степени определяется не количеством и качеством произведенных товаров, квалификацией персонала, а главным образом монополизированностью отраслей и организаций и соответственно различными возможностями при определении цен на продукцию. 
 
Таким образом, в перспективе наиболее актуальным является вопрос об уровне минимальной заработной платы и порядке ее индексации примерно на уровне прироста потребительских цен. 
 
В сфере торговли и услуг на уровне законодательства предполагается перейти к поэтапному ослаблению налоговой нагрузки на фонды потребления и налогообложения индивидуальных заработков работников и их доходов от участия в прибылях. При этом система налогообложения должна принять скорее регулирующий, чем фискальный характер. 
 
2. Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии 
 
 
 
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия 
 
 
 
Полное фирменное название: Общество с ограниченной ответственностью "Мечта плюс". Сокращенное название: ООО "Мечта плюс". 
 
Юридический адрес: 663690, Красноярский край, г. Заозерный, ул. 40 лет Октября, 29. 
 
ООО " Мечта плюс " (Общество) является юридическим лицом, имеет круглую печать, штампы, бланки - реквизиты с фирменной символикой. ГК РФ позволяет юридическим лицам ведение предпринимательской деятельности в разных организационно-правовых формах, которые предопределяют характер деятельности, порядок его создания и ликвидации. 
 
Общество является коммерческой организацией и вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом. Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли. Для реализации основной цели, общество вправе осуществлять торговую, торгово-посредническую и иную деятельность, не запрещенную действующим законодательством. 
 
Общество работает по специальной системе налогообложения: единому налогу на вмененный налог. 
 
Общество вправе от своего имени совершать

сделки, приобретать права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном и третейском суде, действует в соответствии с Законодательством РФ, регулирующим предпринимательскую деятельность и отношения собственности, другими правовыми актами, действующими на территории РФ. 
 
Учредительные документы Общества соответствуют законодательству РФ. 
 
Уставный капитал образуется из денежных и материальных средств, передаваемых участником в момент создания Общества. Уставный капитал Общества составляется из стоимости вклада его Учредителя. Уставный капитал определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Прибыль, остающаяся у предприятия после уплаты налогов и других обязательных платежей, поступает в его полное распоряжение. 
 
Имущество Общества составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные материальные и финансовые ресурсы. Общество осуществляет право владения, распоряжения и использования своего имущества, согласно Уставу и действующего законодательства. Оборотные средства предприятия находятся в его полном распоряжении и изъятию не подлежат. 
 
ООО " Мечта плюс " имеет один магазин, который находятся в отдельно стоящем здании общей площадью 112 кв. метров. Торговая площадь составляет 90 кв. метров. 
 
1) Магазин продовольственных товаров с одноименным названием "Мечта плюс ". 
 
В ассортименте магазина продовольственных товаров "Бонус" представлены: хлеб и хлебобулочные товары, крупы, мука, макароны, сахар, мясные товары, молочные товары, кондитерские изделия, алкогольные и безалкогольные напитки, свежие и консервированные фрукты и овощи, пряности и приправы, чай, кофе. Исходя из этого магазин следует отнести к магазинам с универсальным ассортиментом. Ассортимент товаров магазина постоянно расширяется и углубляется. Так, если во 3-ем квартале 2009 года в магазине было представлено 5 наименований мучных кондитерских изделий, то в 1-ом квартале 2009 их было уже 8. Углубление ассортимента происходит и за счет предложения покупателям продукции различных товаропроизводителей. 
 
Продовольственный магазин "Мечта плюс" использует в качестве основного метода продажи метод обслуживания через прилавок. 
 
Магазина работает с 9:00 до 22:00 часов, с перерывом на обед с 14:00 до 15:00, без выходных. 
 
В ООО "Мечта плюс" существует отработанная сеть поставок товаров, поставляемых около 30 поставщиками, что позволяет сократить риск несвоевременных поставок. 
 
Отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора, регулируются законодательством РФ о труде, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. 
 
Управление предприятием осуществляется на основе единоначалия учредителем, который руководит всей деятельностью и организует работу Общества. Полномочия и обязанности отдельных работников распределяются в соответствии и на основании должностных инструкций. 
 
Работу предприятия координирует руководитель, который вправе осуществлять действия от имени Общества, который представляет Общество во всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством и уставом предприятия он издает приказы, распоряжается имуществом предприятия, выдает от своего имени доверенности другим лицам и распоряжается денежными средствами на счету. 
 
Директор имеет право самостоятельно определять: структуру администрации, аппарата управления, численность, квалификационный и качественный составы, нанимает (назначает) на должность и освобождает с должности руководителей структурных подразделений и их заместителей, заключает с ними контракты, трудовые договоры. В его подчинении находятся: бухгалтер, продавцы, грузчик и уборщик. 
 
Бухгалтер осуществляет ведение учета и отчетности, контролирует соблюдение финансовой дисциплины, обеспечивает строгое соблюдение кассовой дисциплины и надлежащий порядок хранения документов. 
 
В обязанности бухгалтера входит ответственность за соблюдение кассовой дисциплины, хранение денежных средств и

товарно-материальных ценностей предприятия. 
 
Старший продавец осуществляет контроль за работой продавцов, за своевременностью поставок, а также выполняет обязанности товароведа. 
 
Продавцы осуществляют прием, отпуск и хранение вверенных им товарно-материальных ценностей. Разнорабочий осуществляет уборку помещений находится в распоряжении директора магазина и выполняет свойственные ему функции по распоряжению директора. 
 
Продавцы имеют среднее торговое образование, опыт работы в торговле. 
 
Коллектив представлен энергичными и достаточно опытными работниками. 
 
В основу анализа и расчетов курсовой работы положены данные из бухгалтерской отчетности ООО "Мечта плюс" за 2008-2009 годы. 
 
Посмотрим динамику основных экономических показателей предприятия торговли ООО "Мечта плюс" г. Заозерного, которые сгруппируем в таблице 1. 
 
Экономический анализ осуществляется в основном по данным годовой (квартальной) бухгалтерской отчетности, и в первую очередь, по данным баланса (Форма №1) и отчета о прибылях и убытках (Форма №2). 
 
Таблица 2 - Основные экономические показатели предприятия торговли ООО "Мечта Плюс" г. Заозерного за 2008-2009 гг. 
 
Показатели Ед. изм. 2008 2009 Отклонение 
(+; -) в % 
А Б 1 2 3 4 
Товарооборот руб. 4662 4727 65,00 101,39 
Торговая площадь м² 90 90 - 100,00 
Товарооборот на 1м² торговой площади тыс. руб /м² 51,80 52,52 0,72 101,39 
Численность работников, всего чел. 6 6 - 100,00 
в т. ч. работников ТОП чел. 4 3 - 75,00 
Производительность труда 1 работника тыс. руб/чел. 777,00 787,83 10,83 101,39 
в т. ч. работников ТОП тыс. руб/чел. 1165,50 1575,67 410,17 135,19 
Фонд заработной платы  
сумма тыс. руб. 271,00 284,00 13,00 104,80 
уровень % 5,81 6,01 0,20 103,36 
Среднемесячная заработная плата 1 работника тыс. руб. 3,76 3,94 0,18 104,80 
Среднегодовая стоимость основных фондов тыс. руб. - - - - 
Фондоотдача руб.1руб. /ОФ - - - - 
Фондовооруженность труда 1 работника тыс. руб. /чел - - - - 
Коэффициент эффективности использования основных фондов ЧП/ОФ - - - - 
Среднегодовая стоимость оборотных средств тыс. руб. 1056 1180 124,00 111,74 
Время обращения оборотных средств дни 83 91 8,44 110,21 
Коэффициент участия оборотных средств в каждом рубле оборота (обратное Собращ) % 1,210 1,098 -0,112 90,74 
Коэффициент рентабельности оборотных средств ЧП/ОС 0,29 0,34 0,05 116,92 
Себестоимость проданных товаров, работ, услуг тыс. руб. 3798 3763 -35,00 99,08 
Валовая прибыль  
-сумма тыс. руб. 864 964 100,00 111,57 
-уровень % 18,533 20,393 1,861 110,04 
Издержки обращения  
-сумма тыс. руб. 551 556 5,00 100,91 
-уровень % 11,82 11,76 -0,06 100,00 
Прибыль (убыток) от продаж  
-сумма тыс. руб. 313 408 95,00 130,35 
-рентабельность продаж % 6,71 8,63 1,92 128,56 
Проценты к уплате тыс. руб. - - - - 
Прочие операционные доходы тыс. руб. - - - - 
Прочие операционные расходы тыс. руб. - - - - 
Прибыль (убыток) до налогообложения тыс. руб. 313 408 95,00 130,35 
Рентабельность предприятия % 6,714 8,631 1,92 128,56 
Налог на прибыль и другие аналогичные платежи тыс. руб. 4,51 4,95 0,44 109,76 
Чистая прибыль (убыток) тыс. руб. 308 403 94,56 130,65 
Рентабельность конечной деятельности % 6,617 8,527 1,91 128,86 
Рассмотрев основные экономические показатели (табл. 2) торгового предприятия ООО "Мечта плюс", можно сделать следующие выводы. 
 
Торговая площадь за анализируемый период не изменилась и осталась 90 кв. м. 
 
Общая численность работающих на предприятии не изменилась, как не изменилась и численность работников торгово-оперативного персонала (3 человека). 
 
Производительность труда одного работника увеличилась на 10,83 тыс. руб./чел. или на 1,39%. Значительное увеличение в отчетном периоде по сравнению с прошлым годом имела производительность труда одного работника ТОП, а именно на 410,17 тыс.руб./чел. или на 35,19%. Такая тенденция для предприятия является положительным моментом. 
 
Фонд заработной платы имеет также тенденцию к увеличению, которое произошло на 13,00 тыс.руб. или на 4,8% - это связано с увеличением среднемесячной заработной

платы одного работника. 
 
Уровень фонда заработной платы по сравнению с прошлым годом снизился с 5,81% до 6,01% соответственно. 
 
В среднем заработная плата одного работника увеличилась в отчетном году на 0,22 тыс.руб. или 4,8% и составила 4,73 тыс.руб. 
 
Из приведенной выше таблицы видно, что собственных основных фондов Общество не имеет. 
 
Оборотные средства в отчетном году при росте на 11,74% составили 1180 тыс.руб., что больше показателя прошлого года на 124,0 тыс.руб. 
 
В отчетном году оборачиваемость составила 91 день в результате увеличения времени обращения оборотных средств на 9 дней, что является положительным моментом. 
 
Коэффициент рентабельности использования оборотных средств за отчетный год вырос на 16,65%, что, несомненно, является фактом, положительно влияющим на общую рентабельность Общества. 
 
