Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

 Формы доходов на рынке ресурсов. Заработная плата, процент и прибыль.

1. Заработная плата.

В экономической теории существует несколько подходов к  определению заработной платы. Классическая школа политической экономии (А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс) исходила из того, что в основе заработной платы  лежит стоимость предметов потребления  и услуг, которые необходимы для  существования работников. Представители  классической школы ориентировались  на отыскание некоей объективной  величины, определяющей заработную плату. В то же время они считали, что  величина заработной платы определяется не только стоимостью предметов потребления  и услуг, необходимых для существования  работника, но и соотношением спроса и предложения труда.

Другое направление в  трактовке заработной платы представлено английским экономистом А. Маршаллом. «Заработная плата, - писал А. Маршалл, - имеет тенденцию быть равной чистому  продукту труда; предельная производительность труда регулирует цену спроса на него; но с другой стороны, заработной плате  присуща тенденция находиться в  тесном, хотя и непрямом и весьма сложном отношении с издержками воспроизводства, обучения и содержания производительных работников.

А. Маршалл выдвинул два  фактора, определяющих заработную плату, - предельная производительность труда (производительность труда добавочного  работника) и издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. Необходимость введения предельной производительности труда диктовалась  тем, что работники трудятся неодинаково: одни более производительны, чем  другие (одни работники более физически  развиты, умелы, имеют более высокую  квалификацию, чем другие). Это выражается в том, что работники создают  предельные продукты разной величины, а поэтому они получают разную заработную плату.

Оба названных фактора  находятся в единстве. Предельная производительность труда определяет спрос на него, а издержки воспроизводства, обучения и содержания работников лежат  в основе предложения труда. Взаимодействие спроса и предложения труда на рынке и определяет уровень заработной платы.

Формы заработной платы.

Повременная и сдельная заработная плата. Фирмы используют как повременную, так и сдельную оплату труда. В одном случае оплачивается отработанное время, в другом – количество произведенных товаров или услуг.

Более широко распространена повременная плата. Она используется там, где акцент делается не на количестве, а на качестве труда. Рационально  ее применение и там, где существует принудительный ритм работы. Наконец, во всех случаях, когда невозможно точно  учесть выработку, ее применение неизбежно.

Номинальная и реальная заработная плата. Номинальная заработная плата выражается в деньгах, которые  работники получают за свой труд. Реальная заработная плата представлено количеством  товаров и услуг, которые можно  приобрести на полученные деньги. Изменение  реальной заработной платы рассчитывается с помощью индекса, который определяется отношением прироста номинальной зарплаты к приросту потребительских цен.

 

Реальной зарплаты   =           Номинальной зарплаты   

Потребительских цен

 

 

2. Прибыль

Экономическая теория различает нормальную и экономическую прибыль. Нормальная прибыль представляет доход на факторы, которые предоставлены самим  предпринимателем: неявные заработная плата, рента, процент. Если исключить  из экономической прибыли нормальную, то остается так называемая бухгалтерская  прибыль. Последняя представляет разницу  между совокупными доходами и  совокупными явными издержками фирмы.

Создание бухгалтерской  прибыли связано с функционированием  трех факторов: физического капитала, предпринимательских способностей и труда. Физический капитал постоянно  утрачивает стоимость и физическую субстанцию. Он не может присоединить к новому продукту ничего, кроме  амортизации. Предельный денежный продукт  в процессе производства создается  предпринимательскими способностями  и трудом. Последний в силу высокой  производительности способен создавать  доход, превышающий заработную плату. Присвоение прибыли осуществляется капиталистом как предпринимателем и как собственником физического  капитала.

На величину прибыли  могут влиять многие обстоятельства. Помимо общих закономерностей она  находится под воздействием частных  и случайных причин.

Многие экономисты, прежде всего Й. Шумпетер, считали, что прибыль  представляет доход предпринимателей, получаемый в результате применения новых технологий.

Некоторый экономисты характеризуют  прибыль как «монопольный доход». В условиях несовершенной конкуренции  имеет место ограничение предложения  факторов производства. Их нехватка может  быть обусловлена самой природой. Несовершенная конкуренция приводит к появлению так называемого  умышленного дефицита. Часть того, что называется прибылью, представляет доход, полученный в результате умышленного  или искусственного создания дефицита факторов производства.

 

 

Можно выделить три формы  оплаты труда: сдельную, повременную  и смешанную (рис.1). Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые  выбираются в соответствии с конкретными  условиями производства.

. Рис. 1. Формы и системы  заработной платы  

 

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты  труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала  широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы.

 

 

Становление рынка выдвигает необходимость  реформирования механизма управления заработной платой. Его основными  звеньями являются государственное  регулирование, система социального  партнерства, рыночная самонастройка. Значение каждого звена обусловлено  темпами становления рыночного  хозяйства, программой социально-экономических  преобразований, динамикой ВВП. От эффективности  механизма управления заработной платой зависят покупательная способность  населения, заинтересованность работников в результатах производства, рост ВВП и реализация самой трансформационной  программы.

Приоритетная роль государства

Известно, что предоставление предприятиям самостоятельности в организации  оплаты труда на кризисном этапе  развития при слабости социально-рыночных институтов привело к "обвалу" покупательной способности заработной платы. Необоснованно высокой стала  ее дифференциация по отраслям, регионам и предприятиям, а несвоевременная  выплата обостряет социальную напряженность  в стране.

Динамика падения реальной заработной платы почти в 1,5 раза превышает  темпы снижения ВВП. Доля зарплаты составляет всего 30% в его объеме и около 40% в доходах. По итогам 11 месяцев 1996 г. средний заработок в газовой промышленности был в 7,3 раза выше, чем в легкой, и почти в 9 раз выше, чем в сельском хозяйстве.

Рыночное хозяйство предусматривает  использование такого механизма  установления ставки оплаты труда, в  основе которой лежит цена рабочей силы. Свобода предприятий в установлении заработной платы не только не приблизила ее к цене рабочей силы, но и разрушила те соотношения по отраслям, регионам и предприятиям, которые существовали в плановой экономике.

Пока не создана рыночная инфраструктура, немедленно должна быть повышена роль государства в механизме управления заработной платой. Для этого необходимо, используя экономические методы, предпринять решительные действия к устранению необоснованных диспропорций в заработках наемных работников и доходах предпринимателей и более динамичному становлению рынка труда и социального партнерства. Государство обязано обеспечить сбалансированность соответствующих уровню ВВП минимальных гарантий и покупательной способности заработной платы по мере развития производства.

В организации социального партнерства, когда заработок по категориям персонала  находится на уровне нормального  воспроизводства рабочей силы, необходимо обеспечить подготовку различного рода соглашений и коллективных договоров - по срокам заключения, приоритетности и взаимоувязке в регулировании тех или иных вопросов оплаты труда, обязательности выполнения по всей иерархии социально-трудовых отношений.

Успех становления рынка труда  в России в значительной степени  зависит именно от усилий органов  государственной власти. Чтобы реализовать  преимущества конкуренции в цене рабочей силы, необходимы всесторонняя информация о вакансиях и периодическая, не реже одного раза в год, публикация данных о тарифных ставках и окладах, над тарифных выплатах по профессионально-квалификационным группам работников в регионах и  среднем по России.

Однако пока идет процесс "наладки" механизма функционирования рынка  труда и системы социального  партнерства, важно, чтобы государство, используя экономические рычаги, обеспечивало приемлемый для поддержания  физической активности работников минимальный  уровень оплаты труда, экономически и социально обоснованные пределы  соотношения в заработной плате  по отраслям, регионам, предприятиям и  категориям персонала.

 

 

Заключение

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. До середины нынешнего века руководители предприятий самостоятельно создавали системы компенсации (оплаты труда), основываясь преимущественно на собственном опыте и здравом смысле. (Вспомним знаменитые пять долларов в день каждому сборщику Генри Форда). По мере развития управленческой науки и появления консультационных компании, специализирующихся в области организации труда и заработной платы, процесс создания систем вознаграждения принял более "научный характер", благодаря обобщению опыта большого числа компаний и разработке универсальных рекомендаций.

В настоящее время в  России в оплате труда сложилась  кризисная ситуация, которая заключается  в следующем. Во-первых, переход к  рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти  во всех отраслях. Значительно снизилась  соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается  по своей естественной стоимости. Во-вторых,  возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными  группами. В-третьих, заработная плата  перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты  заработной платы стали серьезной  проблемой для работников и предприятий.