Заработная плата как экономическая категория

                      Министерство образования и науки РФ

ГОУ ВПО « Бурятский государственный университет»

Факультет экономики и управления

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине «Экономическая теория»

на тему: «Заработная плата как экономическая категория»

 

 

 

                                      Выполнил : студентка 1 курса 11110 (з) группы

                                                                                      Кирилюк Т.А.

                                                  Проверил:   Филиппова И. М.

 

 

 

 

    

Улан-Удэ

2012

        

          Содержание.

  Введение………………………………………………………………………….3

1. Заработная плата в современной экономической наук……………………6
2. Сущность заработной платы………………………………………............10
3. Формы заработной платы………………………………………………….12
4. Функции оплаты труда……………………………………………………..14
5. Принципы организации заработной платы ………………………………18
6. Фонд оплаты труда, его состав и структура………………………...........21

 Заключение…………………………………………………………..................23

Библиографический список……………………………………………………25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          

  Введение.

   Экономическая теория  наука развивающаяся и полемическая. Новые теории дополняют и развивают  старые, заставляют по-новому взглянуть  на проблему. Около десяти лет назад в нашей стране начались процессы, связанные с переходом от административно- командной системы управления к рыночной экономике. На данном этапе рыночные отношения набирают силу. Такова объективная реальность, и в связи с этим необходимо пересматривать по-новому значение ряда экономических категорий, к числу которых относится и заработная плата.

Заработная плата является экономической категорией, выражающей отношения по поводу формирования и распределения основной части фонда потребления. Субъектами отношений, которые проявляются как интересы, выступают работники, работодатель и государство.

В экономической литературе сложились следующие определения категории заработной платы:

• стоимостная категория, выражающая распределение материальных благ и услуг;

• форма распределения основной части фонда индивидуального потребления рабочих и служащих пропорционально количеству и качеству труда;

• величина, выражающая отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода.

Для достижения равновесия в экономике государство регулирует минимальную заработную плату, работодатель и работник заключают договор о размерах и порядке оценки способностей к труду работника и условиях их фактической реализации, о структуре и размерах заработной платы. Для удовлетворения интересов каждого из субъектов этих отношений должна быть построена оптимальная система заработной платы. Чтобы заработная плата стала эффективным инструментом управления трудовыми отношениями, в практике выработаны следующие принципы ее построения.

Заработная плата должна:

 1. Базироваться на основе общественно-необходимых издержек на простое и   расширенное воспроизводство рабочей силы. Это позволит поддерживать и   воспроизводить условия получения доходов государству, работодателю и работнику.

2. Обеспечить создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости ее размеров от способностей работника к труду и конечных результатов их реализации (использования).

3. Учитывать спрос и предложение рабочей силы. Государство, работодатель и работник должны стремиться к достижению единства в оплате труда работников одинаковых профессий, выполняющих работы равной сложности в различных отраслях. Нарушение этого равновесия приведет к разбалансированию рынка труда (колебаниям в уровне безработицы, высокой текучести рабочей силы). От этого понесут потери все субъекты отношений по поводу заработной платы.

4. Основываться на полной самостоятельности предприятий (фирм) в построении системы заработной платы на основе рекомендуемых принципов, при некоторых ограничениях со стороны государства (установление минимальных ставок заработной платы, установление доплат за условия труда и районных коэффициентов к заработной плате) и тарифных соглашениях, заключаемых между профсоюзами, государством и союзами предпринимателей.

5. Обеспечивать материальное и моральное стимулирование повышения качества продукции и выполняемых работ. Стимулирование следует направлять на достижение мирового уровня качества продукции, который и должен выступать критерием оценки профессиональной подготовки работников.

6. Стимулировать повышение работником квалификации. Это позволит работнику переходить к более сложному труду, получать более высокую его оплату. Благодаря этому государство и работодатель также увеличат свои доходы.

Как показывает опыт, нарушение принципов построения заработной платы со стороны любого из субъектов отношений создают условия для превращения системы распределения доходов в дестабилизирующий фактор развития экономики.

Целью курсовой работы является выяснение экономической сути заработной платы, определение систем оплаты труда, функций, видов и форм заработной платы.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Необходимо определить сущность категории заработной платы, определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Заработная плата в современной экономической науке

Исходя из норм ТК РФ, заработная плата или, иначе – оплата труда работника – представляет собой вознаграждение за труд, выплачиваемое как в денежной, так и в неденежной форме.