Оборотные средства предприятия увеличились в результате роста их оборачиваемости, это связано с тем, что предприятие расширило ассортимент реализуемых товаров и пересмотрело ценовую политику по каждой позиции товаров, также следует учитывать необходимость наличия запасов на складах. 
 
Пересмотр ценовой политики предприятия стал возможен вследствие заключения договора поставок с новыми поставщиками с более низкими ценами на товары, чем и объясняется факт снижения себестоимости товаров в отчетном году на 35 тыс.руб., или на 8,92%. Этот факт так же положительно влияет на рентабельность работы предприятия за анализируемый период и оказал влияние на увеличение оборачиваемости оборотных средств предприятия. 
 
Вследствие роста оборачиваемости оборотных средств и снижения себестоимости произошло увеличение валовой прибыли на 27,92% или на 189,00 тыс. руб. и составила в отчетном году 964 тыс. руб. 
 
В анализируемом периоде увеличились издержки обращения, а именно на 5 тыс.руб. или на 0,91 % по сравнению с прошлым годом. 
 
Такое увеличение издержек обращения произошло вследствие увеличения арендной платы за используемые основные фонды, что может негативно отразится на деятельности предприятия. 
 
Прибыль от продаж в отчетном периоде составила 408,0 тыс. руб., что больше аналогичного периода прошлого года на 95,0 тыс. руб., при темпе роста 130,35 %, это произошло за счет увеличения выручки в анализируемом периоде и снижения себестоимости товаров, что позволяет сделать вывод об увеличении объемов реализации на предприятии. 
 
В совокупности влияние всех указанных выше факторов обусловило улучшение финансового состояния предприятия, что способствовало получению прибыли до налогообложения, которая в итоге в отчетном году увеличилась на 95,0 тыс. руб. 
 
Чистая прибыль так же увеличилась до 403,0 тыс. руб., что выше прошлогоднего на 95,0 тыс. руб. (30,35%). 
 
В целом по результатам анализа можно оценить деятельность ООО "Мечта Плюс" как удовлетворительное, так как предприятие является прибыльным. Произошло улучшение финансовых результатов хозяйственной деятельности предприятия, что выражено в увеличении чистой прибыли по сравнению с прошлым годом. Это говорит о стабильной работе предприятия в данный период. 
 
Стоит также отметить, что удовлетворительность работы предприятия подтверждается ростом рентабельности конечной деятельности предприятия на 28,86 % (1,91). 
 
Оборот розничной торговли является основным параметром в системе всех экономических показателей предприятия и характеризует объем реализуемых товаров покупателем. Анализ розничного товарооборота позволяет определить, какие изменения произошли в обороте розничной торговли за отчетный период и чем они были вызваны, вскрыть новые явления, а также имеющиеся резервы в развитии оборота розничной торговли. В условиях инфляции темпы роста изменения объема товарооборота следует рассчитывать как в фактических, так и в сопоставимых ценах, т.е. в ценах базисного года. Анализ динамики товарооборота ООО "Мечта Плюс" представленный в табл. 2, проведен за период 2008-2009 гг. 
 
Поскольку главной целью торговых предприятий в настоящее время является получение максимальной прибыли, а

товарооборот выступает как важнейшее и необходимое условие, без которого не может быть достигнута эта цель, то появляется необходимость в изучении этого показателя. 
 
Теперь можно приступить к изучению систем оплаты труда, применяемых в ООО «Мечта Плюс». 
 
2.2 Изучение систем оплаты труда, применяемых на торговом предприятии ООО «Мечта Плюс» 
 
 
 
«Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. 
 
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера». 
 
Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы. 
 
Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами: 
 
- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами; 
 
- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; 
 
- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. 
 
В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда. 
 
При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). 
 
Согласно статье ТК РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий. 
 
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. 
 
Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 года №775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы». 
 
Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. 
 
При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время. 
 
Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). 
 
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада

(тарифной ставки) на основании  разработанного в организации  положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации. 
 
Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству. 
 
При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции. 
 
В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции. 
 
В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. 
 
При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. 
 
При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам. 
 
Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. 
 
Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию. 
 
В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную). 
 
При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки. 
 
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ. 
 
Оплата труда на комиссионной основе. В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. 
 
Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов. 
 
Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. 
 
Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. 
 
Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции. 
 
Для обеспечения

стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. 
 
Согласно ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях. 
 
Вместе с этими условиями коллективного или непосредственно трудового договора может быть предусмотрена и иная (неденежная) форма выплаты заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Условиями данных договоров в соответствии со ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме. 
 
Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы. 
 
Если же трудовой коллектив или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться. 
 
ТК РФ установлены ограничения на выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот. 
 
На предприятии ООО «Мечта Плюс» используется простая повременная система труда с формой оплаты труда в денежной форме. 
 
По мнению автора в современных условиях использование этой системы оплаты труда не целесообразно. 
 
Так как главной целью исследуемого предприятия является извлечение максимально возможной прибыли, для этого необходимо брать во внимание как изменение прибыли и товарооборота за счет изменения оптовых цен на товары и торговую наценку, применяемую на предприятии, но и за счет изменения численности работников, структуры персонала, производительности труда и т.д. 
 
Отсутствие на предприятии ООО «Мечта Плюс» системы премирования говорит о низкой заинтересованности работников в повышении производительности своего труда, что в особенности касается производительности труда торгово-оперативного персонала. 
 
Незаинтересованность работников в увеличении величины товарооборота неизменно сказывается на его фактической величине. 
 
Руководству предприятия необходимо пересмотреть свою политику в части стимулирования работников. 
 
Наиболее рациональным вариантом премирования в торговле является начисление премиального процента от полученного за период товарооборота. 
 
Одним из важнейших видов анализа трудовых ресурсов является рассмотрение их в разрезе профессионального и квалификационного состава. В табл. 3 и на рисунке 2, представлен анализ состава работников ООО «Мечта плюс» согласно штатному расписанию. 
 
Таблица 3 – Анализ динамики, состава и структуры работников ООО «Мечта Плюс» согласно штатному расписанию в 2008-2009 гг. 
 
Категории персонала 2008 год 2009 год Отклонение (+ ; -) Темп изменения, % 
числ-ть, чел. уд. вес, % числ-ть, чел. уд. вес, % числ-ть, чел. уд. вес, % 
А 1 2 3 4 5 6 7 
Административно-управленческий персонал 1 16,67 2 33,33 1 16,67 200 
ТОП 4 66,67 3 50,00 -1 -16,67 75,00 
Вспомогательный персонал 1 16,67 1 16,67 0 - 100 
Всего 6 100 6 100 0 - 100 
Наглядно динамика персонала рассматриваемого предприятия общественного питания ООО «Мечта Плюс» в анализируемом периоде представлена на рисунке 2. 
 
Численность работников предприятия за период анализа в целом не изменилась, но структурные изменения наблюдались, так: 
 
Рисунок 2 – Динамика персонала ООО «Мечта Плюс» в 2008-2009 гг. по технологической характеристике, чел. 
 
- произошло увеличение численности АУПа, на одного человека, это обусловлено необходимостью ведения

бухгалтерского учета на профессиональном уровне – на предприятие взяли квалифицированного бухгалтера. Таким образом, произошло увеличение удельного веса на 16,67 %; 
 
- также наблюдается снижение численности ТОП на 1 человека, это снижение обусловлено решением руководителя о сокращении данной должности, для расширения штата АУПа. В процентном соотношении данный спад составил 16,67%. 
 
Данное решение руководителя предприятия нельзя назвать рациональным, т.к. снижение численности ТОП может привести к образованию очередей и недовольству покупателей. 
 
Численность вспомогательного персонала осталась неизменной. Удельный вес вспомогательного персонала в общем составе работников торгового предприятия составил 16,67 %. 
 
Таблица 4 – Анализ численности работников ООО " Мечта Плюс" по составу 
 
Категория работающих Прошлый год Отчетный год Отклонение (+,-) Темп изменения, % 
Численность, чел. Удельный вес, % Численность, чел. Удельный вес, % Численность, чел. Удельный вес, % 
А 1 2 3 4 5 6 7 
Административно-управленческий персонал и специалисты, всего 1 16,67 2 33,33 1 16,67 200 
в том числе:  
Руководитель 1 16,67 1 16,67 - 0,00 100 
Главный бухгалтер 0 0,00 1 16,67 1 16,67 х 
Торгово-оперативный персонал, всего 4 66,67 3 50,00 -1 -16,67 75 
в том числе:  
Старший продавец 1 16,67 1 16,67 - 0,00 100 
Продавец 3 50,00 2 33,33 -1 -16,67 66,67 
Вспомогательный персонал, всего 1 16,67 1 16,67 - 0,00 100 
в том числе:  
Разнорабочий 1 16,67 1 16,67 - 0,00 100 
Всего работников 6 100,0 6 100,0 - 0,00 100 
Численность работников торгового предприятия, а именно торгово-оперативного персонала изменилась в анализируемом периоде и составила 3 человек, что на 1 человека меньше (или 16,67 %), за счет уменьшения численности продавцов. Удельный вес работников административно-управленческого персонала, в общей численности работающих составляет 33,3 %, категория работников торгово-оперативного персонала – 50,00 %. Во вспомогательном персонале изменений не произошло и удельный вес в общей численности также не изменился (Табл.6). Административно – управленческий персонал представляют такие категории работников как: руководитель магазина и главный бухгалтер общей численностью 2 человека, доля каждого работника административно-управленческого персонала в общей численности предприятия составляет 16,67%. Торгово-оперативный персонал состоит из 3 человек продавцов и старшего продавца, удельный вес этой категории работников в общей численности работников составляет 50,00% . 
 
Таблица 5 – Анализ работников торгово-оперативного персонала ООО "Мечта Плюс" по квалификационного уровню 
 
Состав торгово-оперативных работников по квалификационному уровню Прошлый год Отчетный год Отклонение (+,-) по 
Численность, удельный вес, % численность, удельный вес, % численность, чел. удельный вес, % 
чел. чел. 
А 1 2 3 4 5 6 
Численность работников ТОП, всего 4 100 3 100 -1 0 
в том числе: 0  
Старший продавец 1 25,00 1 33,33 0 8,33 
Продавец I категории 1 25,00 1 33,33 0 8,33 
Продавец II категории 1 25,00 1 33,33 0 8,33 
Продавец III категории 1 25,00 0 0,00 -1 -25,00 
Выполняя анализ численности работников торгово-оперативного персонала, выявили изменения в квалификационном уровне торгово-оперативных работников предприятия торговли за счет уменьшения численности (Табл.5). 
 
Продавец I категории изменений нет – 1 человек 
 
Продавец II категории изменений нет – 2 человека 
 
Продавец III категории уменьшение численности на 1. 
 
За счет этого изменения произошло увеличение удельного веса двух первых категорий на 8,33 % по каждой позиции. 
 
Уменьшилась численность продавцов III категории. Чем квалифицированнее продавец, тем лучше для предприятия. Тем самым предприятию следует в будущем увеличивать численность и уд.вес продавцов I ,II категории. 
 
Численность торгово-оперативного персонала по квалификационному уровню составляет продавец I категории – 1 человек, продавец – II категории – 1 человека, удельный вес которых в общей численности торгово-оперативного персонала

составляет 66,6 % и старший продавец – 1 человек, удельный вес увеличился –8,33 % (табл.5). 
 
Таблица 6 – Анализ численности работников по половозрастному составу в торговом предприятии (чел.) 
 
Половозрастные характеристики до25 лет 25-30 лет 30-40 лет 40-50 лет старше 50 лет Итого 
чел уд. чел уд. чел уд. вес % чел уд. чел уд. чел уд. 
вес % вес % вес % вес % вес % 
А 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 
2008 0 0 1 16,67 2 33,33 2 33,33 1 16,67 6 100 
2009 1 16,67 0 0 2 33,33 1 16,67 2 33,33 6 100 
На основании анализа структуры численности, по возрастному составу данные, которого отражены в таблице 9 и на рис.3, видно, что наибольший удельный вес приходиться на персонал в возрасте от 30 до 40 лет, который составляет 33,33 %. 
 
Рисунок 3 – Динамика численности по возрастному составу работников, чел. 
 
66,67 % работников имеет средне специальное образование это на 1 человека меньше чем в прошлом году, за счет уменьшения численности продавцов. Количество работников с высшем образованием увеличилось на 1 человека, т.к. главный бухгалтер предприятия получил высшее образование. 
 
Нежелание работников повышать уровень квалификации образования вызван рядом социально-экономических причин: экономическое состояние страны в целом, уровень денежных доходов, темпы инфляции. 
 
Учитывая вышесказанное, можно сделать вывод о том, что на торговом предприятии имеет место средний уровень обслуживания покупателей. 
 
Таблица 7 – Анализ работников ООО "Мечта плюс" по уровню образования 
 
Состав работников по уровню образования Прошлый год Отчетный год Отклонение (+,-) по 
численность, чел удельный вес, % численность, чел удельный вес, % численность, чел удельный вес, % 
А 1 2 3 4 5 6 
Численность работников, всего 6 100,00 6 100,00 0 х 
в том числе:  
С высшим образованием 1 16,67 2 33,33 1 200,00 
Из них:  
Руководитель магазина 1 16,67 1 16,67 0 100,00 
Гл.бухгалтер 0 0,00 1 16,67 1 х 
Со средне специальным образованием 5 83,33 4 66,67 -1 80,00 
Из них:  
Старший продавец 1 16,67 1 16,67 0 100,00 
Продавец 4 66,67 3 50,00 -1 75,00 
Со средним образованием 0 0 0 0,00 0 х 
Разнорабочий 0 0 0 0,00 0 х 
 
Таблица 8 – Анализ динамики показателей по труду ООО " Мечта плюс" 
 
Показатели Ед.изм. Фактически за прошлый год Фактически за отчетный год Отклонение (+;-) от прошлого года Темпы изменения, % 
в действующих ценах индекс цен и заработной платы в сопоставимых ценах в действующих ценах в сопоставимых ценах 
А Б 1 2 3 4 5 6 7 
Товарооборот тыс.руб. 4662 4727 1,15 4110,4 65,00 101,39 88,17 
Численность работников всего чел. 6 6 - — 0,00 100,0 100,00 
В т.ч. Работников ТОП тыс.руб./чел. 4 3 - — -1,00 75,00 100,00 
Производительность труда тыс.руб./чел. 777,00 787,83 - 685,07 10,83 101,39 88,17 
В т.ч. Работников ТОП тыс.руб./чел. 1165,5 1575,67 - 1370,1 410,17 135,19 117,56 
Фод заработной платы  
- сумма тыс.руб 271,0 284,00 246,96 13,00 104,80 91,13 
- в % к товарообороту % 5,81 6,01 - 6,01 0,20 103,36 - 
Среднегодовая заработная плата одного работника тыс.руб 45,17 47,33 - 41,16 2,17 104,80 91,13 
В 2008 году производительность труда составила 777,00 тыс. руб./чел., а в отчетном периоде она выросла и составила 787,83 тыс.руб. (темп изменения составил 1,39 %). Производительность труда торгово-оперативного персонала также выросла и составила в прошлом периоде 1165,5 тыс.руб./чел., в отчетном периоде 1575,67 тыс.руб./чел. 
 
Фонд заработной платы составил в базисном году 271,00 тыс.руб., что на 13,00 тыс. руб. или на 4,80 % больше, чем в прошлом году. На изменение фонда заработной платы повлияло увеличение средней заработной платы. Среднегодовая заработная плата в отчетном году выросла на 2,17 тыс. руб. 
 
Проанализировав показатели по труду можно сделать следующие выводы: 
 
В 2009 году на предприятии наблюдается увеличение товарооборота в основном за счет увеличения производительности труда работников, снижения себестоимости товаров и увеличения оборачиваемости оборотных средств. 
 
Анализ численности показал, что на предприятии работает торговый персонал со

специальным торговым образованием. На предприятии работают как продавцы 1, так и 2 категории. 
 
Темпы роста производительности труда не опережают темпы роста заработной платы, что является негативным для предприятия в данной ситуации. 
 
По проведенному анализу подведем итог эффективности использования трудовых ресурсов в торговом предприятии. 
 
Выявились следующие положительные моменты: 
 
Увеличение объема товарооборота; 
 
Увеличение объема ФЗП; 
 
Увеличение производительности труда; 
 
Увеличение средней заработной платы одного работника; 
 
Отрицательные стороны в работе торгового предприятия: 
 
Уменьшение состава торгово-оперативного персонала. 
 
Таблица 9 – Анализ динамики производительности труда ООО"Мечта Плюс" 
 
Состав работников предприятия Прошлый год Фактически за отчетный год Отклонение (+,-) от прошлого года Темп изменения,% 
численность, чел. производит. труда, тыс.руб./чел. численность, чел Производительность труда в действующих ценах в сопоставимых ценах 
в действующих ценах в сопоставимых ценах 
А 1 2 3 4 5 6 7 8 
Всего торговых работников 6 777,00 6 787,83 699,67 10,83 101 -77,33 
Из них ТОП 4 1165,50 3 1575,67 1399,3 410,17 135 233,85 
Удельный вес ТОП в общей численности работников, % 66,67 - 50,0 - - - - - 
В т.ч. Численность продавцов 3 1554 2 2363,5 2099,02 809,50 152 545,02 
Удельный вес продавцов в численности работников ТОП,% 75 - 66,7 - - - - - 
Товарооборот, к которому исчислена производительность труда, тыс.руб. 4662 - 4727 - 4198 - - -463,95 
При анализе производительности труда определяют влияние на производительность труда ряда факторов: 
 
Влияние выработки продавцов; 
 
Влияние доли численности продавцов в численности работников торгово-оперативного персонала; 
 
Влияние доли численности торгово-оперативного персонала в общей численности работников 
 
по формуле: 
 
 
 
ОРТ = ОРТ х Ч′ х Ч″ , (13) 
 
Ч″′ Ч′ Ч″ Ч′″ 
 
где Ч′ - численность продавцов, чел; 
 
Ч″ - численность работников ТОП, чел; 
 
Ч′″ - общая численность работников , чел. 
 
Влияние на общую производительность труда трех факторов определяем методом цепной подстановки. 
 
ПТ1 = ОРТпр.г. х Ч′пр.г. х Ч″пр.г 
 
Ч′пр.г. Ч″пр.г. Ч″′пр.г. 
 
ПТ1 = (4662 : 3) х (3 : 4) х (4 : 6) =777,00 (тыс.руб./чел) 
 
ПТ2 = ОРТотч.г. х Ч′пр.г. х Ч″пр.г. 
 
Ч′отч.г. Ч″пр.г. Ч″′пр.г. 
 
ПТ2 = (4727 : 2) х (3 : 4) х (4 : 6) =1181,75 (тыс.руб./чел) 
 
Δ = ПТ2 - ПТ1 
 
Δ = 1181,75 – 777 = + 404,75 (тыс.руб.) 
 
Увеличение выработки продавцов оказало положительное влияние на общую производительность труда. Под влиянием этого фактора общая производительность труда увеличилась на 404,75 тыс.руб. на одного работника. 
 
ПТ3 = ОРТотч.г. х Ч′отч..г. х Ч″пр.г. 
 
Ч′отч.г. Ч″отч.г. Ч″′пр.г. 
 
ПТ3 = (4727 : 2) х (2 : 3) х (3 : 6) = 787,83 ( тыс.руб./чел) 
 
Δ = ПТ3 – ПТ2 
 
Δ = 787,83 – 1181,75 = - 393,92 (тыс.руб.) 
 
На фоне увеличения производительности труда на одного работника, при проведении анализа изменения производительности труда с учетом изменений структуры персонала выявлено снижение производительности труда на 393,92 тыс.руб. вследствие снижения численности продавцов и как следствие численности ТОП на 1 работника, соответственно. 
 
Данные проведенного анализа говорят о не рационально принятом решении руководителя предприятия о расширении штата АУПа за счет сокращения работников ТОП, в частности за счет сокращения числа продавцов. 
 
В табл. 10 проведен анализ выработки прибыли. 
 
Таблица 10 – Выработка прибыли работниками торгового предприятия ООО «Мечта Плюс» 
 
Показатели Ед.измерение Прошлый год Отчетный год Темп изменения, % 
в действующих ценах в сопоставимых ценах в действующих ценах в сопоставимых ценах 
А Б 1 2 3 4 5 
1. Товарооборот тыс.руб. 4662 4727 4198 101,39 90,05 
2. Численность работников, всего чел. 6 6 - - - 
В том числе торгово-оперативный персонал чел. 4 3 - - - 
3. Прибыль от продаж товаров (работ,услуг) (Пр) тыс.руб. 313 408 354,78 130,35 113,35 
4. Прибыль до налогообложения (П) тыс.руб. 313 408 354,78 130,35 113,35 
5. Прибыль остающаяся в распоряжении предприятия

(ЧП) тыс.руб. 308,49 403,05 350,48 130,65 113,61 
6. Выработка на одного работника тыс.руб./чел. 777,00 787,83 685,07 101,39 88,17 
7. Выработка на одного торгово-оперативного работника тыс.руб/чел. 1165,50 1575,67 1370,14 135,19 117,56 
8. Прибыль, заработанная одним работником тыс.руб/чел.  
-Пр/Чтоп 78,25 136,00 х 1,74 х 
-Пр/Чср 52,17 68,00 х 1,30 х 
-ЧП/Чср 51,42 67,18 х 1,31 х 
Из рассмотренной выше таблицы, видим, что в отчетном году произошло увеличение прибыли, за счет увеличения товарооборота. Очень значительно изменился темп изменения по чистой прибыли, он вырос на 30,65%, что в денежном эквиваленте составило 94,56 тыс. руб. 
 
3. Анализ состояния и оценки оплаты труда, применяемой на предприятии торговли ООО «Мечта Плюс» 
 
 
 
3.1 Анализ состава и структуры заработной платы на торговом предприятии ООО «Мечта Плюс» 
 
Рассмотрим за счет, каких источников формируется фонд заработной платы работников анализируемого торгового предприятия ООО «Мечта Плюс». Данный анализ представлен в табл. 11. 
 
Таблица 11 – Анализ заработной платы работников ООО «Мечта Плюс» в 2008-2009 годах в зависимости от источников формирования 
 
Источники средств для выплаты заработной платы 2008 год 2009 год Отклонение (+ ; -) Темп изменения, % 
сумма, тыс. руб. уд. вес, % сумма, тыс. руб. уд. вес, % сумма, тыс. руб. уд. вес, % 
А 1 2 3 4 5 6 7 
Фонд заработной платы, всего 271,00 100,00 284,00 100,00 13,00 100,00 104,80 
в том числе:  
- за счет расходов на продажу (издержек обращения) (ст.2 «Расходы на оплату») 271,00 100,00 284,00 100,00 13,00 100,00 104,80 
- чистой прибыли предприятия - - - - - - - 
Фонд заработной платы в рассматриваемом предприятии формируется за счет расходов на продажу или издержек обращения. 
 
Расходы на оплату труда за счет издержек обращения в динамике выросли с 271 до 284 тыс. руб., в абсолютном выражении этот рост составляет 13 тыс. руб., в относительной форме – 4,80 %. 
 
В таблице 12 проведем анализ фонда заработной платы. 
 
Таблица 12 – Анализ состава и структуры заработной платы работников торгового предприятия ООО "Мечта Плюс» 
 
Составляющие документы Прошлый год Отчетный год Отклонения по Темп роста, % 
сумма, тыс. руб уд. вес, % сумма, тыс. руб уд. вес, % сумме, тыс. руб уд. весу, % 
А 1 2 3 4 5 6 7 
Фонд заработной палаты, всего 271,0 100 284,0 100 13,00 - 104,80 
В том числе:  
выплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам 154,85 57,14 162,28 57,14 8,12 0 104,80 
премии и вознаграждения - - - - - - - 
выплаты стимулирующего характера - - - - - - - 
выплаты компенсирующего характера - - - - - - - 
выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам 92,91 34,29 97,37 34,29 4,46 0 104,80 
выплаты за неотработанное время 23,23 8,57 24,34 8,57 1,11 0 104,80 
прочие выплаты - - - - - - - 
Из таблицы 12 видно, что никаких стимулирующих и компенсирующих выплат на предприятии ООО «Мечта Плюс» не применяется. Но в соответствии с законодательством применяются выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам, а также выплаты за неотработанное время, которые проанализированы в табл. 13. 
 
К данным выплатам относятся: 
 
- районный коэффициент, составляющий в ООО «Мечта Плюс» 30%; 
 
- процентная надбавка за стаж работы – 30%. 
 
Рассмотрим динамику данных выплат в рассматриваемом предприятии общественного питания ООО «Мечта плюс» (табл. 13). 
 
Таблица 13 – Анализ динамики, состава и структуры выплат, обусловленных государственным регулированием заработной платы в ООО «Мечта Плюс» в 2008-2009гг. 
 
Составные элементы 2008 год 2009 год Отклонение (+ ; -) Темп изменения, % 
сумма, тыс. руб. уд. вес, % сумма, тыс. руб. уд. вес, % сумма, тыс. руб. уд. вес, % 
А 1 2 3 4 5 6 7 
Всего заработная плата 271,00 - 284,00 - 13,00 - 104,80 
Выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам, всего 92,91 100,00 97,37 100,00 4,46 - 104,80 
в том числе:  
- выплаты по районным коэффициентам 46,46 50,00 48,68 50,00 2,23 - 104,80 
- выплаты по процентным надбавкам 46,46 50,00 48,68 50,00 2,23 - 104,80 
В

соответствии с действующим законодательством районный коэффициент в г. Заозерном составляет 30%, соответственно и выплаты обусловленные данным коэффициентом составляют 30% от расходов на оплату труда. В абсолютном выражении они в динамике выросли с 46,46 до 48,68 тыс. руб., что связано с увеличением заработной платы работников предприятия торговли. 
 
Процентная надбавка за стаж работы в ООО «Мечта Плюс» составляет 30% от заработной платы, что в 2008 году составило 46,46 тыс. руб., а в 2009 году – 48,68 тыс. руб. 
 
В целом размер выплат, обусловленных государственным регулированием заработной платы, в динамике вырос с 92,91 до 97,37 тыс.руб., что как уже отмечалось, обусловлено увеличением заработной платы работников рассматриваемого предприятия. 
 
Стоит отметить, что на рассматриваемом предприятии отсутствуют выплаты стимулирующего характера, а также какие-либо виды премий и вознаграждений. 
 
Среди видов морального поощрения, существующих в ООО «Мечта Плюс» можно назвать следующие: 
 
- похвала, признание и одобрение руководителя; 
 
- уважение и одобрение коллектива. 
 
В табл.14 проведем анализ фонда заработной платы по источникам формирования. 
 
Таблица 14 – Анализ фонда заработной платы по источникам формирования 
 
Показатели Прошлый год Отчетный год Темп изменения, % 
А 1 2 3 
Розничный товарооборот, тыс.руб. 4662,00 4727,00 101,39 
Фонд заработной платы  
- сумма, тыс.руб. 271,00 284,00 104,80 
- в % к товарообороту 5,81 6,01 - 
В том числе:  
1. Фонд заработной платы, возмещаемый издержками обращения  
-сумма, тыс.руб. 271,00 284,00 104,80 
-в % к товарообороту 5,81 6,01 - 
- удельный вес в фонде заработной платы,% 100,0 100,00 - 
2. Выплаты заработной платы за счет прибыли  
-сумма, тыс.руб. - - - 
- удельный вес в фонде заработной платы,% - - - 
На предприятии торговли фонд заработной платы покрывается издержками обращения, частью которых являются расходы на оплату труда, которые составляют в отчетном году 6,01 % к товарообороту, а в прошлом году – 5,81 %, что ниже уровня фонда заработной платы отчетного года (табл.14). При увеличении оборота розничной торговли и незначительном росте издержек обращения не возникает затруднений в улучшении материального положения работников предприятия, так имеет место факт повышения средней заработной платы на 2,17 тыс.руб. по сравнению с прошлым годом. 
 
По источникам формирования в магазине ФЗП формируется за счет фонда заработной платы, возмещаемого издержками обращения. Сумма ФЗП выплачивается только за счет издержек обращения и в отчетном году составила 284,00 тыс. руб., что на 13,00 тыс. руб. больше прошлого года. Выплаты за счет чистой прибыли предприятия в фонд заработной платы не включаются. 
 
Осуществив анализ организации заработной платы в ООО «Мечта Плюс», перейдем к оценке состоянии и эффективности использования заработной платы на предприятии. 
 
3.2 Оценка эффективности использования заработной платы на предприятии торговли ООО «Мечта Плюс» 
 
Для оценки эффективности использования оплаты труда на рассматриваемом торговом предприятии осуществим расчет и анализ средней заработной платы работников в разрезе отдельных категорий персонала (табл. 15). 
 
Таблица 15 – Анализ средней заработной платы работников ООО «Мечта Плюс»в 2008-2009 гг. в разрезе отдельных категорий персонала 
 
Категории персонала 2008г. 2009г. Отклонение (+ ; -) Темп изменения, % 
А 1 2 3 4 
Численность, всего 6 6 0,00 100,00 
Фонд заработной платы, всего 271,00 284,00 13,00 104,80 
Среднемесячная заработная плата одного работника, всего 3,76 3,94 0,18 104,80 
Административно-управленческий персонал  
- численность, чел. 1 2 1,00 200,00 
- фонд заработной платы 66,59 101,59 35,00 152,55 
- среднемесячная заработная плата одного работника 5,55 4,23 -1,32 76,28 
Торгово-оперативный персонал  
- численность, чел. 4 3 -1,00 75,00 
- фонд заработной платы 170,45 148,45 -22,00 87,09 
- среднемесячная заработная плата одного работника 3,55 4,12 0,57 116,12 
Вспомогательный персонал  
- численность,

чел. 1 1 0,00 100,00 
- фонд заработной платы 33,96 33,96 0,00 100,00 
- среднемесячная заработная плата одного работника 2,83 2,83 0,00 100,00 
Таким образом, при фонде заработной платы 271,00 тыс.руб. в прошлом году и 284,00 тыс.руб. в отчетном году, среднемесячная заработная плата работников предприятия в динамике увеличивается с 3,76 до 3,94 тыс.руб. на человека. 
 
При рассмотрении заработной платы работников ООО «Мечта Плюс» отдельно по категориям, можно сделать вывод, что наибольший среднемесячный размер оплаты труда отмечается у административно-управленческого персонала. А именно средняя заработная плата данной категории работников составила 5,55 тыс.руб. на человека в прошлом году и 4,23 тыс. руб. в отчетном. Снижение размера среднемесячной заработной платы произошло, так как бухгалтера взяли не на полную ставку, а на 0,5 ставки, но расчет при этом ведется на двух человек. 
 
Несколько меньше заработная плата у торгово-оперативного персонала. Среднемесячный размер оплаты труда работников данной категории составил 3,55 и 4,12 тыс.руб. на человека в 2008 и в 2009 годах соответственно. 
 
Наименьший размер оплаты труда, а именно 2,83 тыс.руб. в месяц как в прошлом, так и в отчетном периоде анализа наблюдается у вспомогательного персонала ООО «Мечта Плюс». 
 
Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, к которым относятся (зарплатоотдача, зарплатоёмкость, коэффициент эффективности заработной платы и т.д.). Осуществим расчет и анализ данных показателей для ООО «Мечта Плюс» в таблицах 16 и 17. 
 
Таблица 16 – Исходные данные для расчета показателей эффективности использования труда и заработной платы на торговом предприятии ООО «Мечта Плюс» 
 
Показатели Ед. изм. Прошлый год Отчетный год Отк. (+,-) Т.р., 
% 
А Б 1 2 3 4 
1. Оборот розничной торговли тыс. руб. 4662 4727 65,00 101,39 
2. Численность всего, в т. ч. чел. 6 6 0,00 100,00 
2.1. Административно-управленческий персонал чел 1 2 1,00 200,00 
2.2. Торгово-оперативный персонал чел. 4 3 -1,00 75,00 
2.3. Вспомогательный персонал чел. 1 1 0,00 100,00 
3. Фонд заработной платы тыс. руб. 271,00 284,00 13,00 104,80 
4. Чистая прибыль тыс. руб. 308,49 403,05 94,56 130,65 
5. Численность рабочих чел. 5 4 -1,00 80,00 
6. Численность служащих чел 1 2 1,00 200,00 
Таблица 17 – Анализ показателей эффективности использования труда и заработной платы на торговом предприятии 
 
Показатели Ед. Методика расчета Прошлый год Отчетный год Отк. Т.р., 
Изм (+,-) % 
А  
Б 
В 1 2 3 4 
Объем ОРТ на 1 работника (производительность труда), в т. ч.: тыс. руб./  
 
4662 4727 65,00 101,39 
-АУП чел  
 
279,72 141,81 -137,91 50,70 
- ТОП чел 69,93 94,54 24,61 135,19 
- вспомогательного персонала 279,72 283,62 3,90 101,39 
 
Проведенный анализ эффективности заработной платы в ООО «Мечта Плюс» с помощью соответствующих показателей, позволяет сделать следующие выводы. 
 
Зарплатоотдача, характеризующая объем товарооборота на единицу фонда заработной платы, в динамике уменьшилась с 17,02 до 16,64 тыс.руб. 
 
Зарплатоемкость - показатель, обратный зарплатоотдаче. Он показывает, сколько зарплаты содержится в каждом рубле товарооборота и в динамике он повышается с 0,0581 до 0,0601 руб. Соответственно отмечается увеличение уровня заработной платы, что свидетельствует об относительном увеличении денежных средств, имеющихся у рассматриваемого торгового предприятия ООО «Мечта Плюс» и направленных на оплату труда работников предприятия. 
 
Рост показателя зарплатоемкости и снижение зарплатоотдачии являются отрицательными моментами в оценке эффективности использования заработной платы в ООО «Мечта плюс». 
 
Об этом же свидетельствует и динамика коэффициента эффективности использования заработной платы, который в 2009 году составил 0,021, что меньше предыдущего года на 0,001. Данный показатель показывает размер прибыли на 1 рубль заработной платы. 
 
Коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы на предприятии составил 0,97. Стоит отметить, что нормативное

значение данного показателя составляет 1,2-1,3 (то есть производительность труда должна увеличиваться более быстрыми темпами по сравнению с размерами оплаты труда). В рассматриваемом предприятии наблюдается обратная ситуация, то есть заработная плата работников ООО «Мечта Плюс » растет быстрее, чем отдача – эффективность их труда. И это является отрицательным моментом в организации оплаты труда на предприятии торговли. 
 
Уровень оплаты труда имеет тенденцию к снижению, что позитивно влияет на эффективное использование оплаты труда, однако для увеличения эффективности использования труда и заработной платы этого не достаточно. 
 
В заключение оценки организации эффективности заработной платы на предприятии был рассчитан интегральный показатель эффективности, который в динамике имеет отрицательную тенденцию, а именно уменьшается с 1,9 до 1,03, что также свидетельствует о нерациональной организации оплаты труда в ООО «Мечта Плюс». 
 
 
 
3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии ООО «Мечта Плюс» 
 
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. 
 
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на торговом предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда: 
 
справедливость, т. е. равная оплата за равный труд; 
 
учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда; 
 
стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду; 
 
опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы; 
 
индексации заработной платы в соответствии с уровнем инфляции; 
 
применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия. 
 
Итак, все формы и системы заработной платы представляют собой способ установления зависимости между величиной зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили свою мотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качества работы трудящихся, поскольку предельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия, состояния рыночной коньюнктуры, наличия резервной армии работников, требующейся квалификации. 
 
В настоящее время в экономической литературе все чаще появляются размышления о бестарифной системе оплаты труда. В ней основную роль играют коэффициенты, учитывающие стаж работы, качество труда и еще ряд других показателей. 
 
Предприятие вводит в будущем году систему премирования работников за конкретные заранее установленные определенные показатели, что, безусловно, усилит личную и коллективную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана. При решении вопросов связанных с премированием возможно применение косвенного метода, который поможет относительно быстро реализовать и в большей степени способствовать повышению труда работников. 
 
Рассмотрим несколько способов решения данной проблемы. 
 
Суть первого варианта заключается в том, что работникам устанавливается нормированное задание и оплата производится с учетом его выполнения. При этом оплата состоит из двух частей. Первая – это оплата по тарифу (окладу) за отработанное время. Другая – дополнительная оплата за выполнение нормативного задания. Дополнительная оплата предусматривается за выполнение нормативного задания сверх 80%, которое устанавливается каждому из работников исходя из планированного оборота розничной торговли и годового номинального фонда рабочего времени. 
 
В конце каждого месяца определяется фактический оборот розничной торговли в час и, сопоставляя эту величину с нормальной, рассчитывают уровень выполнения нормативного задания, дополнительную оплату

начисляют по результатам работы за месяц в зависимости от уровня выполнения нормативного задания. 
 
Для определения размера дополнительной оплаты можно использовать следующую шкалу премирования (табл. 18): 
 
Таблица 18 – Предполагаемая шкала премирования работников магазина 
 
Уровень выполнения нормативного задания, % Дополнительная оплата к повременной части заработка 
А Б 
Свыше 80 до85 1,0% за каждый процент выполнения сверх 80 
» 85 до 90 1,5% за каждый процент выполнения сверх 85 
» 90 до 95 2,0% за каждый процент выполнения сверх 90 
» 95 до 100 и выше 2,5% за каждый процент выполнения сверх 95 
Стоит так же отметить, что на данном предприятии не устанавливаются плановые нормативы. Что неприемлемо в современных условиях. 
 
Второй вариант определения нормативного задания заключается в том, что в качестве коллективного нормированного задания для работников основных профессий розничной торговли устанавливается нормативная выработка в рублях оборота розничной торговли на одного работника. 
 
Таблица 19 – Методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания 
 
Метод За выполнение плана оборота розничной торговли, % За каждый процент перевыполнения плана оборота розничной торговли, % 
А 1 2 
А 20 3 
Б 15 2,5 
В 10 2 
Система стимулирования предусматривает как выполнение, так и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества торгового обслуживания населения. 
 
В зависимости от наличия средств на предприятии могут применяться следующие методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания (табл. 20). 
 
При невыполнении нормативного задания необходимо уменьшать размер начисленной премии. Размер уменьшения должен быть дифференцирован в зависимости от степени недовыполнения нормативного задания: 
 
Таблица 20 – Уменьшение премии за каждый процент невыполнения нормативного задания 
 
Выполнение установленного нормативного задания, % Уменьшение текущей премии за каждый процент невыполнения нормативного задания, % 
А Б 
Свыше 90 до 99,9 0,2 
От 80 до 90 0,3 
От 70 до 80 0,4 
При невыполнении основных показателей премирования и нормативных заданий премия работникам не начисляется. 
 
При оборудовании торговых и складских помещений высвобождается площадь, которая будет использоваться для сдачи в аренду. Увеличение прочих операционных доходов приведет к увеличению прибыли до налогообложения, что оказывает положительное влияние на эффективность торгового предприятия в целом. 
 
Для увеличения покупательского спроса на продукцию, магазину необходимо провести рекламные мероприятия (реклама на телевидении и в печати, розыгрыши и подарки, совместно проводить рекламные акции известных фирм и т.д.) Расширить и улучшить ассортимент поступающего товара от производителей, учитывая покупательский спрос, глобально изучить ассортиментный состав товаров внутри товарных групп и учесть это при формировании ассортиментной и ценовой политики предприятия. 
 
Усилить контроль величины товарных запасов, обеспечить их равномерное поступление с учетом сезонности и конъюнктуры покупательского рынка. 
 
Ввести дополнительные услуги по обслуживанию покупателей, обслуживание покупателей по пластиковым картам и установление банкомата в торговом зале. Для привлечения дополнительной выручки начать реализовывать товар с доставкой до покупателя (заключив при этом договор на доставку продуктов с городским такси). 
 
 
 
Заключение 
 
Анализируя основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Мечта Плюс» за 2008-2009 гг. (Табл.2) можно констатировать факт повышения величины выручки от продажи товаров на сумму 65,00 тыс.руб. (в отчетном 2009 году, соответственно выручка от реализации товаров увеличилась на 100 тыс.руб.). Поскольку численность работников торгового предприятия не изменилось, на ряду с тем, что структура персонала изменилась. Численность торгово-оперативного персонала, изменилась в анализируемом периоде и составила 3 человека. 
 
Производительность труда 1-го

работника в 2009 году составила 787,73 тыс.руб./чел против 2008 года – 777,00 тыс.руб./чел., т.е. увеличилась на 10,83 тыс.руб./чел. (1,39 %), а производительность труда 1-го работника торгово-оперативного персонала увеличилась на 410,17 тыс.руб./чел или на 35,19 %. Фонд оплаты труда по сравнению с прошлым годом увеличился на 4,80 % и составил 284,00 тыс.руб. Среднемесячная заработная плата 1-го работника в отчетном году увеличилась на 39,73 % и составила 3,94 тыс.руб. 
 
Для поддержания оптимального соотношения между ростом производительности труда и средней заработной платы экономически целесообразно превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы не более чем на 20-30%. Из произведенных выше расчетов видно, что это соотношение не поддерживается. 
 
Среднегодовая стоимость оборотных средств увеличилась на 11,74 % и составила 1180,00 тыс.руб. в отчетном году, что по сравнению с прошлым годом больше на 124 тыс.руб. 
 
Стоит также отметить, что уменьшение коэффициента обращения оборотных средств в каждом рубле оборота, однозначно негативный факт, однако автор считает, что данное снижение обусловлено увеличением издержек обращения в части повышения арендной платы за основные средства. 
 
Таким образом, на хозяйственно-финансовую деятельность торгового предприятия ООО «Мечта Плюс» отрицательное влияние оказал факт нерационального управления персоналом, что говорит о некомпетентности руководителя предприятия в данном вопросе. 
 
Фактически по данным бухгалтерской отчетности финансовое состояние предприятие ООО «Мечта Плюс» можно оценить как удовлетворительное, однако некорректное управление персоналом и фондом заработной платы может в перспективе изменить ситуацию. 
 
