Основы совершенствования системы оплаты труда

Содержание 

 

Введение.

1. Теоретические основы совершенствования системы оплаты труда…….….3

1.1 Сущность заработной платы и необходимость  ее организации. ……..…..3

1.2 Стратегия и приоритеты  совершенствования заработной оплаты труда. ...7

1.3 Недостатки в оплате  труда. Совершенствование оплаты  труда…………...9

1.4 Величина и структура вознаграждения…………………………………….14

1.5 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда. …………..17

2. Расчетная часть. Вариант 1-а………………………………………………...19

 

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Оплата труда – это  одно из важнейших составляющих в экономике. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.  Поэтому необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда, с тем чтоб она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учитывала его условия и результаты, стимулировала повышение квалификации работников, производительности труда, качества продукции, рациональное использование и экономию ресурсов. Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее направленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом. К числу важнейших проблем в области совершенствования организации оплаты труда относятся: выработка нового понимания сущности заработной платы; четкое определение построения всей системы дифференциации заработной платы по сложности и условиям труда; недостаточное информационно - техническое обеспечение; ослабление внимания к нормированию труда и другие вопросы. В современных условиях предприятиям предоставлено право самостоятельно определять формы, системы и размеры оплаты труда. Коренные изменения не только в экономике страны, но и ситуации внутри предприятий способствовали  бы изменению системы заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы совершенствования системы оплаты труда.

 

1.1. Сущность  заработной платы и необходимость  ее организации.

 

Особая роль в структуре  доходов работника принадлежит  заработной плате. Она и в настоящее  время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе  будет наиболее мощным стимулом повышения  результативности  труда и  производства в целом.

Для работодателя же заработная плата — элемент издержек производства. Поэтому работники заинтересованы в повышении уровня оплаты труда, а соответственно и общего уровня своих доходов, а работодатели, стремясь минимизировать собственные затраты, напротив, стараются сдерживать ее рост.

Чтобы понять то, как работники  и работодатели влияют на уровень  заработной платы, определим элементы заработной платы.

Основной среди них  — ставка заработной платы, которой  соответствует цена труда. Цена труда  — это сумма платы за труд определенного  качества, в определенных социально-экономических  и производственно-хозяйственных  условиях, в определенное время.

Кроме того, существуют различные  виды доходов, которые работник может  получить в силу того, что работает на данном предприятии: материальная помощь, частичная или полная оплата питания  на фирме, оплата или денежная компенсация  на лечение и отдых, ценные подарки, дополнительное пенсионное и медицинское  страхование и др. В совокупности заработная плата и эти виды доходов  представляют собой трудовой доход  работника, который он получает в конкретной организации.

 

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

 

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

• воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
• социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
• Учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

 

Организация заработной платы- это ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов.

Требования к организации  оплаты труда довольно динамичны, изменяемы  и конкретны. Она должна быть простой, понятной всем работникам и позволять  каждому работнику рассчитать возможный  размер своей заработной платы. Кроме  того, необходимо решить, за что платить (за время работы или за ее результаты), как и сколько, какие показатели работы стимулировать. Система материального  и нематериального стимулирования должна быть направлена на повышение  общей эффективности производства и каждый ее элемент должен быть значимым для работника. 8

 

Оплата  труда каждого  работника определяется работодателем  в зависимости от количества и  качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация  размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих  могут применяться  тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация  сочтут такую систему наиболее целесообразной.

 

В мире существуют две формы  заработной платы:

• Сдельная (поштучная) - за каждую единицу продукции или выполнение объема работы. Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Это преобладающая форма, но ее удельный вес снижается.
• Повременная - по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах.

 

Сдельная оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических  режимов, ухудшению обслуживания, нарушению  требований техники безопасности, перерасходу  сырья и материалов.

 

Повременную оплату следует  применять на участках производства и работах в том случае, если отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи  со строгой регламентацией производственных процессов, когда функции рабочего сводятся только к наблюдению за ходом  технологического процесса, при работе на конвейерных линиях с заданным режимом.

 

 

 

 

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов.

 

Должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия в соответствие с должностью и квалификацией  работника, спецификой производства и  объемом выполняемой работы.

