Конкуренция: этические и психологические проблемы

Взаимодействие  личности и коллектива

Отношения между руководителями и подчиненными влияют на весь характер делового общения, во многом определяя его нравственно-психологический климат. Это касается, прежде всего, того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, участвуют ли подчиненные в принятии решений, какими методами подчиненные поощряются к более активным действиям, в какой мере учитывается их индивидуальность.

Основа успеха любой  современной коллективной деятельности – отношения сотрудничества и  взаимопомощи в противовес конфликту  и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную деятельность личности и коллектива, предполагает наличие определенных предпосылок. В качестве условий формирования кооперативной взаимозависимости выделяются:

* Свобода и открытость  информационного обмена;

* Взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности;

* Доверие, дружелюбие  в отношениях сторон.

В свою очередь, взаимному  доверию сторон способствует: наличие  нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи; возможность получить предварительную  информацию о действиях другого; личностные особенности участников взаимодействия и их роль в коллективе.

Психология группы - это  совокупность определенных социально  психологических явлений, возникающих  в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей его членов. Сюда же относятся морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

Существует 5 типов взаимоотношений  внутри коллективов, существенно различающихся  с точки зрения морально – психологического климата.

1. Невмешательство: низкий  уровень заботы руководителя  о производстве и о людях.  Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям. Главное для него – сохранить свою должность.

2. Теплая компания: высокий  уровень заботы о людях, стремление  к установлению дружеских отношений,  приятной атмосферой, удобного для  сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.

3. Задача: внимание руководителя  полностью сосредоточено на решении  производственных задач. Человеческий  фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.

4. Золотая середина: руководитель  в своей деятельности стремиться  оптимально сочетать интересы  дела и интересы персонала,  он не требует слишком многого  от сотрудников, но и не занимается  попустительством.

5. Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочей группе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.

Не менее интересные исследования динамики межличностных отношений в системе «руководитель - подчиненный», предложенная двумя американцами – Херси и Бланчардом. В рамках этого подхода предполагается, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем его профессиональной зрелости, т.е. по мере роста профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. Вместе с тем с достижением среднего уровня зрелости и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны шефа.

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески, что дает и большие шансы для творческой самореализации. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно-политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.

Подытоживая сказанное  можно сказать, что эффективность  работы коллектива, его способность  решать поставленные задачи во многом зависит от морально- психологического климата, а также от господствующего в группе «настроя» сотрудников, который, при прочих равных условиях, обусловлен, во-первых, качественным составом персонала и, во-вторых, особенностями неформальных отношений между руководителем и подчиненным, личностью и коллективом.

Остановимся на этих проблемах  более подробно. Научные исследования и обобщение опыта практической работы свидетельствуют о том, что  наиболее продуктивными являются рабочие  группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента. Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Далее, чисто женские и чисто мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т. д., в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветает сквернословие и « дурные привычки». Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе индивидов с разным темпераментом, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет свои достоинства и недостатки.

Основополагающее значение имеют уважение чужого достоинства. Нравственно – психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что «сильный никогда не унижает» и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа «лентяй», «бездельник», «тупица» и т.д.

Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при  этом заденет его самолюбие, он не прости этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

Важно помнить, что уважают  только тех руководителей, которые  хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки. Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться равно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству в не зависимости от их возраста. Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

   Помимо  воли администрации в каждом  коллективе складываются малые

неформальные  группы из трех - семи человек.

   Важнейшим  признаком неформальной группы  является наличие общей цели,   которая, во-первых, не всегда осознается членами группы и во-вторых не    обязательно связана с решением производственных задач. Потребность в

   общении  может возникнуть в связи с  совместной учебой, общим хобби  и т.д.

   цели  малой группы могут быть позитивными, т.е. способствовать сплоченности    коллектива, нейтральными либо негативными.

   Потребность  в целеполагании, формулировке цели и организации деятельности по ее достижению приводит к появлению лидеров. Этот феномен    просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих более трех человек.

   Любой  неформальный лидер обладает  личностным притяжением, которое

проявляется в  разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в    узком смысле слова) и ситуативный лидер.

   Вожак  - самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и

убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом.   Так, исследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств    руководителя - вожака:

    1. физические  качества - активный, энергичный, здоровый, сильный;

    2. личностные  качества - приспособляемость, уверенность в себе,

       авторитетность, стремление к успеху;

    3. интеллектуальные  качества - ум, умение принять нужное  решение,

       интуиция, творческое начало;

    4. способности - контактность, легкость в общении, тактичность,

       дипломатичность.

   Лидер  гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером

(“делай, как  я”). Как правило, его влиянием распространяется только на    часть членов неформальной группы.

   Ситуативный  лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.д.

   Лидеры  есть в любом коллективе и  заслуживают особого внимания, так  как

именно они  активно влияют на морально-психологический  климат в коллективе.

   Среди  неформальных лидеров можно выделить деловых, эмоциональных,

авторитарных, демократичных и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров.

   Неформальные  отношения между руководителем  и подчиненными  заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом.

   К типичным  ошибкам относятся случаи, когда:

     * руководитель не дает конкретных  заданий, но постоянно досаждает

       подчиненных большим количеством вопросов общего характера;

     * “зациклен” на одной теме  в общении с персоналом, например, трудовой

       дисциплине;

     * ежедневно формулирует новые  идеи для выполнения задания;

 

     * постоянно проповедует свои замыслы;

     * не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

     * увлекается бумагочетством;

     * малодоступен территориально и  во времени;

     * не имеет готовых решений производственных  задач, предлагаемых

       персоналу.

   Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно

формирование  чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.

   Основополагающее  значение имеет уважение чужого  достоинства.   Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома    социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя    достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно,    руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что “сильный никогда не унижает” и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа “лентяй”, “бездельник”, “тупица” и т.д.

   Если  подчиненный ошибся и совершил  проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

   Важно  помнить, что уважают только  тех руководителей, которые хвалят  всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.