Проведенный анализ показателей по труду по торговому предприятию ООО «Мечта плюс» за 2008-2009 год показал: 
 
За анализируемый период наблюдается увеличение товарооборота за счет увеличения товарооборачиваемости и увеличения производительности труда. По кварталам изменение розничного товарооборота различно, т.к. в предпраздничный период возрастает спрос на определенные виды товаров. 
 
Анализ численности показал, что на предприятии работает больше людей со средне-специальным образованием. Большую долю в общей численности занимают работники ТОП, меньшую – занимает вспомогательный персонал. 
 
Производительность труда за анализируемый период возросла. 
 
При увеличении основных показателей ФЗП так же растет. 
 
На предприятии заработная плата выплачивается только в денежной форме и применяется повременная оплата труда, что в свою очередь отрицательно сказывается на качестве трудовой деятельности, так как при повременной системе оплаты труда наблюдается ограниченная материальная заинтересованность, размер оплаты труда не увязывается с его непосредственными или конечными результатами. 
 
Проведя анализ использования трудовых ресурсов можно сказать, что в данном магазине темпы роста производительности труда не опережают темпы роста заработной платы – это не позволяет увеличить фонд накопления, темпы расширенного производства. 
 
Относительная не стабильность в деятельности предприятия объясняется рядом причин: 
 
не предоставлением скидок и безналичных расчетов; 
 
не достаточным уровнем качества трудовой деятельности; 
 
отсутствием мотивации.

'nj ldt

это две

а вот третья

Александра

Мне нужно введение

08.04.14

Тома

там так было

08.04.14

третью не смотри даже

рам таблички были а они не скопировались

Александра

То не правильно

08.04.14

Тома

а первые две только нашла

08.04.14

больше по такой теме точно не выбивает

Александра

Поищи сущность и принципы организации оплаты труда

08.04.14

Тома

ВВЕДЕНИЕ 
Целью данного реферата является провести исследования форм и методов оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда. 
 
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: 
 
· во-первых, определить сущность категории заработной платы; 
 
· во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы, рассмотреть действующую систему премирования;  
 
· в-третьих, следует рассмотреть порядок удержаний и вычетов из заработной платы.  
 
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. 
 
В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем: 
 
· во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости; 
 
· во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами; 
 
· В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.  
 
В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.  
 
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.  
 
1.  
Заработная плата и её сущность 
 
Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника. В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования заработной платы, который должен включать в себя следующие звенья:  
 
- многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы; 
 
- налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей;  
 
- систему минимальных государственных гарантии в области оплаты труда;  
 
- информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики и т. д. 
 
Продолжается работа по созданию механизма регулирования заработной платы как цены рабочей силы, который должен обеспечить оптимальное сочетание интересов работодателей и работников при активной роли государства. 
 
Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста

08.04.14

получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия. 
 
Рассматривая вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы — воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию — регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике — работники, работодатели и государство. 
 
Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей — работодатель и регулирующей — государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты — система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату тру да. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения. 
 
От раслевые тарифные соглашения были зак лючены и действуют более чем в пятидесяти отраслях эко номики страны. Необходимо добиваться их заключения по всем отраслям. Исключительное значение имеет продление периода, на который распространяются договорные отно шения, до двух-трех лет. Это поможет эффективнее ре шать вопросы регулирования оплаты труда. Еще раз необ ходимо подчеркнуть, что положения договоров и соглашений должны быть такими же обязательными, как и нормы КЗоТа. Обоснованно выдвигаются и предложения о предоставлении права Министерству труда и его местным органам распространять действия соглашений на предприятия, не заключившие коллективных договоров. 
 
Требует решения целый ряд вопросов в области налоговой системы регулирования индивидуальных доходов. Так, в качестве критерия освобождения от уплаты подоходного налога должна выступать не минимальная заработная плата, а прожиточный минимум. Сегодня налогообложение заработной платы в основном подчинено решению фискальных задач. Очевидна необходимость ориентации ее и на социальные цели путем увязки с числом иждивенцев, живущих на облагаемый налогами доход. 
 
Первостепенное значение имеет обеспечение своевременной выплаты заработной платы. Для этого целесообразно определить нормы компенсации работодателем за каждый день задержки выплаты заработной платы. Только так можно восстановить функции этой важной категории. Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты должны носить справедливый, с точки зрения работником, характер. Иначе имеется опасность, что весь процесс реформ работниками будет восприниматься отрицательно. 
 
На международном симпозиуме по вопросам заработной платы было подчеркнуто, что реальная заработная плата стран Центральной и Восточной Европы (включая Россию) серьезно сократилась у всех трудящихся. Ее уровень сдерживает

потребление и экономический прогресс. И очень важно такое утверждение: в странах региона главным источником инфляции является не заработная плата (она составляет лишь небольшую часть себестоимости продукции). Из-за недостаточно высокого уровня заработной платы быстро растет нефор мальный сектор в торговле. И отрыв заработной платы от экономической эффективности мешает выходу из нынешнего кризиса предприятий производственного сектора. Выход из этого положения и достижение конкурентоспособности на международных рынках связаны с повышением произво дительности труда и созданием дополнительных возможностей для обновления технологии. Другой путь, который для нас неприемлем — это удерживать заработную плату на сложившемся низком уровне. 
 
Вполне очевидно, что низкий уровень заработной платы в России является тормозом на пути расширения плате жеспособного спроса, сдерживающим развитие отечествен ной экономики. В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для внутреннего потреб ления. 
 
В развитых рыночных странах Европы и в США на про тяжении XX в. заработная плата, как правило, росла более высокими темпами, чем производительность труда. Та кое положение создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенси ровался техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением фондоемкости (она с 50-х гг. остается неизменной). Поэтому и в России стабилизация эко номического роста не может обойтись без повышения ре альной заработной платы и увеличения на этой основе внут реннего рынка для продукции российской промышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось на росте затрат и падении конку рентоспособности продукции отечественной промышленности, необходимо последовательно решать вопросы повы шения технического уровня производства. 
 
Из всей совокупности вопросов в данном разделе необ ходимо сжато рассмотреть вопросы информационного обес печения реформирования заработной платы. Публикуемые данные становятся все более недоступными (тиражирование статистических сборников не финансируется государством) и не содержат необходимой информации. Очень важно перейти на международную систему учета затрат работодателей на рабочую силу и получение других данных статистической отчетности. Положительную роль имело бы проведение единовременного обследования заработной платы по профессиям, разрядам, формам и системам оплаты, условиям труда в промышленности и других отраслях экономики страны. Это послужило бы исходной основой по совершенствованию организации оплаты труда на предприятиях всех отраслей экономики. 
 
Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, в выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.  
 
2. Оплата труда 
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников

финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). 
 
Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). 
 
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Размер минимальной заработной платы работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством. 
 
В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. 
 
Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. 
 
Оплата труда каждого работника (будь то Россия или же заграница) определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. 
 
Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника. 
 
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесообразной. 
 
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д., а также соотношения их размеров организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. 
3. Системы и формы оплаты труда 
 
Различают основную и дополнительную оплату труда. 
 
Под основной заработной платой принято понимать: 
 
· выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; 
 
· доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены); 
 
· оплата простоев не по вине работника; 
 
· премии, премиальные надбавки и др. 
 
Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: 
 
· оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков); 
 
· оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей; 
 
· оплата перерывов в работе кормящих матерей; 
 
· оплата льготных часов подростков; 
 
· оплата выходного пособия при увольнении и др. Увольнение бывает: по инициативе работника, по инициативе администрации, вследствие сокращения численности или штата. В последнем случае работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, призывом работника на военную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее

выполнявшего эту работу. 
 
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает: 
 
· тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день; 
 
· тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих; 
 
· тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. 
 
Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени. 
 
Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд. 
 
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. 
 
Системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ). 
 
МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы). 
 
В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты. 
 
В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции: 
 
· является государственной гарантией минимального размера оплаты труда; 
 
· выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ; 
 
· служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения. 
 
В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.  
 
Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. 
 
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени. 
 
К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся: 
 
· прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; 
 
· сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций); 
 
· аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения; 
 
· сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным

расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки; 
 
· косвенно-сдельная – применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. 
 
При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.  
 
Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. 
 
При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. 
 
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: 
 
· простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; 
 
· повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы. 
 
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.  
 
В качестве заработной платы приказом назначается определенная сумма, которая распределяется на данных работников в соответствии с коллективным договором или контрактами. 
 
Согласно трудовому законодательству в определенных случаях, например, отпуск, болезнь и т.п., рабочим и служащим производится оплата отпуска, оплата пособия по временной нетрудоспособности.  
 
Из начисленной заработной платы работника по месту ее выплаты производятся вычеты в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации. На предприятиях формируется фонд оплаты труда, который включают все начисленные рабочим и служащим суммы по заработной плате за месяц (или год) независимо от источника их финансирования. Фонд оплаты труда включает: тарифные выплаты рабочим и оклады служащим; компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты рабочим и служащим; оплату за непроработанное время; премии по итогам работы всего предприятия. 
 
Фонд оплаты труда является частью фонда потребления предприятия. Фонд потребления предприятия кроме Фонда оплаты труда, включает все средства в денежной и натуральной форме, направляемые предприятием на потребление, а именно: выплаты социального характера; дивиденды - доходы по акциям в акционерном обществе. 
 
Все предприятия производят выплаты по социальному страхованию, пенсионному обеспечению и обязательному медицинскому страхованию работников организации. 
 
Финансовые ресурсы предприятия используются, в основном, на развитие инвестиционной деятельности предприятия. Финансы предприятия - важнейший элемент современной финансовой системы государства. Они представляют собой совокупность опосредованных в денежной форме экономических отношений, возникающих в процессе производства, распределения и применения совокупного общественного продукта, национального дохода и связанных с образованием, распределением и использованием валового дохода денежных накоплений населения. 
 
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату

труда.  
4. Основы планирования заработной платы 
Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить: 
 
· рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; 
 
· повышение материального благосостояния трудящихся.  
 
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.  
 
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:  
 
· производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость; 
 
· состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы; 
 
· действующая тарифная система; 
 
· применяемые формы и системы оплаты труда; 
 
· нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).  
 
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.  
 
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).  
 
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).  
 
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.  
 
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:  
 
· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции; 
 
· порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.  
 
В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.  
 
В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.  
5. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда 
Для достижения

высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.  
 
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.  
 
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.  
 
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.  
 
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.  
 
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.  
 
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.  
 
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:  
 
· финансовое положение предприятия; 
 
· уровень стоимости жизни; 
 
· уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; 
 
· рамки государственного регулирования в этой области.  
 
В настоящее время для оценки эффективности труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей. 
 