 

Должности и установленные  оклады руководителей, специалистов и  служащих в соответствии с организационной  структурой производственных подразделений  и отделов предприятия отражаются в штатном расписании и утверждаются генеральным директором ООО. При  полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется  полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть  оклада пропорционально отработанному  времени в соответствии с графиком работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Стратегия и приоритеты  совершенствования заработной оплаты  труда.

 

Системы заработных плат необходимо совершенствовать постепенно, учитывая особенности развития фирмы, и пересматривать полностью - при значительном изменении рынка, внедрении новых стратегий и технологий, оптимизации управления. Существуют системы, пережившие множество "катаклизмов", сохранившие свои стимулирующие функции. Однако это не их универсальное достоинство, а стечение обстоятельств, особенности ситуации на конкретных фирмах. В большинстве случаев не приходится ожидать автоматической адаптации, проблемы заработных плат подлежат специальному рассмотрению руководителем.

 

Как и прежде, "общее  повышение" мотивации не имеет  практического смысла. Цель должна быть четко определена: обеспечить стимулирование конкретного процесса, развитие конкретного направления. "Устранение неисправностей" неперспективно, - очень просто, решая насущные проблемы, создать себе новые в ближайшем  будущем. Для зарплат характерно противоречие: как раз проблемные ситуации часто требуют экономии средств. Но и здесь главной целью  остается выживание фирмы - т.е. достаточное  стимулирование основных процессов, а  не "общая экономия", усугубляющая ситуацию.

 

Заработную плату можно  рассматривать как вознаграждение сотрудников за достигнутый финансовый результат либо как инструмент управления. Первый вариант как будто согласуется  со здравым смыслом и понятиями "справедливости", однако накладывает  на руководителя массу ограничений. В его рамках достаточно трудно представить, что платить можно и за убытки, если они запланированы предприятием.

 

Логика построения заработных плат "с нуля", для вновь создаваемой  фирмы, существенно отличается от логики изменений. В первом случае, разработчик  имеет "карт бланш" - исходит из соответствия квалификации кадров требованиям рабочих мест, руководствуется целями и стратегиями предприятия, реалиями кадрового рынка. Во втором, он обязан учитывать фактическую обстановку, историю и традиции фирмы, не всегда согласующиеся с новыми целями.

Надо учесть, что освоение новых рынков затратно; руководители, признающие только вознаграждение от прибыли, как правило, платят больше: они экономят на стимулировании ежемесячно, но выходят на самоокупаемость через годы, если вообще выходят. Для них же характерен и другой барьер: если вознаграждение вдруг оказывается "слишком большим", - оно урезается до "среднерыночной нормы".

 

В отсутствие "перекосов", заработная плата "по-труду" выполняет свою стимулирующую роль в определенных пределах. Она эффективна, если лучший финансовый результат - основная цель предприятия. Когда речь идет об экспансии и увеличении доли рынка, где объемы сегодня не имеют главенствующего значения, этот принцип срабатывает неудовлетворительно. С технической точки зрения, проблему составляет и адекватная оценка достигнутых результатов.

 

В качестве инструмента управления к заработным платам предъявляются  более жесткие требования. Строго говоря, зарплаты являются продолжением основных стратегий предприятия  и неотъемлемой частью его организационной  структуры. Достигнутый результат  измеряется не цифрами прибыли и  оборота, а качеством выполнения плана. Т.е. в противовес полуавтоматической, достаточно хаотичной саморегуляции ("сколько сделал - столько получил"), выстраивается более экономичная и эффективная система ("как сделал - так и получил"), требующая, однако, качественного планирования. Вознаграждение по финансовому результату деятельности становится одним из компонентов заработных плат, применямым на участках, где финансовые показатели доминируют.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Недостатки в оплате  труда. Совершенствование оплаты  труда.

 

1.3.1 Недостатки в оплате  труда.

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

 

Первый путь исключен, так  как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые  старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

 

Применительно к системе  оплаты труда можно выделить такие  недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая  система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

 

Говоря о том, что действующие  системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

 

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов , рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:

• размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;
• для работников крупных компаний часто трудно оценить , какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли .