Персонал как объект управления

Федеральное агентство по образованию

Байкальский государственный  университет экономики и права

Кафедра экономики и управления бизнесом

ДОКЛАД

 

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

На тему: Персонал как объект управления

 

 

 

 

 

 

                                                       Выполнила:

Студентка  гр. МС-08-1

            Козина Т.В.

 

            Преподаватель:

        д.э.н., проф. Б. Г. Туренко

 

 

 

Иркутск, 2012

 

 

 

 

Персонал как  объект управления в организации. 

«Персонал» (от латинского personalis —личный) - это «весь личный состав работающих, постоянные и временные  специалисты и обслуживающие  их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность  сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере  деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать  карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие  психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам. Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей. Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении. Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации. В последнее  время в отечественной литературе сделано несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом». И.П. Герчикова пишет, что «управление  персоналом - это самостоятельный  вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и  расстановки персонала; выработка  правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с  обучением и повышением квалификации персонала» . А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную  деятельность руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции  и стратегии кадровой политики, принципов  и методов управления персоналом». Управление персоналом представляет собой  управленческое воздействие органов  государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией. Управление персоналом - целенаправленное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления. Немецкие исследователи считают, что управление персоналом - сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала. Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы целей - организационные и личные: Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. «Управление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей» или «управление человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей». Однако некоторые исследователи полагают, что эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов. К первой группе (психологические факторы) относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллективе, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность. Есть попытки совместить организационные и личные цели в управлении персоналом: «Эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей» . В зарубежной литературе для характеристики целей управления используют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффективность». Под экономической эффективностью понимают достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся внешней среде. Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.). Желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность дополняли друг друга. Однако, понятие «экономическая эффективность» ориентировано на коммерческие структуры. В отношении некоммерческих структур (государственные, муниципальные организации), не ставящих задачи получения максимальной прибыли, вводится понятие «деловая эффективность». Под «деловой эффективностью» понимается «достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов». Субъектами управления персоналом являются должностные лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководители всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов общественных организаций, действующих на предприятии. К внешним факторам, которые имеют влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, относятся: - государство (принимает законы, регулирующие сферу трудовых отношений); - ассоциация предпринимателей (вырабатывает рекомендации в области управления); - профсоюзы (занимаются вопросами организации труда) - собственники предприятий (устанавливают свои «правила игры»).

 
 3. Предмет, цели и задачи управления персоналом . 