При использовании объема реализованной продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников. 
 
Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы. 
 
Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия. 
 
Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных

показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой. 
 
Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника. 
 
Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности. 
 
Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием. 
6. Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ 
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда. 
 
Исходной формой была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня. С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом, и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. 
 
В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.  
 
В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. В современных системах заработной платы отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть доходов рабочий может получать в виде акций на "свое" предприятие.  
 
За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к труду высокопроизводительному и качественному. 
 
Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического

разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.  
 
При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.  
 
В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.  
 
Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции. 
 
В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия. 
 
Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников. 
 
В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда. 
 
Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда

работников определяется не столько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным. 
 
Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия. Введение такого коэффициента существенно упростило решение задачи. Однако, используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд как отдельных коллективов, так и работников. 
Заключение 
Итак, заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда. 
 
Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен является сложным понятием, включающим широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом неточное понятие является полезным отправным пунктом при проведении сравнения и объяснении страновой и региональной дифференциации заработной платы. 
 
Ближайшими целями государственной политики в области организации оплаты труда являются: 
 
· реформирование заработной платы; 
 
· повышение минимального размера заработной платы до величины прожиточного минимума; 
 
· изменение налоговой политики — снижение налогообложения с товаропроизводителей; 
 
· усиление роли социального партнерства; 
 
· улучшение работы информационной службы. 
 
В условиях становления рыночной экономики российские предприятия с точки зрения организации оплаты труда можно разделить на две группы: реформирующие оплату в соответствии с принципами рыночных отношений и сохраняющие сложившиеся еще в дореформенный период подходы к ее организации. 
 
Совершенствование организации заработной платы на этих предприятиях имеет много общего: 
 
· усиливается роль коллективно-договорного регулирования заработной платы; 
 
· упорядочиваются тарифные условия оплаты труда, устанавливаются обоснованные соотношения в уровнях заработной платы различных профессионально - квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников на основе применения внутрипроизводственных единых тарифных сеток; 
 
· пересматривается порядок выплаты надбавок, доплат, премий и других вознаграждений; 
 
· повышается доля оплаты труда по тарифу и формируются оптимальные соотношения этой доли с переменной частью заработной платы.

ВВЕДЕНИЕ 
Целью данного реферата является провести исследования форм и методов оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда. 
 
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: 
 
· во-первых, определить сущность категории заработной платы; 
 
· во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы, рассмотреть действующую систему премирования;  
 
· в-третьих, следует рассмотреть порядок удержаний и вычетов из заработной платы.  
 
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. 
 
В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем: 
 
· во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости; 
 
· во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами; 
 
· В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.  
 
В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.  
 
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.  
 
1.  
Заработная плата и её сущность 
 
Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника. В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования заработной платы, который должен включать в себя следующие звенья:  
 
- многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы; 
 
- налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей;  
 
- систему минимальных государственных гарантии в области оплаты труда;  
 
- информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики и т. д. 
 
Продолжается работа по созданию механизма регулирования заработной платы как цены рабочей силы, который должен обеспечить оптимальное сочетание интересов работодателей и работников при активной роли государства. 
 
Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста

получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия. 
 
Рассматривая вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы — воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию — регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике — работники, работодатели и государство. 
 
Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей — работодатель и регулирующей — государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты — система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату тру да. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения. 
 
От раслевые тарифные соглашения были зак лючены и действуют более чем в пятидесяти отраслях эко номики страны. Необходимо добиваться их заключения по всем отраслям. Исключительное значение имеет продление периода, на который распространяются договорные отно шения, до двух-трех лет. Это поможет эффективнее ре шать вопросы регулирования оплаты труда. Еще раз необ ходимо подчеркнуть, что положения договоров и соглашений должны быть такими же обязательными, как и нормы КЗоТа. Обоснованно выдвигаются и предложения о предоставлении права Министерству труда и его местным органам распространять действия соглашений на предприятия, не заключившие коллективных договоров. 
 
Требует решения целый ряд вопросов в области налоговой системы регулирования индивидуальных доходов. Так, в качестве критерия освобождения от уплаты подоходного налога должна выступать не минимальная заработная плата, а прожиточный минимум. Сегодня налогообложение заработной платы в основном подчинено решению фискальных задач. Очевидна необходимость ориентации ее и на социальные цели путем увязки с числом иждивенцев, живущих на облагаемый налогами доход. 
 
Первостепенное значение имеет обеспечение своевременной выплаты заработной платы. Для этого целесообразно определить нормы компенсации работодателем за каждый день задержки выплаты заработной платы. Только так можно восстановить функции этой важной категории. Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты должны носить справедливый, с точки зрения работником, характер. Иначе имеется опасность, что весь процесс реформ работниками будет восприниматься отрицательно. 
 
На международном симпозиуме по вопросам заработной платы было подчеркнуто, что реальная заработная плата стран Центральной и Восточной Европы (включая Россию) серьезно сократилась у всех трудящихся. Ее уровень сдерживает

потребление и экономический прогресс. И очень важно такое утверждение: в странах региона главным источником инфляции является не заработная плата (она составляет лишь небольшую часть себестоимости продукции). Из-за недостаточно высокого уровня заработной платы быстро растет нефор мальный сектор в торговле. И отрыв заработной платы от экономической эффективности мешает выходу из нынешнего кризиса предприятий производственного сектора. Выход из этого положения и достижение конкурентоспособности на международных рынках связаны с повышением произво дительности труда и созданием дополнительных возможностей для обновления технологии. Другой путь, который для нас неприемлем — это удерживать заработную плату на сложившемся низком уровне. 
 
Вполне очевидно, что низкий уровень заработной платы в России является тормозом на пути расширения плате жеспособного спроса, сдерживающим развитие отечествен ной экономики. В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для внутреннего потреб ления. 
 
В развитых рыночных странах Европы и в США на про тяжении XX в. заработная плата, как правило, росла более высокими темпами, чем производительность труда. Та кое положение создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенси ровался техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением фондоемкости (она с 50-х гг. остается неизменной). Поэтому и в России стабилизация эко номического роста не может обойтись без повышения ре альной заработной платы и увеличения на этой основе внут реннего рынка для продукции российской промышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось на росте затрат и падении конку рентоспособности продукции отечественной промышленности, необходимо последовательно решать вопросы повы шения технического уровня производства. 
 
Из всей совокупности вопросов в данном разделе необ ходимо сжато рассмотреть вопросы информационного обес печения реформирования заработной платы. Публикуемые данные становятся все более недоступными (тиражирование статистических сборников не финансируется государством) и не содержат необходимой информации. Очень важно перейти на международную систему учета затрат работодателей на рабочую силу и получение других данных статистической отчетности. Положительную роль имело бы проведение единовременного обследования заработной платы по профессиям, разрядам, формам и системам оплаты, условиям труда в промышленности и других отраслях экономики страны. Это послужило бы исходной основой по совершенствованию организации оплаты труда на предприятиях всех отраслей экономики. 
 
Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, в выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.  
 
2. Оплата труда 
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников

финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). 
 
Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). 
 
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Размер минимальной заработной платы работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством. 
 
В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. 
 
Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. 
 
Оплата труда каждого работника (будь то Россия или же заграница) определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. 
 
Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника. 
 
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесообразной. 
 
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д., а также соотношения их размеров организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. 
3. Системы и формы оплаты труда 
 
Различают основную и дополнительную оплату труда. 
 
Под основной заработной платой принято понимать: 
 
· выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; 
 
· доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены); 
 
· оплата простоев не по вине работника; 
 
· премии, премиальные надбавки и др. 
 
Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: 
 
· оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков); 
 
· оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей; 
 
· оплата перерывов в работе кормящих матерей; 
 
· оплата льготных часов подростков; 
 
· оплата выходного пособия при увольнении и др. Увольнение бывает: по инициативе работника, по инициативе администрации, вследствие сокращения численности или штата. В последнем случае работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, призывом работника на военную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее

выполнявшего эту работу. 
 
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает: 
 
· тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день; 
 
· тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих; 
 
· тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. 
 
Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени. 
 
Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд. 
 
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. 
 
Системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ). 
 
МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы). 
 
В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты. 
 
В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции: 
 
· является государственной гарантией минимального размера оплаты труда; 
 
· выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ; 
 
· служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения. 
 
В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.  
 
Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. 
 
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени. 
 
К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся: 
 
· прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; 
 
· сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций); 
 
· аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения; 
 
· сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным

расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки; 
 
· косвенно-сдельная – применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. 
 
При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.  
 
Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. 
 
При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. 
 
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: 
 
· простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; 
 
· повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы. 
 
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.  
 
В качестве заработной платы приказом назначается определенная сумма, которая распределяется на данных работников в соответствии с коллективным договором или контрактами. 
 
Согласно трудовому законодательству в определенных случаях, например, отпуск, болезнь и т.п., рабочим и служащим производится оплата отпуска, оплата пособия по временной нетрудоспособности.  
 
Из начисленной заработной платы работника по месту ее выплаты производятся вычеты в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации. На предприятиях формируется фонд оплаты труда, который включают все начисленные рабочим и служащим суммы по заработной плате за месяц (или год) независимо от источника их финансирования. Фонд оплаты труда включает: тарифные выплаты рабочим и оклады служащим; компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты рабочим и служащим; оплату за непроработанное время; премии по итогам работы всего предприятия. 
 
Фонд оплаты труда является частью фонда потребления предприятия. Фонд потребления предприятия кроме Фонда оплаты труда, включает все средства в денежной и натуральной форме, направляемые предприятием на потребление, а именно: выплаты социального характера; дивиденды - доходы по акциям в акционерном обществе. 
 
Все предприятия производят выплаты по социальному страхованию, пенсионному обеспечению и обязательному медицинскому страхованию работников организации. 
 
Финансовые ресурсы предприятия используются, в основном, на развитие инвестиционной деятельности предприятия. Финансы предприятия - важнейший элемент современной финансовой системы государства. Они представляют собой совокупность опосредованных в денежной форме экономических отношений, возникающих в процессе производства, распределения и применения совокупного общественного продукта, национального дохода и связанных с образованием, распределением и использованием валового дохода денежных накоплений населения. 
 
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату

труда.  
4. Основы планирования заработной платы 
Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить: 
 
· рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; 
 
· повышение материального благосостояния трудящихся.  
 
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.  
 
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:  
 
· производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость; 
 
· состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы; 
 
· действующая тарифная система; 
 
· применяемые формы и системы оплаты труда; 
 
· нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).  
 
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.  
 
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).  
 
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).  
 
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.  
 
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:  
 
· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции; 
 
· порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.  
 
