Современный американский менеджмент

Содержание

 

Введение                                                                                                                       1 Исторические аспекты американской модели менеджмента

2 Характерные черты и опыт управления американской компанией

3 Значение современного менеджмента США и перспективы его развития

Заключение                                                                                                              

Список использованной литературы                                                                    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время  является актуальным вопрос изучения опыта различных стран в области  менеджмента. Данный интерес объясняется  рядом факторов:

– многие организации  активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями. И в процессе взаимодействия могут возникать проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с традициями, принятыми в их культуре;

– опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах;

– менеджер может найти работу за границей. Поэтому, ему потребуются хотя бы некоторые знания о том, как принято управлять деятельностью людей в данной стране. То же касается и обмена между предприятиями.

Понимание того, что менеджмент – это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США. А это означает, что менеджмент сам по себе является во многом американским явлением, отражающим особенности американской картины мира.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Исторические аспекты американской модели менеджмента

 

 Американская модель  управления зарождалась на рубеже XIX – XX веков, когда в США  переживали экономический бум.  Огромные природные ресурсы привлекали  передовые умы того времени;  уровень развития техники и  технологий вступал в резкое  противоречие со сложившейся на тот момент системой производственных отношений. Классический капитализм переходил в свою высшую, монополистическую стадию. Именно в этот период складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США.

Деятельность основоположников «научного менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма – свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий.

Организация труда и  управления в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука еще не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности. Так обстояло положение дел в Англии эпохи Аркрайта, Смита, Болтона и Оуэна.

Иная ситуация складывалась в конце XIX — начале XX века в США, которые по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес — крупные и сверхкрупные корпорации. Именно этот период, а не более поздний, как это иногда считается, был самым благополучным для их развития.

Основоположником науки  управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856–1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Началом опытов Тэйлора (1888 г.) был анализ работы двух грузчиков  сыпучих материалов, согласившихся  на эксперимент в ожидании обещанного более высокого заработка. Изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т. д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», которая давала описание методов погрузки каждого материала в различных условиях и нормы выработки для физически сильного «первоклассного работника».

Параллельно с разработкой  на научной основе дневных заданий  Тэйлор совершенствовал и систему  заработной платы. В первый период своей  деятельности он ввел систему двойных  расценок - повышенных при выполнении и перевыполнении норм, и пониженных при их невыполнении. Впоследствии Тэйлор под влиянием разработок его современника и последователя Г. Гантта перешел на сдельно-премиальную систему, при которой невыполнение норм выработки сохраняло за рабочим минимум зарплаты, а перевыполнение обеспечивало добавку к сдельной расценке.

Тэйлор заявлял, что  в оплате труда он стремится к  принципу —первоклассная работа влечет за собой высокий заработок.

Другим представителем американской модели менеджмента, а  точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863–1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные положения  его философии таковы: высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить  за тем, чтобы он работал все 48 часов  в неделю, но не больше; обеспечить наилучшее  состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

 

2 Характерные черты и опыт управления американской компанией

 

В американской модели менеджмента  принято считать, что успех фирмы  зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время как внешние факторы отходят на второй план.

Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования.

Решения чаще всего принимаются  индивидуально, уровень ответственности  находится в управленческой пирамиде на одну - две ступени выше, чем  уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство отвечает за деятельность своих подчинённых.

Американская фирма  функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более  мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Стоит отметить, что дух «жертвенности» (альтруизма) редок у американцев: даже в действиях, направленных на пользу общества, на поверку легко обнаруживается личная выгода. Часто на фирме поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования), именно поэтому американцы – ярко выраженные индивидуалисты и порой им очень сложно работать в команде.

Для американской модели менеджмента характерна иерархическая  модель управления.

В традиционной модели иерархической  организации, прежде всего, имеет место разграничение процесса принятия деловых стратегических решений и оперативных решений. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Важнейшей составной  частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее  в условиях насыщения рынка и  замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

Для снижения сопротивления  рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются  программы повышения «качества  трудовой жизни», с помощью которых  работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

В настоящее время  в США получили распространение  четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

– участие рабочих  в управлении трудом и качеством  продукции на уровне цеха;

– создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и  управляющих;

 – разработка систем  участия в прибыли;

 – привлечение  представителей рабочих в советы  директоров корпораций. 

Характерной особенностью американских корпорация является наличие  индивидуальных акционеров и постоянно  растущее число независимых, т. е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются «внешние» акционеры  или «аутсайдеры»), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров.

Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах.

Показательным является позиционирование одного из видных управленческих авторитетов президента и исполнительного  директора американской корпорации General Electric Джека Уэлша (Jack Welch) сформулировавшего  в управлении шесть золотых правил:

1. Необходимо воспринимать действительность такою, как она есть, а не такой, какой она была или такой как ее хотелось бы видеть.

2. Необходимо быть  искренним со всеми.

3. Необходимо не управлять,  а направлять.

4. Необходимо внедрять  изменения раньше, чем они станут вынужденными.

5. Если нет конкурентного  преимущества, нельзя вступать в  конкуренцию.

6. Нужно самому контролировать  свою долю, иначе кто-нибудь другой  начнет это делать.

Говоря о практической части, рассмотрим опыт компании Apple и  ее основателей – Стивена Джобса и Стивена Возняка. Сама по себе компания представляет интерес во многих аспектах.

Во-первых, это американская компания, использующая американскую модель управления. Во-вторых, история  ее развития и менеджерские решения  ее работников дают колоссальный опыт для многих управленцев.

Компания была создана  Стивеном Джобсом и Стивеном Возняком практически с нуля. Изначально это  был маленький подвал, в котором  собирали компьютеры. По прошествии лет  она вышла на мировой рынок  как один из мировых лидеров. К сожалению, со временем все меняется и на смену Джобсу и Возняку пришли другие люди, которые уже не придавали значения тем деталям, которые были важны для ее создателей.

Одним из итогов стало  резкое падение компании на рынке. Руководству Apple пришлось произвести переориентацию на другое производство. В итоге доходы компании стали расти за счет популярности ее мобильных телефонов и MP3-плееров. Компания обнародовала отчет, в котором приводились цифры ее доходов за 2007 и 2008 годы. После переориентации доходы стали расти: с 2,5 млрд. долларов за 2007 год и уже 3,34 млрд. за 2008 год.

Рассматривается новая  стратегия: переход к менее крупной, но более доходной форме продаж и  сосредоточение на тех сегментах  рынка, где более сильны ее позиции. Однако в таком случае придется отказаться от позиции лидера в промышленности, к чему всегда стремились создатели компании. На сегодняшний день мечта Джобса о том, чтобы у каждого человека на Земле был свой Apple, пока что так и не осуществлена. И это говорит об определенных недостатках американской модели управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Значение современного менеджмента США и перспективы его развития

 

Развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризации управления способствовало активному использованию в управлении системного подхода, а не чисто аспектного, концентрирующего внимание на одной или нескольких гранях интересующей проблемы. Это привело к усложнению науки управления. Поведенческая школа, так же, как классическая (рационалистическая), развивалась на основе системного подхода, т.е. организации изучались как социальные системы. Весьма значительное влияние на представителей этих школ в 50—60-е гг. нашего столетия оказали представления о «постбюрократических организациях», «организационном гуманизме», о предприятии как об открытой системе, активно взаимодействующей с внешней средой и в какой-то мере приспосабливающейся к ней. В одних случаях обоснованным и оправданным являлся жесткий и бюрократический стиль управления на предприятии, гарантирующий эффективный результат, в других случаях положительный результат достигался использованием на предприятиях принципов демократии и саморегулирования. В результате был сделан вывод о необходимости приспосабливаться к конкретной ситуации.

Вследствие этого в 70-е гг. широкую популярность завоевывают  идеи ситуационного подхода, подтверждающие правомочность различных систем управления. Таким образом, был окончен  спор между двумя ведущими школами: ратующей за изменение и совершенствование техники и технологии производственного процесса и усматривающей источник прибыли в четко организованной деятельности индивида и всего коллектива. К этим двум школам в 80-е гг. добавилось направление «организационной культуры» в управлении, придающее значение системным и поведенческим особенностям предприятия. Что же является наиболее характерным для системы управления в настоящее время? Прежде всего, интернационализация менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, их коллективное творчество в этой области знаний.