 
Предметом  управления персоналом является система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива. Содержание курса – принципы и методы управления персоналом, теоретические и практические проблемы функционирования систем управления персонала (нового знания), пути реализации кадровой политики, выбор максимально эффективной технологии управления. Курс необходим для получения знаний об эффективном управлении персоналом с целью полного использования возможностей человека к труду. Цель – изучение принципов и методов формирования и развития персонала. Структура курса: - Концепция управления персоналом - Модель управления персоналом в общей системе управления: Цели, Функции, Организационная структура, Методы, - Технология управления персоналом: Отбор и найм, Адаптация, Деловая оценка персонала и т.д., Мотивация, Организация обучения персонала, Персональный менеджмент. Управления персоналом также изучает разделение ответственности внутри службы управления персоналом, определение приоритетов в области оплаты труда, маркетинг персонала, исследования персонала. Всю совокупность целей управления персоналом организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом. Экономическая цель – получение расчетной модели прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель- производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель- достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Исходя из целей, стоящих перед организацией на этапе роста, цель управления персоналом заключается в создании гибких механизмов управления, позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в растущей организации, сохранить и пополнить команду единомышленников новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей организации, так и удовлетворение интересов работников. Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных задач: разработать единые принципы стратегического управления организацией и персоналом; стимулировать адаптацию персонала к изменениям в организации; создать действенную систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы; создать систему оценки персонала; стимулировать повышение квалификации и обучение работников для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией; обеспечить организацию оптимальным составом персонала нужного качества. К первоочередным мерам по реализации целей и задач управления персоналом на этапе роста организации можно отнести: формальное выделение и организационное закрепление функций управления персоналом; корректировка политики и разработка планов управления персоналом на перспективу; анализ сложившейся организации труда, выделение и закрепление новых производственных функций за работниками, совершенствование трудовых процессов; усиление мотивации и стимулирования групповой работы и индивидуальных достижений работников; создание системы оценки персонала; ускорение развития персонала для соответствия уровня знаний работников происходящим в организации переменам; улучшение качественного и количественного состава персонала, его адаптация к изменениям в организации Политику управления персоналом в организациях на этапе роста следует направить на создание гибкого механизма управления и вовлечение новых работников в командную систему работы. Следует учесть, что при определении политики управления персоналом для конкретной организации важное значение имеет учет собственных ресурсов, а также уровня компетенции персонала, его идей и амбиций, требующих своей реализации в рамках деятельности организации. Работу по планированию политики управления персоналом следует завершить разработкой рабочей программы, содержащей сведения о конкретных исполнителях, сроках и выделяемых ресурсах. Вторым важным направлением работы в области управления персоналом является выполнение функций подсистемы организации труда, поскольку расширение деятельности, закрепление рыночных позиций и получение прибыли остаются главными целями организации. Реализация функций подсистемы организации труда остается одной из самых сложных проблем на этапе роста фирмы. Организациям, внедряющим управление персоналом со второго этапа, следует проанализировать часть самопроизвольно сложившихся функций данной подсистемы, а затем расширить их. Следующим важным направлением в реализации первоочередных мероприятий по управлению персоналом на этапе роста организации выступают вопросы формирования оптимального состава персонала. Реализацию функций данной подсистемы следует направить на набор работников, обладающих глубокими и разносторонними профессиональными знаниями, способных принимать квалифицированные решения в сложных ситуациях роста организации. В рамках подсистемы формирования персонала следует уделить серьезное внимание функции адаптации персонала с точки зрения адаптации работников к изменениям в растущей организации, и не только вновь принятых, но и уже работающих. Для более эффективной адаптации нужно четко объяснить работникам конкретные цели организации и требуемые результаты работы от каждого сотрудника, а также требуемые при этом нормы поведения. - контроль уровня удовлетворенности работников условиями и результатами труда; - сохранение благоприятного социально-психологического климата как основы социального равновесия в коллективе. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда на этапе роста организации следует направить на выполнение следующих задач: привлечь в организацию персонал, обладающий высоким уровнем профессиональных знаний, способный работать в меняющихся условиях и в условиях риска; стимулировать развитие персонала и его приверженность конкретной организации; стимулировать производительный труд и ответственность за его результаты; контролировать издержки на рабочую силу; создать простую и понятную работникам систему мотивации и стимулирования труда. Индивидуальные достижения работников можно учитывать в рамках системы оплаты труда, а для стимулирования групповых достижений в реализации целей организации можно предложить создание системы премирования. Серьезной проблемой на этапе роста организации становится проблема сплочения коллектива. В процессе вхождения в коллектив новых сотрудников часто возникают межличностные конфликты между “старыми” и “новыми” работниками. Можно использовать метод решения проблемы, который предусматривает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти компромисс, приемлемый для всех сторон. Решению конфликтов может помочь диагностика удовлетворенности трудом в организации. Для этого менеджеру по персоналу следует отслеживать отношение работников к труду и не допускать факторов неудовлетворенности. К этим факторам относятся: размер заработной платы, условия организации рабочего места, межличностные отношения и контроль поведения. Осуществить такой процесс возможно, используя опросники по изучению мотивации труда. С целью улучшения социально-психологического климата следует провести оценку соответствия модели и стиля руководства целям организации и ожиданиям работников, периодически проводить собрания персонала и другие совместные мероприятия по сплочению коллектива, не разрушать без нужды неформальные группы, дать людям возможность общаться на работе. Важное значение при этом имеют обще фирменные собрания. Собрания, при демократичном руководстве, позволят донести до работников информацию о целях и задачах управления персоналом и организацией в целом, а также выявить назревающие проблемы в коллективе и вовремя принять решения по их предотвращению. 

 
 
4. Эволюция подходов  к управлению персоналом.

 
 
Суть управления персоналом легче  понять, проследив эволюцию взглядов на персонал, на принципы, функции и  методы работы с ним. Любое социальное управление неразрывно связано с  управлением людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано с  историей управления. Однако до начала XX века управление персоналом происходило не на основе науки, а на основе опыта, традиций, здравого смысла. С начала XX века управление персоналом стало выделяться в специфическую функцию социального управления, однако вплоть до середины XX века деятельность кадровых служб предприятий и организаций имела вспомогательный характер. Работа с персоналом означала организацию найма и достижение договоренности с работником о заработной плате. Это объяснялось индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих, довольно ограниченным уровнем образования и культурного развития работника. Только с 60-х годов XX века стали появляться идеи о развитии систем по работе с персоналом. Теория и практика управления персоналом формировалась по мере развития производительных сил и социально-общественных отношений в передовых странах мира (прежде всего, в США, Великобритании, Германии и Франции). В теории и практике управления человеческой стороной организаций можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению. Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению, к которому возможно использование человеческих ресурсов. Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению, к какому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора - мозг - сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей. В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. Среди факторов повышения роли персонала в современном производстве выделяют: Во-первых, принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологии и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял процесс автоматизации (с середины XX в.) и компьютеризации (с 80-х годов XX в.) производства, освободивший работников от однообразных, монотонных, неинтеллектуальных операций, оставив им неалгоритмизируемые, творческие, высокоинтеллектуальные виды деятельности. Во-вторых, изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Усложнение труда, повышение роли знаний и навыков в трудовом процессе, современная техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможность и необходимость жесткого контроля. Требуется самоконтроль, необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и ответственность, самодисциплина. В-третьих, изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Это требует высокого общего и профессионального образования персонала, развития у него способности к творчеству и постоянному обновлению. Именно качество персонала становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе. В-четвертых, изменение форм организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится широкое использование коллективных форм организации труда. В-пятых, повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Современный работник не довольствуется послушанием, обезличенным механическим усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником и даже сохозяином производства. В-шестых, развитие демократии на производстве и в обществе, которое ведет через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, готовность к партисипации и т.п., и через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве. В-седьмых, ростом цены рабочей силы. Таким образом, если сотрудник дорого стоит, его трудно уволить, трудно найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и высший контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании. Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала, которая обосновывает особое место работника среди различных видов капитала, используемых на производстве, например, финансовый капитал, физический и др. Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе.

 
 5. Особенности  современного этапа эволюции  управления персоналом.

 

 

 Говоря о современном  этапе эволюции управления персоналом, всё чаще говорят о переходе от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения ее целей. Сотрудники - важнейший ресурс организации, который необходимо сохранять, развивать  и использовать в конкурентной борьбе. От персонала зависит эффективное  использование всех других ресурсов. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации - важнейшее отличие управления человеческими  ресурсами от управления кадрами. Современные  тенденции в эволюции управления человеческими ресурсами, кроме  обозначенных выше, таковы: - переход  от фрагментарной служебной кадровой деятельности к интеграции функций  руководства и кадровых функций; - профессионализация функции управления человеческими ресурсами; - интернационализация  функции управления человеческими  ресурсами; - возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного  веса функции углубления социального  партнерства и регулирования  трудовых отношений; - переход от повышения  квалификации к развитию человеческих ресурсов. Что касается России, то на протяжении десятилетий в нашей  стране господствовал технократический подход к управлению. Во главу угла ставились планы, бюджеты, структуры  и т.п. Идеологизированная кадровая политика была прерогативой государственных  и партийных органов. Монополизм в сфере труда приводил к сужению  трудовой мотивации и низкой производительности. В настоящее время, с переходом  к рынку, положение меняется. Практика показывает, что человеческие возможности  являются определяющими в достижении любых целей. Главный потенциал  любого предприятия - это персонал. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций. Большинство экспертов согласны с утверждением, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство и контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно называют процессом управления. Между тем, сила инерции велика. Далеко не все руководители предприятий осознали необходимость отказа от традиционной кадровой политики (основанной на авторитарных принципах, административных методах) и перехода к политике управления человеческими ресурсами. В наше время каждая организация нуждается в подразделении, которое занимается управлением персоналом. Название и структура этого подразделения могут быть различны (служба по управлению персоналом, отдел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и т.п.). Современным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию- Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации. Менеджеры по персоналу должны обладать знаниями в области управления персоналом в организационно-управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом и прочих аспектах, которые позволили бы им осуществить весь цикл работ с персоналом. До последнего времени само понятие «управление персоналом» отсутствовало в управленческой практике. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. 
  
 

 

Список используемой литературы: 

 
 1. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление  персоналом. - М., 2006. 2. Герчикова И.Н.  Менеджмент. - М., 2004. – С.37. 3. Иванцевич  Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие  ресурсы управления. - М., 2005. 4. Кибанов  А.Я. Управление персоналом. - М., 2006. – С.50. 5. Марра Р., Шмидт Г. Управление  персоналом в условиях социальной  рыночной экономики. – М., 2007. –  С.78. 6. Магура М.И., Курбатова М.Б.  Оценка работы персонала. –  М., 2006. 7. Пугачев В.П. Руководство  персоналом организации. - М., 2004. 8. Поршнев  А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А.  Управление организацией. – М., 2003. 9. Шекшня С.В. Управление персоналом  современных организаций. – М., 2005.