В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.  
 
В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.  
5. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда 
Для достижения

высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.  
 
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.  
 
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.  
 
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.  
 
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.  
 
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.  
 
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.  
 
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:  
 
· финансовое положение предприятия; 
 
· уровень стоимости жизни; 
 
· уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; 
 
· рамки государственного регулирования в этой области.  
 
В настоящее время для оценки эффективности труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей. 
 
При использовании объема реализованной продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников. 
 
Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы. 
 
Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия. 
 
Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных

Тома

показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой. 
 
Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника. 
 
Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности. 
 
Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием. 
6. Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ 
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда. 
 
Исходной формой была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня. С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом, и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. 
 
В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.  
 
В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. В современных системах заработной платы отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть доходов рабочий может получать в виде акций на "свое" предприятие.  
 
За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к труду высокопроизводительному и качественному. 
 
Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического

08.04.14

разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.  
 
При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.  
 
В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.  
 
Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции. 
 
В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия. 
 
Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников. 
 
В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда. 
 
Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда

работников определяется не столько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным. 
 
Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия. Введение такого коэффициента существенно упростило решение задачи. Однако, используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд как отдельных коллективов, так и работников. 
Заключение 
Итак, заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда. 
 
Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен является сложным понятием, включающим широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом неточное понятие является полезным отправным пунктом при проведении сравнения и объяснении страновой и региональной дифференциации заработной платы. 
 
Ближайшими целями государственной политики в области организации оплаты труда являются: 
 
· реформирование заработной платы; 
 
· повышение минимального размера заработной платы до величины прожиточного минимума; 
 
· изменение налоговой политики — снижение налогообложения с товаропроизводителей; 
 
· усиление роли социального партнерства; 
 
· улучшение работы информационной службы. 
 
В условиях становления рыночной экономики российские предприятия с точки зрения организации оплаты труда можно разделить на две группы: реформирующие оплату в соответствии с принципами рыночных отношений и сохраняющие сложившиеся еще в дореформенный период подходы к ее организации. 
 
Совершенствование организации заработной платы на этих предприятиях имеет много общего: 
 
· усиливается роль коллективно-договорного регулирования заработной платы; 
 
· упорядочиваются тарифные условия оплаты труда, устанавливаются обоснованные соотношения в уровнях заработной платы различных профессионально - квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников на основе применения внутрипроизводственных единых тарифных сеток; 
 
· пересматривается порядок выплаты надбавок, доплат, премий и других вознаграждений; 
 
· повышается доля оплаты труда по тарифу и формируются оптимальные соотношения этой доли с переменной частью заработной платы.

второе читай первое тоже самое только не до конца спапировала \

Сущность и принципы организации оплаты труда 
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ст. 57) заработную плату определяет как «вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время». [1] 
Заработная плата оценивается как номинальная и реальная. 
Номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен. 
Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность. [2, с.148] 
На уровень заработной платы оказывают влияние следующие факторы: 
) стоимость рабочей силы, то есть стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника (затраты на удовлетворение материальных и духовных потребностей работника и его семьи), которая, в свою очередь, зависит от достигнутого уровня благосостояния общества, традиций и может изменяться по мере развития страны (растут потребности людей, затраты на их обучение и т.д.); 
) квалификация, условия труда работника - несомненно, работник, имеющий высокую квалификацию будет иметь и более высокий уровень оплаты труда (например, у руководителя предприятия или его структурного подразделения будет более высокий уровень заработной платы, чем у обычного работника данной организации, так как руководство предполагает необходимость наличия более высокой квалификации и в связи с этим выполнения более сложной работы; примером может служить, также сопоставление квалификации и уровня оплаты труда врача и медсестры); условия труда работника, также влияют на уровень заработной платы, так как труд во вредных, тяжелых, опасных для жизни и здоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию; 
) рост производительности труда работника - продуктивность труда работника (увеличение количества вырабатываемой им продукции, увеличение объема выполняемой им работы. конечно, при соответствующем уровне качества) позволяет увеличить его заработную плату. Однако продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата, иначе выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, но он должен отразиться и в снижении производственных затрат, цен; 
) конъюнктура на рынке труда - она характеризуется соотношением спроса на рабочую силу и ее предложением, степенью остроты конкуренции между претендентами на рабочие места, положением с безработицей. Рост безработицы понижает уровень заработной платы (в этом случае спрос на рабочую силу низкий), и наоборот; 
) результаты хозяйственной деятельности предприятия - получение предприятием высокого уровня прибыли дает возможность его руководству выплачивать премии (квартальные, годовые) работникам, что позитивно сказывается на уровне их заработной платы; 
) кадровая политика предприятия - работа по повышению квалификации персонала, «продвижение» работников на более ответственные должности, повышение творческой активности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда; 
) степень обобществления заработной платы - часть суммы заработной платы «уходит» через различные налоги и отчисления государству (на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские услуги), и чем выше эти отчисления, тем меньше средств остается в распоряжении работника. 
Можно выделить следующие функции заработной платы и принципы ее формирования (таблица 1). [2, с.149] 
Таблица 1 - Функции заработной платы, принципы формирования 
Функции заработной платы 
Принципы формирования заработной платы 
Основной источник повышения благосостояния 
Распределение по

количеству и качеству труда 
Главный стимул развития производства 
Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда 
Общие (свойственные и другим видам личных доходов): - обеспечивают работникам и членам их семей необходимые жизненные блага для воспроизводства рабочей силы и всестороннего гармоничного развития личности; - средство распределение жизненных благ; - средство формирования платежеспособного спроса населения; - средство поддержания материального благосостояния 
Сочетание индивидуальных интересов с коллективами на основе развития коллективных форм организации труда 
Специфическая; - материальное стимулирование 
Постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих 
Экономическая 
Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты 
Социальная 
Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий; неограниченность заработной платы; усиление социальной защищенности работников

По своей структуре заработная плата делится на две части: основную (постоянную, базовую) и дополнительную (переменную). 
Основная часть заработной платы рассчитывается умножение тарифной ставки с указанными видами надбавок и премиями на проработанное время. 
Дополнительная часть заработной платы - денежные выплаты работникам, не связанные непосредственным образом с выполненной ими работой, но включаемые в фонд заработной платы (оплата отпусков, льготных часов, различные надбавки).

последниие вде это одно целое

Александра

Здесь не одно

08.04.14

Тома

Решение проблемы повышения производительности труда во многом зависит от материальной заинтересованности работников предприятия, которая сводится к увеличению их доходов. Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. 
 
Заработная плата имеет правовой и экономический аспекты. Юридическое понятие заработной платы дано в статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь. В соответствии с данной статьей “заработная плата – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время”. 
 
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения как для работника, так и для работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в результатах труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. 
 
В экономической литературе существуют разные подходы к определению экономической сущности заработной платы. С точки зрения заработной платы, как основной формы распределения по труду, она предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. 
 
Количество труда – это его продолжительность в рамках нормальной интенсивности труда. Такая интенсивность, с одной стороны, обеспечивает необходимое равенство расходования и накопления жизненной энергии, а с другой – удовлетворяет естественную потребность человека в определенном количестве труда. 
 
Интенсивность труда означает не просто расходование энергии, а ее производительные затраты, выражающиеся в том или ином количестве произведенных благ. Более интенсивный рабочий день воплощается в большем количестве продуктов, чем интенсивный день той же продолжительности. Это естественно сказывается и на величине вознаграждения за труд. 
 
Использование только количественной оценки труда недостаточно по причине его качественной неоднородности. 
 
Качество труда – это совокупность свойств, придающих определенность, целостность данному труду. Основными компонентами качества труда является его сложность, условия и ответственность. 
 
Существует точка зрения на заработную плату как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя, во-первых, стоимость средств, удовлетворяющих потребности самого работника; во-вторых, стоимость средств, необходимых для содержания семьи работника; в-третьих, стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, а также климатические

08.04.14

условия. 
 
Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны, расширение общественно нормальных потребностей рабочих в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой стороны – рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая – ее снижение. 
 
Поскольку заработная плата выплачивается в основном в денежной форме, изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может изменить ее реальное содержание. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная (или денежная) заработная плата – это количество денег, полученных работником за выполненную работу. Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Величина реальной заработной платы зависит от ряда факторов. Во-первых, это величина номинальной заработной платы. Во-вторых, на ее величину влияет уровень цен на потребительские товары и услуги. Если денежная плата остается неизменной, а цены растут, то это равносильно снижению зарплаты. Если же цены снижаются, то это означает повышение зарплаты. В-третьих, величина реальной заработной платы зависит от наличия в магазинах достаточного количества товаров, соответствующих спросу населения. Если цена не меняется, но товаров нет, то дефицит также равносилен снижению зарплаты. В-четвертых, минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума. 
 
В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции. 
 
Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы. 
 
Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. 
 
Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости. 
 
Важнейшей задачей предприятия в современных условиях является усиление стимулирующей функции заработной платы. 
 
Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими источниками. Поскольку, именно заработная плата связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста. 
 
Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, то есть организация оплаты труда. Вся деятельность предприятия в области оплаты труда осуществляется на основе научно обоснованных принципов. К числу наиболее характерных принципов организации заработной платы относятся:дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда; самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда; соответствие уровня заработной платы реальным результатам труда; постоянный рост номинальной заработной платы; материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда; минимальные гарантии размеров оплаты труда; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы; материальная ответственность за выполнение трудовых обязанностей. 
 
Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений

должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров. 
 
Рыночное регулирование заработной платы предполагает наличие адекватного механизма, одним из важных звеньев которого является рыночная самонастройка, осуществляющая под воздействием изменяющегося соотношения спроса и предложения на рынке труда. Закон спроса и предложения в рыночной экономике оказывает решающее воздействие на уровень и динамику заработной платы. Чтобы регулировать эффективную работу предприятия, важно регулировать заработную плату с учетом спроса и предложения на рынке труда. Формирование заработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развития экономики страны, создаст более эффективную систему стимулов для работников.

,

Александра

Могла бы разделять

08.04.14

Тома

не отпраляется одним слишком большое

08.04.14

все я занята

Александра

У вас дождь идет

08.04.14

Тома

нет

08.04.14

но когда утрм шла в школу мокро было, наверное ночью шел, а так тепло

Александра

У нас ливень большой гром гряза

08.04.14

Тома

клаааас

08.04.14

Александра

Страшно

08.04.14

Тома

я тоже хочу такую погоду

08.04.14

Александра

Сверкает

08.04.14

Тома

классно

08.04.14

Александра

Неа

08.04.14

Лан я спать

Тома

пока

08.04.14

Тома

11:50:33

Александра

11:54:17

Тома