Под зарплатой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника. Фирмы, предприятия нуждаются в услугах труда для выполнения своих целей и задач. Этот труд предоставляют наемные работники, которым фирмы выплачивают заработную плату за использование труда. Размер зарплаты при рыночных отношениях соответствует количеству и качеству затраченного труда. Чем больше трудовой вклад работника, тем большую зарплату он получит. Кроме того, часто размер заработной платы зависит от результатов деятельности предприятия. Такая практика особенно распространена в Японии. Заработная плата традиционно имеет наибольший удельный вес в структуре доходов населения. В США доля зарплаты в доходах населения составляет около 75%, а, например, в Японии эта цифра перешагнула рубеж 90%. В таких экономически развитых странах зарплата имеет достаточно высокий уровень, что дает работникам не только обеспечивать необходимые потребности, но и обеспечивать потребности в предметах роскоши, а также делать сбережения, вкладывать деньги в ценные бумаги.

Такое положение вещей идет вразрез с марксистской теорией, где заработная плата является ценой рабочей силы, а значит, денежным выражением стоимости средств, необходимых для жизни. В отличие от теории Маркса, в современных теориях размер заработной платы определяется законами рыночной экономики, которые имеют объективный характер, то есть не зависят от воли человека.

Ставки зарплаты определяются на специфическом рынке труда, где товаром являются услуги труда. Для изучения рынка труда сперва определим ряд понятий:

предельный продукт труда ( MPL ) - величина, на которую изменится объем выпуска в результате привлечения дополнительной единицы труда;

предельная доходность труда ( MRPL ) равна приросту совокупного дохода фирмы в результате введения дополнительной единицы труда; она равна предельному доходу ( MR ), умноженному на величину предельного продукта фирмы. Данное равенство MRPL =MR * MPL верно для любой фирмы.

Совершенно-конкурентный рынок труда. Такой рынок характеризуется следующими чертами:

1) большое число фирм конкурируют  между собой при найме конкретного  вида труда; 2) многочисленные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают  данный вид услуг труда; 3) ни  фирмы, ни работники не осуществляют  контроль над рыночной ставкой  заработной платы. При таких условиях  каждая из многих фирм нанимает  такую небольшую долю имеющегося  предложения труда, что ни одна  из них не может влиять на  ставку заработной платы. Другими  словами, предложение труда совершенно  эластично для отдельной фирмы.

Если фирма максимизирует прибыль, то она будет нанимать работников до тех пор, пока предельная доходность труда не будет равна заработной плате: MRPL=W. В условиях совершенной конкуренции верно равенство MR=P. Тогда можно преобразовать уже известное равенство:

MRPL = MR * MPL

W = P * MPL

MPL = W / P,

где W / P — есть реальная заработная плата. Таким образом, для совершенно конкурентной фирмы условием максимизации прибыли служит равенство реальной зарплаты и предельного продукта труда. Но на таком рынке фирма сама зарплату не устанавливает, а принимает как «данную». Но на основе этой ставки зарплаты фирма принимает решение о найме работников, об их количестве, необходимом для максимизации прибыли. Если например в отрасли повысится заработная плата, тогда прямая предложения сдвинется вверх ( S® S1 ) и фирма сократит количество работников до L1. Поскольку сокращение работников произойдет во всех конкурирующих фирмах, то делаем вывод, что количество занятых обратно пропорционально уровню заработной платы.

Если рассмотреть не отдельную фирму, а всю отрасль, то обнаружим, что кривая предложения будет плавно подниматься. Это связано с тем, что для привлечения работников из других отраслей или другой местности фирмы должны платить более высокую зарплату. Более высокая зарплата также необходима для стимулирования поиска работы теми, кто еще не входит в состав рабочей силы. По сути, кривая рыночного предложения является кривой издержек упущенных возможностей. Чтобы привлечь работников на определенные рабочие места, нужно ставкой заработной платы покрыть издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, либо на отдых.

 

Ставка зарплаты ( Wc )определяемая спросом и предложением труда во всей отрасли и будет приниматься отдельными фирмами как данная. Но совершенная конкуренция на рынке труда скорее исключение, чем правило. Чаще встречается несовершенная конкуренция. Ее крайний случай представляет собой монопсония.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Сущность заработной платы.

Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы установления организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера. Заработная плата - денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.

Заработная плата глазами работника - это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи.

Заработная плата глазами работодателя - это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату.

Минимальная заработная плата - законодательно установленный уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать фактическую заработную плату или социальный норматив.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

· справедливость, т.е. равную плату за равный труд;

· учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

· учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

· стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

· материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям;